양성평등 시대의 인재 경영

목차

서 언

여성 인력, 기업 성과에도 영향 미쳐

여성 인력 활용의 혜택

여성 인력 활용을 막는 요인

여성 한발 앞선 행보가 필요하다

인력을 효과적으로 확보/육성하기 위해서는

본문내용

의 중요한 HR 포인트가 될 것이다.
● 최고 경영층의 의지에 달려 있다
여성 인력의 적극적인 활용을 통해 기업의 경쟁력을 높이기 위해서는 철저하게 성과주의에 입각해 업적과 능력이 뛰어나면 ‘남녀 구별 없이’ 관리자나 임원으로 발탁하겠다는 최고 경영자의 의지가 가장 중요하다.
해외 선진 기업들은 여성 인력의 확보/육성이 기업의 생존과 직결된다는 인식 아래 최고 경영자(CEO)가 직접 나서 여성 인력 활용 방안과 승진 문제 등을 챙겼다. 예컨대, 미국 5대 회계 법인 중 하나인 딜로이트 컨설팅사는 지난 1991년 최고 경영자가 직접 높은 여성 퇴직자 비율에 대한 문제 파악에 나섰다. ‘여성 인력 유지 및 승진에 대한 특별팀’을 구성해 조사한 결과, 여성 퇴직의 이유가 가사 문제가 아닌 조직 내에서 비전을 찾지 못했기 때문이며, 남자는 잠재력으로 평가되는데 비해 여성은 성과에 따라 평가된다는 사실을 발견했다. 딜로이트는 이 같은 성차별적 의식과 관행을 개선하기 위해 대대적인 조직 문화 혁신 운동을 전개했다. 우선, 여성/남성 인력간의 대화 창구를 넓히는데 신경을 쓰게 된다. 이를 통해 서로가 지닌 편견을 해소하는데 도움을 주게 된다. 다음으로, 출산/육아와 관련된 프로그램을 보완해 여성들이 업무에 전념할 수 있도록 제도적 지원을 아끼지 않았다. 그 결과 간부급인 파트너의 여성 비율이 5%(1991년)에서 14% (2000년)로 높아졌다.
한발 앞선 행보가 필요하다
이제 여성 인력 활용에 대한 관심은 일부 신문지상에 알려진 것과 같이 몇몇 핵심 인재에 대한 사례 공유의 수준에 머물러서는 안 된다. 아직 여성 인력의 활용 수준은 양적으로 높지 않지만, 1990년대 초반 약 7% 대에 불과하던 대기업 내 대졸 여성 인력의 비율이 2000년대에는 약 15%대로 두 배 이상 증가하는 등 대졸 여성의 비율이 가파른 상승세를 보이고 있다. 따라서, 여성 인력에 대한 기업의 한발 앞선 행보가 우수 인재 확보를 통한 기업 경쟁력 확보로 이어지는 지름길이 될 것이다. 이제 기업들은 여성 인력 활용을 ‘문제 거리’가 아닌 ‘새로운 인적 자원 개발’로 인식해야 하며, 경영 전략적 차원에서 접근할 필요가 있다.
앞을 내다볼 줄 아는 현명한 경영자라면 본격적인 고급 인재 유치 전쟁이 시작되기 전에 고급 여성 인재의 확보/육성에 적극 나서야 할 것이다. 그래야만 ‘소 잃고 외양간 고치는’ 우를 범하지 않을 것이기 때문이다.

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양성평등,   인재경영,   경영자