조직문화에 관한 기초이론

목차

서론

본론
Ⅰ. 조직 문화 연구의 중요성과 등장 배경
1. 조직 문화에 대한 행정, 경영 실무자의 인식
2. 조직문화 연구의 배경
Ⅱ. 조직 문화에 관한 기초이론
1. 문화의 개념, 특성, 기능
2. 조직문화의 개념과 기능
3. 조직문화의 구성요소
4. 조직문화의 형성, 변경 요인들
5. 대표적 조직 문화의 유형
Ⅲ. 조직 문화에의 접근 방법
1. 비교관리학적 접근법
2. 기업문화적 접근방법
3. 인지적 접근방법
4. 상징적 접근방법
5. 구조, 심리역학적 접근방법
Ⅳ. 여러 조직문화의 특성
1. 초우수기업의 문화적 특성
2. 경쟁력에 기여하는 조직문화
3. 혁신적 조직문화
Ⅴ. 조직문화의 효과적 관리 방법
1. 조직문화의 형성
2. 조직문화의 전달과 계승
3. 새로운 조직문화의 개발, 변경
Ⅵ. 한국 조직 문화의 특징과 개발 방향
1. 조직문화의 특징
2. 새 조직문화의 개발
3. 조직 개편, 경영혁신을 위해 고려할 사항

