<비정규직에 대한 문제와 비정규직 입법안에 대한 정부의 입장과 노동계의 입장 및 개선방향>

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직 입법안에 대한 정부의 입장
1. 추진배경
가. 비정규직의 증가로 인한 사회적 문제들의 대두
나. 노동계를 중심으로 한 비정규직에 대한 대책 마련 요구
다. 17대 총선시 4당(열린우리당 ․ 한나라당 ․ 민노당 ․ 민주당)이 비정규직 보호입법을
마련할 것을 공약
2. 입법개정안
3. 비정규직 입법의 기본 방향과 주요 내용
가. 비정규직 입법의 기본 방향
나. 비정규직 입법의 주요 내용
4. 비정규직 입법 관련 정부의 입장
가. 파견근로자에 대한 정부의 입장
나. 공공부문에 대한 정부의 입장
다. 정부안이 기간제 근로자를 양산한다는 노동계의 주장에 대한 입장

Ⅲ. 비정규직 입법안에 대한 노동계의 입장
1. 정부의 파견근로자보호등에관한법률의 개정안의 문제점
가. 파견 허용 업무의 자유화
나. 파견 허용 기간의 자유화
다. 직접 고용 간주 규정의 삭제
2. 정부의 기간제및단시간근로자보호등에관한법률의 문제점
가. 기간제 고용을 무제한 확산하는 법안
나. “기간제 노동자를 3년 이상 사용하면 해고가 제한된다” 는 언론의 보도
다. 재계약거부를 통한 해고에 대하여 법률적으로 다툴수 있는 가능성의 축소
라. 비정규직 사용을 통한 사용자의 편의만을 극대화하고, 노동기본권 억압의 조장
3. 정부 입법예고안이 비정규직에 대한 차별금지를 도입하였다는 주장
4. 소결 (비정규직 입법 관련 노동계의 입장)

Ⅳ. 비정규직 입법안에 대한 경영계의 입장
1. 비정규직 노동자의 필요 이유
가. 거래비용의 최소화
나. 고용의 수량적 유연성 확보
다. 인건비의 절감
라. 높은 기술을 가진 신규 인력의 확보
2. 비정규직 입법안이 기업인력운용에 미치는 영향
가. 비정규직에 대한 사용규제가 마련된 경우 절반에 해당하는 기업이 비정규직의 활용
을 감소시킬 계획
나. 비정규직 활용 규제가 강화되더라도 비슷한 규모로 비정규직 활용(39.7%)
다. 기간제 근로자의 사용을 제한하더라도 약 80%의 기업은 정규직으로 전환하지 않을
계획
라. 파견근로자에 대한 휴지기간 설정시 휴지기간 동안 임시적 혹은 기존 정규직 근로자
를 일시대체 후 다시 파견근로자를 사용하겠다는 응답이 다수
마. 파견제도 개선을 위한 정책수립시 가장 시급한 사안은 파견기간 제한의 폐지
3. 비정규직 입법안의 문제점
가. 노동위원회에 차별구제절차는 폐지되어야 한다.
나. 기간제 근로자의 경우 일정기간 경과하였다는 이유만으로 해고를 제한하는 규정은
삭제하여야 한다.
다. 파견제도에 일정기간의 휴지기 도입은 파견제도를 사실상 유명무실하게 하므로 삭제
하여야 한다.
라. 소결
4. 정책개선 방향
가. 정규직에 대한 과보호 해소가 우선적으로 필요한 과제
나. 정확한 비정규직 정의에 따른 규모파악이 중요
다. 비정규직 임금은 시장에서 결정되도록 하는 것이 타당
라. 비전형 근로자의 적절한 활용을 권장

Ⅴ. 외국의 법안 소개 (일본)
1. 노동자파견법 ․ 노동기준법의 개정과 주요 내용
가. 개정 노동자파견법
나. 개정 노동기준법
2. 법개정에 따른 일본내의 평가
가. 사용자측
나. 노동자측
3. 법 개정후의 일본의 상황

