IT 적용 인적자원관리 시스템 - 대한투자신탁의 HRMS 사례 조사

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ.본론
1. 회사소개
2. HRMS 시스템 도입 이전의 방식
3. HRMS 도입의 원인
4. 도입의 미션, 목적과 전략계획들
5. 새로운 비즈니스 모델
6. HRMS 도입에 의한 이득
7. 도입에서의 장애요인

Ⅲ.결론

본문내용

서 기존 시스템에서는 비효율적으로 집계되었던 위와 같은 사항이 HRMS 도입으로 인해 용이하게 파악 될 수 있으며, 교육 시스템의 활용이 가능해 졌다.
⑦ 수작업이 많던 급여 업무 시스템화
IT를 활용한 시스템의 가장 대표적인 조직적 이득은 수작업의 최소화이다. 수작업으로 인한 시간 소비량을 감축할 수 있으며, 오류의 최소화라는 이득이 그것이다.
⑧ 평가 업무 전면 System화
기존의 인사관리의 시스템에서는 인사 평가가 많은 부분 종이로 작성된 평가 항목서를 이용하였다. 그러나 이러한 종이 평가서를 대체하여 web-page로의 변환을 통해 DB의 효율적 관리와 더불어 다양한 결과들을 도출할 수 있게 되었다.
그러나 위와 같은 이득은 조직적 차원에서 얻어진 이득으로서 시스템 도입으로 조직이 얻을 수 있는 이득이라는 기대 효과로 표현될 수 있다. 말 그대로 기대 효과라는 것은 조직의 시스템 활용에서 얻을 수 있는 결과들로서 그것은 얼마나 조직이 그 시스템을 효과적으로 이용을 하는가에 달려 있으며, 이것이 시스템 도입의 성패를 좌우하는 요인이 될 수 있다. 그리고 그 요인 속에는 그것을 이용하는 조직원 개개인의 입장이 포함되어야 한다. 조직적 차원에서의 활용이 높다고 평가를 하기 위해서는 그 시스템에 대한 조직원들의 호응이 필수적으로 요구되며, 조직원들이 얻는 이득이 바탕이 되어 전체를 일구어 나갈 수 있기 때문이다. 이러한 관점에서 대한투자신탁의 직원 인터뷰를 통해 조직원 개개인이 인식한 새로운 시스템에 대한 평가를 들어봤다.
HRMS의 도입에 대한 직원들의 체감은 급여의 차원에서는 영업직 직원들과 일반 사무직 직원에 차이를 보인다고 하였다. 이것은 영업직 직원의 경우는 성과에 따라, 능력에 따라 보상을 받는 시스템에 대한 기본적인 인식이 바탕이 되어 새로운 시스템의 도입에 대한 만족감을 나타내나, 일반 사무직 직원의 경우에는 우리나라에 아직도 존재하는 ‘연공, 서열’에 대한 인식이 바탕에 깔려있기 때문에 체계적 평가 시스템에 의한 보상에 대해 불편함을 드러낸다고 하였다.
직원 복리 후생의 측면에서는 기대하였던 효과와는 달리 직원들(특히 중간급 간부들, 차장급)의 불만이 많아졌다고 하였다. 이것은 예전에는 경리 등이 대신 해 주었던 일-자녀 등록금 영수증 제출, 병원 진단서 제출 등-을 자신이 직접 컴퓨터에 입력을 해야 함과 더불어 상사에게 결재를 받고 해야 하기 때문에 번거로움이 증가하였기 때문이라고 평가하였다.
그리고 직원으로서 본 조직적 이득의 한 측면인 인원 감축의 측면에 부정적인 평가를 내렸는데, 이는 새로운 시스템의 도입으로 인해 시스템 유지/보수를 위한 인원의 보충이 요구되었기 때문이라고 하였다.
