(조직행위론) 청호그룹 제품 판매 조직구성원들간의 역할과 관계

소개글

(조직행위론) 청호그룹 제품 판매 조직구성원들간의 역할과 관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

ꊱ 서론

ꊲ 본론
1. 청호 조직구조의 특징
2. 조직 내에서의 갈등
3. 갈등해소를 위한 과제

ꊳ 결론
1. 갈등을 해소하기 위한 근본적인 대책 제안
2. 마치며

본문내용

대부분 지속적 몰입(조직을 떠나게 되었을 때 부담해야하는 비용 고려)이거나 규범적 몰입(동료, 상사의 영향)으로 볼 수 있다. 실제로 청호에 남아있는 조직원들의 많은 경우 ‘정들어서...’라는 이유로 조직에 몰입하는 경우였다.
결론
1. 갈등을 해소하기 위한 근본적인 대책 제안
이상에서 우리는 청호 조직의 특성에 대해 알아보고 이에 따른 조직원들의 심리적인 불균형상태와 이를 해소하기 위한 조직 차원에서의 노력에 대해 알아보았다. 청호는 독특한 조직형태 하에서 구성원들의 이탈을 방지하고 심리적 균형을 유지하기 위해 나름대로 상당한 노력을 쏟고 있었다. 그러나 현재 청호가 상당수의 안티 청호인을 보유하고 있고, 과거 수 차례에 걸쳐 소송에 시달렸음을 되돌아 볼 때 이러한 노력들이 근본적으로 조직원들의 심리적 불균형 상태를 해소해 줄 수가 없다고 판단되므로 팀원들의 협의 하에 몇 가지 근본적인 대책을 제안하며 보고서를 마무리 한다.
사실 청호에서 발생되는 문제의 가장 기본을 이루고 있는 것은 바로 청호와 조직원들 간의 관계이다. 청호는 조직원들과 개인 사업자의 관계를 맺음으로써 모든 책임을 회피할 수 있게 됐으나, 이러한 구조에서 조직 구성원들의 불만은 쌓여가는 것이다. 이를 피하기 위해 가장 기본적으로 청호는 조직 구성원들과 개인 사업자 관계를 맺는 것이 아니라 청호 그룹의 다른 계열사에서 직원을 고용하는 방식을 청호에서도 따라야할 것이다. 즉 조직의 구성원을 정직원으로 채용해야 한다는 것이다. 그러나 청호가 주력으로 하고 있는 정수기 사업을 선도하고 있는 웅진의 경우도 현재 청호와 같은 형식의 조직 형태를 띠고 있다. 즉 시장을 차지하기 위해 인력으로 밀어붙이는 형식인 것이다. 이러한 상황에서 조직의 형태를 갑자기 바꾼다면 청호는 웅진이나 여타 정수기 업체에 밀려 극단적인 경우 시장에서 퇴출 될 수도 있을 것이다. 그렇다고 해서 심각한 조직원들의 심리적 괴리상태를 두고만 본다면 윤리적인 측면에서 비난받을 수 밖에 없다. 시장에서의 업체끼리의 협의가 필요하다. 그것이 불가능하다면 국가 차원에서의 조율이 필요할 것이다.
만약 조직원을 정직원으로 채용하는 자체가 불가능 하다면 공정거래 자율준수 프로그램(Compliance Program)실시하는 것도 하나의 방편이 될 수 있다. 공정경쟁에 대한 경영철학의 대전환은 시대적 요구사항이다. 기업활동에 있어 경쟁질서 준수는 더 이상 선택이 아닌 필수사항인 것이다. 진정한 일류 경쟁력을 배양하기 위해 능동적으로 경쟁을 솔선, 체질화하는 것이 기업발전의 핵심요소이다. CP의 핵심은 공정거래 관련법규 위반시 수반되는 위험을 사전에 예방할 수 있는 시스템을 구축하는 것이다.
