실제 모델에 조직행동연구 이론으로 접근, 컨설팅

소개글

실제 모델에 조직행동연구 이론으로 접근, 컨설팅에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

필요하다.
먼저 모임 초반에 스터디의 목표나 방법에 대한 합의된 정확한 명시가 있어야 하며, 이를 한번씩 환기시켜주는 것도 효과적일 수 있다. 또한 책임감의 부재를 막기 위하여 조직의 목표를 정확히 세우고, 실행 계획을 세울 때 책임을 명확히 하여 '문서화' 하는 방법을 생각해 볼 수 있겠다. 문법은 A가 담당하고, 듣기는 B가 담당한다는 식으로 책임의 영역을 나누기 보다는 더 구체적으로 기간과 항목, 내용을 명시하여 문서화하도록 한다. 문서가 작성된 이후에는 문서에 명시된 항목을 바탕으로 개개인이 정해진 의무를 성실히 이행하였는지에 대한 평가가 즉각적으로 이루어져야 한다. 즉, 조직 전체적인 면에서 볼 때 미리 세워놓은 학습 계획대로 그날 해야 할 학습 내용을 모두 성취하였는지에 대한 평가가 이루어져야 하고, 구성원 개개인의 측면에서도 맡은 책임을 다하였는지에 대한 평가가 이루어져야 한다. 모임이 끝나면 그날 모임에 대해 각자 의견교환 할 수 있는 시간을 갖는 것도 좋은 방법이 될 것이다.
만일 정해진 책임을 다하지 못하였을 경우에는 금전을 이용하여 적절한 제재를 가할 수 있겠지만 이러한 외재적인 수단보다 궁극적으로는 구성원들 간에 '신뢰감'이 형성되는 것이 중요하다. 단지 한 달 정도만 만나게 될 관계가 아니라 경우에 따라서는 스터디 그룹이 끝난 이후에도 지속될 수 있는 관계라는 것을 상기시켜 그룹 내에서의 자신의 행동에 대하여 좀 더 책임을 질 수 있도록 해야 한다.
Ⅴ. 맺 으 며
1. 조직의 특성 요약
컨설팅의 대상이 되었던 스터디 그룹은 협력 학습을 위하여 인터넷을 통해 형성된 집단으로서, 기존의 전통적 집단이나 팀과는 다른 몇 가지 특성을 보이고 있다. 우선 그룹의 형성과정에 있어서 인터넷에 만들어진 카페를 통하여 접촉한 후, 세부 조건이 맞는 사람들끼리 다시 새로운 조직을 형성한 '자발적 집단' 이라는 점에서 특징적 이다. 따라서 기존에 존재하고 있는 다른 조직들에 비하여 조직원들의 활동과 참여도가 매우 활발하다는 점에서 차이를 보인다. 또한 이 조직의 경우, 각자의 학습 과정에서 발생하는 태만과 비능률성을 조직의 시스템을 이용하여 스스로에게 강제성을 부과함으로써 극복하고자 한다는 점이 특징적이다. 즉, 기존의 전통적인 조직이 외부에서 강력하고 일방적인 제재를 가함으로써 내적 만족도의 저하 혹은 불만족의 증가를 수반하는 경우가 있었던 데 반하여, 스터디 그룹에서의 강제성은 조직원들이 자신들의 목적 달성을 위하여 자발적으로 선택한 하나의 수단 (해결책) 이라는 점에서 재제에 대한 부작용이 비교적 작다고 할 수 있다.
스터디 그룹은 애초에 조직될 때부터, 구성원들이 공부하기 적합한 환경 조성을 목표로 하기 때문에 구성원들이 생각하는 조직의 형태나 시스템에 대해서는 서로 간에 큰 이견이 없다. 그러나 조직원 개개인의 특성상 서로 간에 공통된 특성이 없어서, 활동 중에 나타나는 문제점들을 해결하는 데 있어서 절충안을 찾기가 힘들 뿐 아니라, 서로의 합의 하에 도출된 결론일지라도 조직원의 불만이 존재할 가능성이 있다. 또한 다른 조직에 비하여 일시적인 성과를 위하여 한시적으로 형성된 경향이 있기 때문에 조직의 존속 기간이 짧은 편이고, 조직 구성원들 사이의 관계 또한 일시적이다. 따라서 이러한 일시적인 관계로 인하여 책임감의 부재가 나타날 수 있고, 신뢰감이 형성되기 어려운 가능성을 지닌다.
