노동조합활동에 관한 법적 비교

본문내용

하는 규칙을 해석하는 권한도 노동조합에 부여되어 있다.주45)
주45) 근로자대표대회조례, 제23, 28조
_ 1988년의 공업기업법에도 "근로자대표대회의 업무기구는 기업의 노동조합위원회이다. 기업노동조합위원회는 근로자대표대회의 일상업무를 처리한다"고 명시하고 있다.주46) 노동조합과 근로자대표대회가 서로 같지 않음에도 불구하고 이와 같은 규정을 둔 것은 양자의 기업민주관리 분야의 작용이 기본적으로 동일하며, 근로자대표대회가 성립된 이후(1957년)부터 그 일상 업무는 줄곧 기초노동조합위원회가 처리해왔으며, 기초노동조합위원회가 인원이나 조직 면에서 업무처리 조건을 구비하고 있기 때문으로 설명된다.주47)
주46) 공업기업법, 제51조 제2항.
주47) 주석삼, 중화인민공화국전민소유제공업기업법석의(북경:중국인민공안대학출판사, 1988), 160-161면.
_ 근로자대표대회는 노동조합의 경우에서처럼 상급조직에 대하여 책임을 지는 것이 아니고 근로자들에 대하여 책임을 지는 뚜렷한 주체성을 가지고 있다. 그러나 노동조합은 근로자들의 이익을 보호하는 점에 있어서 순수한 지방의 근로자대표대회를 능가하는 국가차원의 조직을 가지고 있다. 더욱이 노동조합제도의 종적인 구조는 근로자들의 목소리가 정부고위관리에게 전달되기를 원하는 근로자들에게는 중요한 통로를 제공해준다.주48)
주48) H. R. Zheng, supra note 8, at 408-409.
3) 비교 검토
_ 한국은 노사협의회를 통하여 경영참가를 하고 중국은 근로자대표대회를 통하여 경영참가를 하고 있다. 그러나 경영참가에 대한 양국 노동법의 논리는 서로 다르다. 한국의 경우에는 경영이라는 실체는 자본 및 시설과 나란히 근로자의 노동력이 유기적으로 결합함으로써 성립되는 개념이므로 종업원들이[1006] 경영에 참가하는 것이 정당화 된다고 한다. 그러나 중국의 경우에는 근로자대중은 근로자일 뿐만아니라 생산수단의 소유자인 동시에 직접적인 점유자이기 때문에 당연히 민주관리권을 가지게 된다는 것을 이론적인 근거로 하고 있다.
_ 실제에 있어서 한국의 노사협의회는 현실적인 역할이 미미한데 반하여 중국의 근로자대표대회는 현실적으로 중요한 역할을 수행하고 있는 점에 양국의 경영참가가 차이가 있다.
_ 양국의 노동조합은 모두 경영참가에 있어서 일정한 역할을 하고 있다는 점에서는 동일하다. 그러나 그 정도와 방법은 서로 차이가 있다.
_ 한국의 경우에는 단지 협의나 보고를 하도록 되어 있어서 그 경영참가의 정도가 극히 미약하다. 그러나 중국의 경우에는 일정사항에 대하여 심의권을 가지고 있을 뿐만 아니라 동의 또는 거부권까지 가지고 있다.
_ 참가방식에 있어서 한국은 노동조합의 대표자와 노동조합에서 위탁을 받은 자가 노사협의회에 참가하는데 반하여 중국은 노동조합위원회가 근로자대표대회의 일상업무를 처리하도록 되어 있다. 다시 말해서 노동조합이 대표자 선거를 조직하고, 대표대회의 회의를 준비하며, 의사일정을 제출하며, 특별위원회의 회의와 연석회의를 주재하고, 대표대회에 제안을 제출하고, 대표대회 결의의 시행을 감독하는 권한을 갖는다. 노동조합의 임무는 민주관리에 관하여 근로자를 교육하고, 대표자들이 국가의 정책과 사업 경영을 연구하도록 조직하는 것이다.
_ 경영참가에 있어서 노동조합의 역할은 중국이 한국보다 훨씬 강력하다고 할 수 있다.
V. 결 론
_ 한중양국은 비록 사회의 이념 및 체제는 다르지만 모두 노동조합을 인정하고 근로자들이 노동조합활동을 할 수 있도록 보장하고 있다는 점에서 공통성을 지니고 있다. 그러나 노동조합의 역할 및 성격에 대한 이론적 기초가 다른 만큼 그 활동에 대한 구체적인 규제의 내용은 대단히 다른 모습을 지니고 있다.
_ 위에서 살펴본 바와 같이 한국은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 모두[1007] 헌법에서 명문으로 규정하고 있음에 비하여 중국은 단결권은 헙법의 결사의 자유의 일환으로 인정하고, 단체교섭권은 법률에 의하여 인정되며, 단체행동권은 인정하지 않는 점에서 차이가 있다.
_ 노동조합 활동내용에 있어서 양국의 규정내용은 차이가 많다. 한국의 경우에는 단체협약의 체결과 쟁의행위의 보장 및 제한에 중점을 두고 있는 반면에 중국은 근로자의 권익 보장이나 단체협약의 체결 외에도 근로자의 교육, 사회참여, 정부협조 등 광범위한 활동내용을 규정하고 있다.
_ 단체협약에 있어서 양국의 접근방식에는 다소 차이가 있다. 중국은 단체협약 체결전에 반드시 근로자대표대회나 전체근로자의 심의 결정을 거치도록 하고 있고, 아직도 국유기업의 경우에는 경제발전 지표 등을 단체협약의 내용으로 하고 있는 등 사회주의적 요소가 적잖이 내포되어 있는 점에서 한국과 차이가 있다.
_ 쟁의행위에 대한 규제는 양국의 입장이 가장 현저하게 차이를 보이고 있는 부분이다. 한국은 원칙적으로 쟁의행위를 인정하면서 예외적으로 쟁의행위에 대한 각종의 제한을 두고 있는데 반하여 중국은 쟁의행위를 그 자체를 인정하지 않고 있다.
_ 부당노동행위에 대한 규제도 양국 노동법의 차이가 현저한 분야이다. 한국은 부당노동행위에 대한 기본적인 규정을 두고 있는 반면, 중국은 부당노동행위라는 개념자체를 전제로하고 있지 않다.
_ 양국의 노동조합은 모두 경영참가에 있어서 일정한 역할을 하고 있다는 점에서는 동일하다. 그러나 그 정도와 방법은 서로 차이가 있다. 한국의 경우에는 단지 협의나 보고를 하도록 되어 있어서 그 경영참가의 정도가 극히 미약하다. 그러나 중국의 경우에는 일정사항에 대하여 심의권을 가지고 있을 뿐만 아니라 동의 또는 거부권까지 가지고 있다.
_ 위와 같이 양국의 노동조합 활동에 대한 구체적인 규제의 내용은 노동조합에 대한 이론적 기초가 다른 만큼 대단히 다른 모습을 지니고 있다. 다만 중국의 경우 종래의 계획경제체제에서 사회주의시장경제체제로 전환함에 따라 중국의 전통 노동조합이론중 어떤 것은 실제 상황에 부합되지 않는 경우가 점차 나타나고 있다. 예컨대 사영기업 및 외국인투자기업에서 발생하는 파업과 같은 것이다. 앞으로 중국이 사회주의시장경제체제에서 야기될 수 있는 일련의 문제를 어떻게 조화시켜가는가 하는 것은 대단히 중요한 문제로 생각된다.

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