대기발령

소개글

대기발령에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 대기발령의 법적 성질

3. 대기발령의 정당성 판단기준

4. 대기발령기간의 근로관계

5. 마치며

본문내용

94.4.25 중노위 94부해47). 다만 이는 징계해고와는 다른 것이므로 징계해고에 적용되는 징계절차를 밟지 않아도 잘못이 없다
4. 대기발령기간의 근로관계
1) 출근의무
대기발령은 대기발령 기간 중 대기장소에 따라 자택대기와 회사대기로 구분할 수 있고 자택대기가 아니라면 당연히 출근의무가 있다. 따라서 회사대기인 경우 원칙적으로 출근의무가 있고 이를 위반하여 결근하는 경우 그를 이유로 징계대상으로 삼을 수 있다.
2) 대기발령 기간 중 임금지급
대기발령으로 인하여 현실적인 근로제공이 없는 경우에는 직무관련수당의 지급이 제한될 수 있고, 자택대기 중이라면 현실적인 출근을 전제로 한 교통비나 식대보조비를 지급하지 않아도 될 것이다.
3) 평균임금 산정
근로자가 대기발령으로 인하여 무보직으로서 직책수당을 지급하지 못했거나 낮은 임금을 받은 경우라도 현실적으로 지급된 임금을 기준으로 평균임금을 산출하여야 한다(1971.1.22, 기준 1455-696). 다만, 이렇게 산출된 평균임금이 통상임금보다 저액인 경우에는 통상임금을 평균임금으로 한다.
5. 마치며
현재 판례 등은 대기발령을 징계와는 달리 사용자의 재량권한을 폭넓게 파악하고 있다. 그러나 근로제공은 근로자의 인격과 관련된 문제이고 대기발령기간 중 상당한 인사상·생활상 불이익이 수반된다는 점을 고려할 때 그 정당성을 판단할 때는 좀더 엄격한 검토가 요청된다 할 것이다. 특히 인원감축 등에 있어 사직을 강권하기 위한 수단으로 대기발령이 사용되는 경우 일부 대기발령사유가 존재한다 하더라도 이는 권리남용으로서 그 정당성이 인정될 수는 없다 할 것이다.

키워드

대기발령,   발령,   대기발령의 법적성질