2. 문제점과 해결책
스터디 그룹의 경우 학습이라는 공동의 목표만을 매개로 하여 모르는 개인들이 모여서 형성한 집단이기 때문에, 서로에 대한 정보의 부족과 이해의 부족으로 다소 어색한 분위기가 형성될 가능성이 있고, 구성원들 사이의 유대감과 신뢰감이 다른 조직에 비하여 저하될 가능성이 있다. 협동학습을 바탕으로 하는 스터디 그룹의 특성상, 구성원들의 목적달성을 위해서는 기본적으로 상호간의 신뢰감을 바탕으로 한 협동이 중요하기 때문에, 이를 해결하기 위한 방안이 필요하다. 예를 들어 스터디 모임의 횟수나 모임의 시간을 늘리는 방법 등을 통하여 서로 자주 접촉함으로써 상호간의 유대감과 신뢰감을 높일 수 있다.
대상 조직의 경우 초기에는 학습동기의 수준이 높아서 그 활동이 매우 활발하지만, 시간이 지남에 따라 학습동기가 저하되면서 참여율이 낮아질 가능성이 있다. 이것의 원인으로는 구성원들 개개인의 강력한 의지가 지속적으로 유지되기 어려우며, 각자의 목표 달성을 위하여 노력은 기울이지 않은 채 막연히 스터디 그룹을 조직한 것만으로도 안도감을 갖는 경향이 있다는 점을 들 수 있다. 따라서 이러한 문제들을 해결하기 위해서는 비현실적이거나 무리한 목표를 설정하기보다는 현실적이고 뚜렷한 목적을 설정하여 차근차근히 단계적으로 목표를 달성 해 나가는 자세가 필요하다. 또한 그룹의 리더를 선출하여 리더로 하여금 구성원들이 목표를 잃지 않고 계속해서 나아갈 수 있도록 도와주는 역할을 하도록 해야 한다. 그리고 스터디 그룹의 분위기가 원래 추구하고자 했던 목적에 충실할 수 있도록 주의를 기울여야 하고, 모임을 통하여 서로 간에 학습 동기를 자극하고 유발할 수 있는 기회가 되도록 상호 협조하여야 한다.
집단의 성격이 지속적이지 않고 일시적인 특성을 보임에 따라 구성원들의 관계 역시 일시적이고, 신뢰감이 형성되지 않을 가능성이 있다. 그 결과 자신이 맡은 일에 대한 책임감이 저하되어 협동이 이루어지지 않고, 조직 전체의 능률을 저하시킬 위험이 있다. 따라서 금전적인 수단을 사용하여 제재를 가하는 식의 방법을 통해 구성원들에게 적절한 강제를 행사하여 자신의 책임에 소홀하지 않도록 주의를 기울여야 한다. 또한 구성원들 서로가 '이후에도 지속될 수 있는 가능성이 있는 관계' 라는 것을 상기시킴으로써 서로에 대한 신뢰감과 책임감을 갖도록 해야 한다. 명시적인 리더가 없는 상태이기 때문에 조직이 흔들릴 가능성이 있는데, 적절한 선출과정과 조건을 제시하여 그에 알맞은 리더를 선출하여 조정자, 지지자, 오피니언 리더로써의 역할을 수행하도록 해야 한다. 리더를 선출하는 과정에서는 단순히 연령이나 성적순으로 선출하는 것 보다는 구성원들 간의 이해 관계를 적절하게 조정할 수 있는 사람을 선출하여야 할 것이다.

키워드

조직행동연구,   실제 모델 적용,   구조적 문제,   상황접근,   집권화/분권화,   접근용이,   분석접근,   조직