CP를 도입함으로써 청호는 크게 두 가지의 혜익을 얻을 수 있다. 그 첫 번째는 바로 대내외 신인도 제고 이다. CP도입을 대내외에 공표하고 실질적으로 운영할 경우 투명경영, 윤리경영, 실천기업으로서 이미지를 제고할 수 있다. 두 번째는 법 위반으로 인한 피해를 최소화할 수 있다. 우발적으로 공정거래 관련법규를 위반하였을 경우 경쟁당국으로부터 과징금경감, 형사고발 등 과징금조치 경감혜택을 누릴 수 있을 것이다.
2. 마치며
보고서를 마무리 하며 그 동안의 프로젝트 과정을 돌아보면 그 어느 때의 프로젝트가 이리도 힘들었을까하는 생각이 듭니다. 처음 시작하면서 조직을 선정하고 주제를 정하는 과정에서 어느 정도의 마찰은 팀원 모두들 예견했던 바였겠지만, 프로젝트가 진행되는 와중에 겪었던 수많은 시행착오에 대해 예상했던 팀원은 아무도 없었을 것입니다. 팀원간의 엄청난 논쟁 끝에 겨우 조직과 주제를 정하고, 프로젝트를 진행해 나가는데 청호와 접촉이 되지 않았습니다. 수 차례의 메일에도 답이 없던 청호 측에서는 결국 우리가 원하는 자료는 대외비에 속한다는 말로 거절을 대신하는 답변을 보내왔습니다. 청천에 벽력이 아닐 수 없었습니다. 사실 청호에서 그런 답변을 받은 후에 추호의 흔들림이 없었던 것도 아니었고, 조직을 바꿔볼까 하는 의견이 없었던 것은 아니었습니다. 물론 미리 연락을 취해보지 못한 자신들에 대한 자책의 목소리도 있었습니다. 그러나 도대체 뭐가 그리 숨길게 많나 하는 생각이 들었습니다. 그래서 파헤쳐보고 싶었습니다. ‘추적 20분’이라는 팀명을 아주 잘 지었다는 생각을 하며 팀원 모두 하나로 뭉쳤습니다. 생각보다 쉽지는 않았습니다. 그 동안 많은 연구가 이루어진 조직도 아닌데다 조직에서 프로젝트에 대한 협조를 전면적으로 거부한 상황 하에서 팀원들은 처음부터 끝까지 모든 과정을 만들어 내야 했습니다. 심지어는 조직도 하나를 그리는 데에도 이 사이트 저 사이트를 헤매며 조직에 대한 대체적인 형태를 알아내고 그 후에 조직도를 그리는 과정을 거쳐야 했고, 구체적인 분위기를 파악하고 객관성을 유지하기 위해서 청호 조직에 잠입(?) 까지도 해야 했습니다. 그러다보니 프로젝트의 진행 과정에 잡음이 많았던 것도 사실입니다. 심지어 보고서를 완성하기 며칠 전까지도 보고서의 틀을 잡고 씨름을 해야 할 정도였습니다. 그렇게 힘들게 힘들게 프로젝트를 진행해 나갔고, 결국은 완성품을 만들어냈습니다. 어쩌면 쉬운 길을 놔두고 힘든 길로 돌아온 것일 수도 있고, 그 힘든 길을 통해 오느라 멀리 오지 못한 것일 수도 있습니다. 하지만 선생님께서 말씀하셨던 것처럼 프로젝트를 진행해 나가는 과정에서 조직행위에 관하여 몸으로 배웠습니다. 그리고 많은 것을 얻었습니다.
그 동안 프로젝트를 빌미로 매우 귀찮게 굴었음에도 불구하고 마치 자신의 프로젝트인 것처럼 적극적으로 협조해주신 청호 사이트의 운영자이신 ‘쟈갸만 사랑해’님 이하 많은 회원님들께 송구스러운 마음과 감사의 마음을 전합니다. 또한 프로젝트 때문에 밤 잠 설치며 고생한 덕분에 다크써클이 생겨버린 팀원들도 수고했단 말 한마디 정도는 들을 자격이 되는 듯합니다. 그리고 최대한 객관성을 유지하고 비난하지 않으려고 노력했지만 보고서에 고찰이 아닌 비난의 요소가 있다면 청호 관계자 분들께 사과의 말씀을 드리고 싶습니다. 마지막으로 이 모든 과정을 겪어 내어 지식 이상의 것을 얻을 수 있도록 자리를 마련해주신 백윤정 선생님께 진심으로 감사드립니다.

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