직장인의 스트레스

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직장인의 스트레스에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 직장인 스트레스의 의의
(1) 스트레스의 개념
(2) 직무 스트레스의 개념

2. 직장인 스트레스의 원인
(1) 조직외적과 조직 내적인 스트레스인자
가. 조직외적 스트레스인자
나. 조직 내적 스트레스인자
(2) 성차별에 따른 스트레스
가. 성차별 실태
나. 직장 내 영역별 성차별
(3) 발달사적 관점에 따른 스트레스
가. 부하의 스트레스
나. 상사의 스트레스
다. 은퇴기의 스트레스

3. 해결방안
(1) 스트레스의 예방
(2) 스트레스의 극복
가. 개인수준의 스트레스 극복
나. 조직수준의 스트레스 극복
(3) 기능적 스트레스의 유지전략
4. 맺음말

본문내용

로하고 그들이 제2의 삶을 추구하는 데 아낌없는 협조를 해야 한다.
나. 조직수준의 스트레스 극복
위의 개인수준의 프로그램은 어디까지나 스트레스에 대한 개인적인 저항을 증대시킬 수는 있으나 직장에서 야기된 스트레스인자까지 제거할 수는 없다. 따라서 조직은 스트레스 관리에 있어서 매우 중요한 역할을 담당한다. 조직의 도움이 없이 스트레스를 극복한다는 것은 생각조차 할 수 없는 것이다. 여기에 조직수준의 프로그램을 소개하면 다음과 같다(<도표 6> 참조).
<도표 6>
선행연구별 조직수준의 스트레스 극복프로그램
선행연구
스트레스 극복프로그램
Ivancevich et al.(1993)
목표관리 조직개발 직무충실화 조직재설계 건강설비 제공
자주적인 작업집단의 설정
Holt(1993)
직무재설계 환경변화 물리적 변화 경영관리 지원시스템
역할분석 사회적 지원 팀구축(team building)
Robbins(1993)
선발과 배치 목표설정 직무재설계 의사소통 복지프로그램
참가적 의사결정
Moorhead et al.(1992)
제도적인 프로그램(작업설계/작업계획/문화/감독)
부수적인 프로그램(스트레스관리/건강촉진)
Luthans(1992)
지원적 조직풍토의 조성 경력경로의 계획/개발/카운슬링 제공
직무충실화 역할명료화 갈등의 감소
White et al.(1991)
조직구조에 대한 개입 경력개발프로그램 사회적 지원시스템
스트레스관리/관련프로그램 복지프로그램
Schnake(1990)
종업원의 참여 경영계획 지원 의사소통의 촉진 팀구축 지원
한편, 제도화 된 것으로는 양성평등 근무조건을 만들기 위해 정부에서 시행하고 있는 '남녀고용평등법', '남녀차별금지 및 구제에 관한 법'이 있다. 모집과 채용에서부터 임금, 교육훈련, 배치, 승진, 정년, 퇴직, 해고 등 전 영역에 걸쳐서 여성에 대한 차별을 금지하고 있다. 비록 근무조건의 개선을 위하여 제정된 법이지만, 이런 제도를 통한 차별의 금지로 인해 자연적으로 성차별로 인한 스트레스 또한 감소될 것이다.
1) 모집과 채용
■ 사업주는 노동자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다. (남녀고용평등법 제6조)
■ 사업주는 여성노동자를 모집, 채용함에 있어서 모집, 채용하고자 하는 직무의 대행에 필요로 하지 아니하는 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건과 미혼조건, 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다. (남녀고용평등법 제6조)
2) 임금
■ 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 9남녀고용평등법 제6조의 2)
■ 동일가치노동의 기준은 직무스행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 고충처리기관의 노동자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. (남녀고용평등법 제6조의 2)
■ 임금차별을 목적으로 상버주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다, (남녀고용평등법 제6조의 2)
■ 사업주는 임금외에 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다. (남녀고용평등법 제6조의 3)
3) 교육 배치 승진
■ 사업주는 근로자의 교육과 배치 및 승진에 있어서 결혼 임신 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다. (남녀고용평등법 제7조)
4) 정년 퇴직 해고
■ 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. (남녀고용평등법 제8조)
■ 사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다. (남녀고용평등법 제8조)
(3) 기능적 스트레스의 유지전략
여기에서는 스트레스가 없거나 낮지도 않고 지나치게 많거나 높지도 않은 적정수준일 때 개인이나 조직에게 기능적이라는 관점에서 어떻게 하면 이러한 기능적 스트레스를 유지해 나갈 것인가 하는 문제에 관심을 기울일 필요가 있다.
기능적 스트레스의 유지전략으로 Arnold & Feldman(1986)는 다음과 같은 것들을 제시했다. 이는 특히 관리층에게 있어서 기능적 스트레스를 유지하게 하는 행동지침이 되고 있다.
① 관리층에게 조직구성원들의 역할기대(role expectancy)를 분명히 하게 한다. 이를 통해 스트레스를 어느 정도 줄일 수 있게 된다.
② 관리층에게 조직구성원들이 과도한 스트레스를 지각할 경우 조직의 업적과 개인적 의사결정능력이 저하된다는 사실을 깨닫게 하지 않으면 안 된다.
③ 조직구성원들이 경험하는 스트레스가 사생활 등 개인적인 문제에서 비롯된 것이라고 할지라도 관리층에서 효과적인 카운셀링(counselling)으로 그들을 돕도록 해야 한다.
④ 조직은 조직구성원들이 자신의 스트레스에 보다 효과적으로 대처할 수 있는 프로그램과 관리방안을 제시할 수 있어야 한다.
⑤ 관리층은 작업현장에서 자신의 스트레스를 극복하기 위한 보다 효과적인 프로그램을 개발할 수 있어야 한다.
5. 맺음말
직무를 수행하는 데 있어서 스트레스를 조금도 받지 않을 수는 없다. 그러나 이러한 스트레스가 직무 이외에 즉, 사회적이고 조직적인 영향에 따른 것이라면 이 구조적인 문제를 해결을 해야 할 것이다. 이제는 인사관리도 하나의 기업 경쟁력이다. 어떻게 종업원들을 관리하는지에 따라 그 직무 성과가 달라 질 것이다. 그렇기 때문에 직장인들의 직무 만족감을 높이기 위해서 스트레스를 해결하는 것이 중요한 문제가 될 것이다. 그러므로 경영자들은 종업원들의 스트레스를 파악하여 직무에서 오는 구조적 문제를 해결해야 할 것이다. 또한 이러한 문제를 해결하는 것이 선행과 병행하여 개인적 수준의 스트레스 극복 노력도 필요하다. 우리는 스트레스를 거부만 할 것이 아니라 자신의 능력의 부족, 또는 환경에 대하여 그것을 수긍, 인정하고 스트레스가 존재 또한 인정하여야 할 것이다. 스트레스의 존재를 인정함으로써 스트레스를 풀려는 적극적 노력이 더욱 발전적 방향으로 나아갈 것이다. 그리고 기능적 스트레스를 유지, 발전시켜 정신적, 육체적으로 더 건강한 사회인이 되기 위해 노력해야할 것이다.

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