Ⅵ. 결론

본문내용

력의 구직 수요 증대 등 기업 인 력수요와 노동력 공급간 이해관계가 일치한 데 따른 결과“ 일본의 비정규직 근로동향과 시사점 『Labortoday』
나. 노동자측
ⅰ) 료코쿠대학교 요로이 다까요시 교수는
“일본의 기업조직이 급속히 재편성되고 있다며 그로 인해 정규직 노동자들도 고용안정성을 보장받지 못하고 있지만 더 큰 문제는 법적 지위가 더욱더 불안정한 비정규직이 빠른 속도로 늘어나는데 있다라고 지적했다. 『Labortoday』2004-6-15
ⅱ) 일본노동변호단 회원인 하야시 켄이찌로씨는
현행 유기노동자는 1년이 그 한도로 되어 있었다. 형식논리로 사용자가 1년이 경 과하게 되면 언제든지 해고될 수 있는 상황에 있다. 이 것에 대한 투쟁의 결과 1 년의 유기고용을 갱신하면 기한이 정해지지 않는 고용으로 인정되는 등 사용자가 마음대로 해고할 수 없는 원칙을 만들었다. 그런데 노동기준법 개악안은 유기고용 계약기한의 한도를 1년에서 3년으로 연장하여 사용자의 유기노동계약에 있어서 기간선택의 폭을 1년이하에서 3년이하로 넓어지게 했다. 이렇게 되면 유기 노동기 간이 2~3년으로 연장되면 반복갱신의 횟수가 줄어들어 반복갱신에 따라 기간이 정해지지 않는 고용으로 인정되는 것이 어렵게 될 것이다.“ 하야시 켄이찌로 『노동사회 2003년 7월호』p.65~66
또한 파견법의 개정 으로 이제 3년짜리 계약을 세 번 갱신해야, 즉 10년가량이 자야 상시고용을 받을 수 있게 된 것이다. 앞으로 20대의 펄펄한 노동자를 계약직으로 채용해서 뼈 빠지 게 부려먹고 10년이 지난 30대에 해고하는 일이 숱하게 벌어질 것이 일본의 상황 이다 전국노동자투쟁위원회 전노투통신 『일본의 비정규직 노동법 개악에서 우리는 무엇을 보아야 하는가?』
ⅲ) 일본노무사협회도 유기고용, 기획분석조사업무와 관련한 재량노동제도, 임시 파 견근로등을 들어, 개정된 노동기준법이 현행법의 규제를 완화해 노동자에 대한 보 호를 후퇴시켰다고 반발하고 있다.
4. 법 개정후의 일본의 상황
일본에서는 99년 파견법이 네거티브 리스트로 바뀐 후 97년 69만명에 불과하던 파견노 동자수가 2002년에는 213만명으로 3배 넘게 증가하였다. 지난 7월 21일, 일본 후생노동 성이 실시한 2003년 고용형태의 다양성에 관한 광범위한 조사 결과가 발표되었다. 이 조 사에 의하면, 일본 근로자의 구성 비율은 정규직 근로자가 65.4%, 비정규직 근로자가 34.6% (시간제 근로자 23%, 계약직 근로자 2.3%, 인력업체에서 파견한 임시직 근로자 2%, 계열회사에 임시로 파견된 근로자 1.5%)로 나타났다. 이 가운데 비정규직 근로자의 비율은 1999년에 실시된 조사와 비교하여 7.1% 포인트 증가하였다. 조사 대상 기업의 19.1%는 3년 전과 비교하여 비정규직 근로자의 비율이 증가하였다. 이는 고용형태에 따 라, 시간제 근로자(64.4%), 인력업체에서 파견된 임시 근로자(13.3%), 계약직 근로자 (13.1%)의 순으로 나타났다. 올 6월말 현재 일본 총 고용인구는 4929만명이며 이 가운데 비정규직은 30.1%인 1483만명이다. 