여성 해고 과정의‘비진의 의사표시’

소개글

여성 해고 과정의‘비진의 의사표시’에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 판결에 이르는 논리적 과정

3. 근로계약 합의해지가 효력을 갖기 위한 요건

4. 비진의 의사표시의 내용

5. 각 사건의 판단

6. 마치며

본문내용

사건을 검토한 결과 다음과 같은 점을 간추릴 수 있겠다.
첫째, 기업 구조조정에 따른 정리해고의 과정에서 사실상 여성근로자의 대부분이 퇴직의 압력을 받고, 실제로 퇴직을 하게 되는 사실은 간과되고, 일반적인 해고의 문제로 일반화되어 근로기준법 제30조 및 제31조의 기준에 부합하는가가 판단의 기준이 되었다는 점.
둘째, 사실상 퇴직의 압력에 의하여 본인의 의사에 반하여 명예퇴직 신청을 하는 경우, 근로계약의 합의해지라는 법률행위의 효력 유무를 다투는 과정에서 “진의 아님을 입증할 만한 정황 증거가 있었는가”의 문제를 풀어가는 과정에서 “명예퇴직을 조건으로 하여 경제적 이득이 주어졌는가”가 중요한 정황 증거로서 작용했다는 점.
셋째, “강박에 의한 의사표시가 있었는가, 즉 사용자의 위법하고, 고의적인 강박행위가 있었는가”를 판단하는 과정에서 “① 정리해고의 요건을 갖추고 진행된 퇴직의 종용이었는가”와 “② 직접적으로 여성근로자들을 대상으로 실시되었는지, ‘상대적 경제생활 안정자’라는 우회적 기준을 채택하였는지의 여부”가 판단을 가름하는 중요한 사실이었다는 점.
위 사실들은 앞으로 여성 노동계와 기업에 많은 영향을 줄 것으로 보인다.
다만, 2001년 8월 간접차별에 관한 규정이 “사업주가 채용 또는 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다”고 좀더 구체화되었는데, 이러한 법 개정이 변수로 작용할 수 있기를 기대해 본다.

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