결론

본문내용

를 조성해야 한다.
③ 새로운 문화 방향과 특성의 유도 방식과 주도세력을 결정하고 부적합자도 파악한다.
④ 실천할 수 있는 세부 실행계획을 작성한다.
⑤ 새로운 가치관이나 행동양식을 장기적으로 유지시킬 수 있는 전력을 마련한다.
⑥ 선정된 목표의 구체화 작업과 실행 계획에 대한 평가제도가 확립되어야 한다.
3) 전략들
① 최고관리층의 변경: 조직 문화의 변화를 선도하는 것은 조직의 최고 관리자로서 시대적 요구에 부응하는 가치관과 능력을 지닌 조직 내, 외부인사들로 교체 충원되어야 한다.
② 새로운 기술 도입: 새로운 기술의 도입을 시도할 경우 기 기술이 내포하고 있는 전제들과 바람직하다고 여겨지는 조직문화와 조화 정도를 고려하여야 한다.
③ 일화와 상징의 개발: 새로운 환경 변화에 부합되는 조직문화를 개발, 변경시키려면 기존의 문화적 가치를 유지시켜 왔던 일화나 상징들을 새로이 요청되는 문화적 가치를 내포하는 것으로 대체시켜야 한다.
④ 이러한 전략들의 성공을 위해서는 조직 전체적인 신뢰적인 조직 풍토가 중요하다.
⑤ 제시된 조직 문화가 도덕성이 결여되거나 개별적 가치체계와 일치, 조화되지 않는 경우 조직 문화에 정착하기 곤란하다.
Ⅵ. 한국 조직 문화의 특징과 개발 방향
1. 조직문화의 특징
1) 계급(지위)주의 문화: 조직의 모든 과정과 활동들이 상급자를 중심으로 구성
2) 소양적 요소 중시 문화: 직무 수행의 실적과 전문성보다는 사람의 품성 또는 인간적 자질 등이 중시된다.
3)단기 지향적 문화: 고용, 승진 전략적인 면에서 단기 지향적이며, 단기간 내의 외형적 또는 양적 성과를 지향하는 특성을 지니고 있다.
4) 인화 중시의 문화: 집합주의에 의한 인화를 강조한다. 그래서 경제적 합리성을 추구하는 기업에서조차 ‘가족’, ‘식구’라는 용어를 사용한다.
5) 명분 중시 문화: 현실적 이해타산을 떠나 자신의 행동을 정당화시키고 타인의 행동까지 규제하는 명분, 형식주의, 타인 중심의 행동 방식으로 발전
2. 새 조직문화의 개발
1) 새 경영패러다임
기존 경영패러다임 새 경영패러다임
‘Either or’방식의 트레이드 오프 ‘And’방식의 의사결정
고객을 위한 생산 고객이 참여하는 가치창조
고객의 요건충족 기대초과 충족
기능적 탁월성 독특한 핵심역량
원가절감 경영능력 향상
지시, 통제 지도, 팀워크
역할명백성 역할 신축성
전문화, 세분화 통합화
단시적 개혁 끊임없는 혁신
2) 지식경영과 경쟁력
; 구성원들이 지식을 창조하고 정보를 지식화하며, 지식을 자신의 능력으로 만들고 이를 활용하여 성과를 달성할 때 효과적인 지식경영이 이루어지는 동시에 경쟁력이 발휘되는 것이다.
3) 학습조직문화의 개발
; 구성원의 학습욕구를 자극하여 적극적인 학습행동을 조성해야 한다.
학습조직문화개발의 주요 요건 (조직개발관점)
① 학습조직문화의 이념화
② 교육훈련과 인력개발
③ 신뢰와 개방의 조직문화
④ 수평적, 자율적 조직구조와 정보시스템
⑤ 가치경영과 전략적 인적자원관리
⑥ 전략적 학습조직문화개발과 변화관리
4) 새 조직문화방향
기존 조직문화특성 새 조직문화방향
소유경영체계 전문경영체계
양, 규모경제 질, 고부가가치, 창의적
집권적, 권위적, 관료적 문 투명성, 열린 경영
집단의식 화 신뢰감, 팀워크
위계질서 격 개방적, 평등감, 무한계의식
연공, 연고, 경험중심 차 능력, 지식, 성과 중심
생산, 능률 고객, 가치중심
기능적, 통제적 자율, 공유의식, 스피드
인화, 온정적 인간존중, 커미트먼트
안전적, 소극적, 내향적 도전적, 적극적, 외향적
경쟁력 약화 새 조직문화개발 경쟁력 강화
3. 조직 개편, 경영혁신을 위해 고려할 사항
1) 다른 조직과의 합병 및 새로운 사업이나 기술의 도입이 시도될 때에 문화적 요소까지 고려해야 한다.
2) 문화적 정황을 외면한 채 정치적 요소만을 고려한 정부부처의 통폐합 시도들은 성공할수 없음
3) 조직 구성원 전체가 바람직한 문화라고 여기고 필요성을 인정하더라도 조직 전체의 문화를 단 두 번의 시도에 의해 바꾸기란 결코 쉽지 않다는 사실을 염두
4) 각각의 단위 조직들의 문화적 다양성이 때로는 유용하다는 사실도 인식
5) 단위 조직간의 이질적인 문화가 전체적 입장에서 혼란을 가져올 수도 있지만 참신한 아이디어 개발과 다각적인 해석, 창의성, 융통성의 증가 등의 장점도 있다.
▷▶ 결론 ◁◀
최근 우리나라 기업들이 절실하게 현실로 다가오는 국제경쟁에서 살아남고 나아가 세계 초우량 기업으로 발돋움하기 위해 전에 없이 과감한 경영혁신을 추진하고 있다. 과거 30년간 우리 경제는 상대적으로 낮은 임금과 선진국의 성숙기술을 도입하여 값싼 제품의 대량생산과 대량판매를 통해 국제경쟁에서 원가우위를 점할 수 있었다. 그러나 임금의 상승과 후발 개도국의 추격으로 더 이상 과거와 같은 방식의 원가우위 전략이 효과적일 수 없게 되었다. 결국 우리기업의 경영혁신이란 과거의 성공신화를 가져온 효율위주의 경영관행과 조직문화에서 탈피하고 새로운 비전과 차별화 전략 그리고 이를 뒷받침하는 혁신적 조직문화를 모색하는 것이라 할 수 있다.
오랫동안 형성되어 온 조직문화는 그 자체의 관성이 대단해서 여간한 노력으로는 바뀌지 않는 것이 일반적이다. 다만 외부 경쟁이나 압력에 의해 할 수 없이 바뀌는 지 아니면 외부 환경 변화가 심각하기 전에 미리 앞을 내다보고 바꿀 것인지는 그 조직의 리더와 구성원의 결심에 달려 있다고 하겠다. 즉 이러한 창의적 혁신적 조직문화의 필요성을 인식하여 현상을 타파하고 새로운 결단으로 이를 행동으로 옮기는 비전과 용기 있는 리더와 구성원이 있을 때 시간이 걸리더라도 우리의 조직 문화는 변화할 것이다.
참고자료
http://dragon.yonsei.ac.kr/~pankim/act.htm
http://kgsmweb.kaist.ac.kr/news/frontier/1st/frontier10.htm
http://justinlee.com.ne.kr/organicont.htm
http://www.kma.go.kr/kma15/id_54100_8_2.htm
참고문헌
<조직개발론> 이학종 저 (1999)
<한국기업의 구조조정과 새 조직문화 개발> 이학종(1998), 박영사

키워드

조직문화,   샤인,   파스케일과 아토스의 7-S,   인간관계론