특히 지난 99년 2월 24.9%에서 꾸준히 큰 폭의 증가 세를 보여 오다 지난해 말부터 30%를 넘어섰으며 인원수에서 볼 때 이 기간 동안 비정규 직이 300만명이나 늘어났다. 일본정부는 강제법률이 아닌 고시(가이드라인)을 통해 정규직 원을 뽑을 때 되도록 비정규직에서 먼저 뽑고 임금 등에서 차별을 하지 말 것을 권고하고 있다. 일본에서는 파견근로자에 대한 정부의 허용확대조치와 더불어 제조업부활의 바람을 타고 비정규직이 증가하고 있다. 일본기업들이 인건비 삭감을 통한 국제 경쟁력 강화를 위 해 생산공장에서 비정규직 사원을 크게 늘리고 있다. 특히 올 3월 '개정 노동자 파견법' 시 행 이후 비정규직 고용 형태가 청부사원 중심에서 파견사원으로 바뀌고 있는 것으로 나타 났다. 일본최대의 도요타자동차에서는 실제로 이회사가 뽑는 비정규직사원은 1년에 3천명 (이중70%가생산직) 이에 따라 6만 5천명직원중의 30%가 비정규직이다. 조선업계에서도 세 명중의 두 명은 하도급인원이고 임금은 75%를 받지만 임금에 둘러싼 논란은 거의 없 다고 한다. 윤기설 한국경제신문기자 『최근 선진국의 비정규직 현황』
도요타는 그동안 청부사원도 전혀 쓰지 않았으며 비정규직은 그룹관련사의 퇴직자로 한정해 왔다. 4일 니혼게이자이신문이 국내 생산거점을 가진 1백78개사(응답 1 백16개사)를 조사한 결과 3월말 현재 전체의 97%에 달하는 업체에서 비정규직 사원을 활 용 중인 것으로 밝혀졌다. 메이커들은 청부사원을 주로 써왔으나 디지털기기 등 고부가 제 품의 품질관리를 위해 청부사원을 줄이고, 파견사원으로 대체하기 시작했다. 니혼게이자이 신문은 " 미국이나 유럽기업의 경우 생산의 50% 이상을 파견사원이 맡고 있다"며 "일본에 서도 인건비가 싸고 고용조정을 쉽게 할 수 있는 비정규직 사원이 급증할 것"이라고 전했 다.
Ⅵ. 결론
노동부에서 내놓은 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안은 열악한 근로조건, 취약한 임금수준, 그리고 고용불안을 겪는 노동자와 고용 유연성을 통한 기업의 경쟁력 강화를 고려한 노동부의 배려였다. 그러나 노동자와 기업은 이번 입법안에 대하여 반발과 우려의 목소리를 외치고 있다. 분명 허점은 있고 노동자와 기업이 주장하는 말은 납득될 만한 충분한 이유가 있으며 결코 한쪽을 완전히 무시할 수 없는 반비례적인 관계를 이루고 있는 것이라 할 수 있다. 노동자의 주장에 더 귀를 기울인다면 기업의 경영은 어려워져 경쟁력이 상실될 것이고 기업의 주장에 더 귀를 기울인다면 노동자의 권리는 보장 되어질 수 없듯이 노동자와 기업 둘 다의 소리에 귀를 기울여야 한다. 이런 의미에서 노동부의 법률안은 최선의 방법을 찾지 못한 차선의 방법을 선택한 것이라 여겨지는데 그 이유는 노동자와 기업을 고려하였다고 하면서도 당사자들은 서로 전혀 만족하지 못하기 때문이다.
반비례적인 관계에서는 둘 다 원하는 만큼 만족할 수 있는 방법을 결코 찾을 수 없기 때문에 최선의 방법이라 함은 서로 일득일실의 관계를 수긍하며 받아들이는 것이라 생각되어진다.

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