인터뷰 결과는 조직이 바라본 이득과 다른 결과를 나타내었다. 이는 조직의 차원에서 바라보는 측면들과 조직원 개개인이 바라보는 측면의 차이를 드러낸 부분으로 해석해 볼 수도 있을 것이다. 그러나 인터뷰의 마지막에 직원이 언급한 것은 현재의 위와 같은 결과들이 향후 3-5년 후에는 긍정적인 효과로 바뀌어 질 것이라고 예상한다고 밝혔다. 지금은 새 시스템의 적용 기간이며, 사회적 측면에서 본다면 정보화 사회로 가는 과도기이기 때문에 잡음이 나는 것에는 어쩔 수 없기 때문이라 평하였다.
7. 도입에서의 장애요인
1)_HR분야에서 대투만의 장애요인
①.한국의 인사제도와의 마찰
오라클 시스템을 구입하였으나 미국과 한국은 인사제도의 차이로 오라클 시 스템을 50%도 채 활용하지 못하고 거의 다 자체적으로 개발하기 때문 에 시스템의 활용도는 그다지 높지 않다.
②번거로움의 증가
경리 등이 대신 해주었던 일(가령, 자녀 등록금영수증 제출, 병원 진단서등)을 자신이 직접 컴퓨터에 입력하고 윗사람에게 결재 받아야 하는 번거로움의 증 가하여서 중간급 간부(차장급)의 불만이 크다.
Ⅲ.결론
대한 투자신탁 HRMS의 경영상의 과제
1.강력한 고용 브랜드의 구축
내부 구성원들이나 구직자들에게 매력적인 일터의 이미지를 구축할 수 있어야 한다. 고용 브랜드를 구축하기 위해서는 우선 경영 성과가 좋아 안정적인 기업이거나 성장하고 있는 기업이라는 이미지와 함께, 내부 구성원들의 실체적 만족감이 형성되어야 한다.
2.구성원에 대한 신뢰와 존중이 기본
HR 프랙티스를 관통하는 핵심 가치는 구성원에 대한 신뢰라 할 수 있다. 회사의 재무 정보를 완전 공개한다거나, 이에 따라 이익 분배를 실시하는 방법이 있을 수 있다.
3.학습/성장할 수 있는 기회 필요
구성원들이 공식/비공식적으로 학습할 수 있도록 함으로써, 자신의 능력이 향상되고 있거나 향상될 수 있다고 신뢰할 수 있어야 한다. 공식적인 교육 훈련도 분명 한 가지 방법이 될 수 있다.
4.금전적 보상만으로는 한계
(1)본질적인 직무 만족
도전적인 직무를 수행하면서 해당 구성원이 업무 수행상의 흥미를 느끼고, 창 의력을 발휘할 수 있는 기회를 갖게 될 때 형성될 수 있다.
(2)성장 기회
직무를 수행하면서 개인적인 성장 기회나 조직 내에서의 성장 기회를 가질 수 있을 때 형성된다. 특히 조직 내에서의 성장 기회는 소속 기업이 해당 산업계에서 어떠한 위치를 차지하고 있는 지도 중요하겠지만, 경영층의 경영 방식으로부터도 상당히 영향을 받는다고 할 수 있다. 즉 경영층의 사고와 행동이 시장/고객 등 시장의 환경에 사후 반응적(reactive)으로 대응하거나, 필요한 역량 확보를 위해 과감하게 투자를 실행하지 못하고, 의사결정이 신속하지 못하다고 구성원들에게 인식될 경우, 구성원들은 자신들의 조직 내 성장 전망을 좋지 않게 판단할 것이기 때문이다.
5.조직 문화로 규범화되어야
인재 전쟁의 시대에서 경쟁력을 강화해 나가기 위해서는 진정으로 인간존중의 HR을 실천해야 할 것이다. 그러나 이는 HR담당 부서만의 일은 아니다. 최고경영자, 임원, 부서장 등 조직 내 모든 리더가 이러한 원칙에 입각하여 구성원들을 이끌어 나가고 제반 HR 제도를 운영할 수 있을 때, 구성원들의 실체적 만족감과 로열티가 형성될 수 있을 것이다.
참고사이트
www.lgeri.com
www.datoo.co.kr
www.kei2000.or.kr
www.ditc.co.kr

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