갓난아기 심리학을 읽고

소개글

갓난아기 심리학을 읽고에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 갓난아기에 대한 심리 이론
1. 갓난아기의 출생기억에 대한 진실
2. 갓난아기의 특별함
3. 갓난아기의 살아있는 五感
4. 우리가 모르는 천재성을 지닌 갓난아기
5. 성격 형성
6. 갓난아기는 몸으로 말한다.

Ⅲ. Epilogue (세계 최저 출산율 국가 대한민국)
1. 우리나라의 저 출산 원인
2. 저 출산의 법적 ․ 문화적 해결 방안

본문내용

힘든 가족을 둔 근로자들에게 일정기간 업무에 종사하지 않고 가족을 간호하도록 휴가(직)를 제공하는 제도이다. 가족간호휴가는 크게 자녀를 위한 자녀간호휴가(직)와 그 밖의 가족을 포함하는 가족간호휴가(직)로 나눌 수 있다.
공무원에게 실시하고 있는 가족간호휴가는 재직 중 총 3년을 초과하지 않는 범위에서 1회의 휴직기간을 1년 이내로 부여하고 있고 휴가신청횟수는 제한되어 있지 않다.
우리나라에서는 근로기준법상 일반근로자의 근로관계에 장애가 발생하여 근로를 제공할 수 없는 경우 임금청구권이 없다. 다만 제44조(비상시지불)에서 “사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령으로써 정한 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다”라고만 규정하고 있다.
동법시행령(제20조)에 의하면 이 조에서 “비상한 경우”라 함은 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자가 출산하거나 질병 또는 재해를 입었을 경우(제1호), 혼인 또는 사망한 경우(제2호), 부득이한 사유로 인하여 일주일이상 귀향하게 되는 경우(제3호)등을 말한다고 한다.
이 조항 본문이 암시하듯이 비상시지불 규정은 근로자가 비상한 경우에 유급휴가를 청구할 수 있다는 의미가 아니라 이미 제공한 근로에 대한 임금지급 기일 전이라도 지급한다는 것이다. 따라서 근로자가 본인이나 가족의 질병, 부상 등으로 출근할 수 없을 경우 사용자에게 임금지급의무는 없다. 다만 단체협약이나 취업규칙 등에 병가, 특별휴가, 또는 경조휴가등의 규정을 두는 경우는 임금을 지급할 수 있다.
근로기준법에 일반적인 근로자의 장애시 임금의 지급에 관한 규정을 두면 당연히 가족의 질병이나 부상으로 근로의 제공에 장애가 발생한 경우에 대한 소득보장문제가 해결된다.
다만 근로자가 이러한 규정이 있다 해도 산전후 휴가나 육아휴직처럼 불이익을 당할 것을 두려워하여 사용하지 않는다면 사실상 무의미한 규정이 될 수도 있다.
(4) 남성에 대한 양성평등교육
저 출산을 막기 위해서는 법제도적 또는 금전적인 지원도 필요하지만 무엇보다 필요한 것은 사회 전반에 걸쳐 출산과 육아가 여성의 경제활동만큼 중요하다는 인식을 심어주는 것이다. 아직 우리 사회에는 출산과 육아는 여성의 일이라고만 간주하여 여성들의 출산 거부가 마치 여성들의 이기주의인 양 비판하는 시각이 없지 않다. 이러한 남성의 가부장적 사고방식을 타파하지 않고서는 여성의 출산 기피 현상을 막기 어렵다. 임신과 출산은 남성이 여성을 대신할 수 없지만 육아는 남녀 누구나가 담당 할 수 있다. 그러나 현실적으로 가사와 육아에 남성이 적극적으로 참여 하는 경우는 드물다. 육아로 인하여 시간제 근로를 하는 여성들은 많아도 남성들은 거의 없다. 남성들은 자녀출산과 무관하게 사회에서 계속 경력을 쌓아갈 수 있는 반면 여성들은 출산과 함께 운명이 바뀐다. 양성평등이 어느 정도 이루어졌다고 해도 여전히 직장여성들은 직장 일 외에 육아와 가사로 이중고에 시달리고 있다. 맞벌이 부부의 경우 같은 직장인으로서 남성들은 육아나 가사에 전혀 신경 쓰지 않고 직장 일을 해 나가는 반면 여성들은 늘 육아와 가사에 전혀 신경 쓰지 않고 직장 일을 해 나가는 반면 여성들은 늘 육아와 가사에 시달리고 있다.
가사와 육아에 대한 남성들의 고지식한 생각은 남성 전반에 깔려 있는 보편적인 의식과도 같다. 남성들은 교육수준, 직업, 사회적 지위와 여부와 무관하게 ‘여성은 가정, 남성은 직장’이라는 사고방식에 젖어있다. 이러한 가부장적인 사고방식을 근절하기 위해 직장 내 양성평등교육의 실시를 의무화 할 필요성도 있다.
(5) 가정친화적인 직장문화
아직 우리나라에서는 기업 차원에서의 가정과 직장의 양립에 대한 관심은 저조한 편이다. 대개는 가정친화적인 직장문화를 필요로 하는 근로자들의 수가 적거나 기업 자체에서 육아나 가사는 개인의 일로 치부해버리는 일이 많다. 그러나 가정친화적인 인사정책은 근로자 개개인들에게뿐 아니라 기업 차원에서도 효율적이고 생산성을 향상시키는 데 기여할 수 있다. 근로시간과 장소의 자율화 예로, 시간제근로, 선택적 근로시간제, 재택근무, 원격근무 등의 유연화된 근무환경 등은 근로자들이 육아와 가사의 부담 없이 직장 일을 할 수 있는 가능성을 열어준다. 그 밖에 육아로 인한 휴직시의 근로자의 직업향상훈련이나 보육시설의 제공 또는 안내 등은 해당 근로자들에게 큰 도움이 될 뿐 아니라 기업에도 필요하고 유익한 제도라 생각한다.
(6) 공교육의 강화
가임여성들이 출산을 기피하는 큰 이유 중의 하나는 높은 교육비용이다. 우리나라에서 교육비가 높다는 것은 공교육비가 아니라 사교육비이다. 사교육은 필수가 아니라 선택임에도 불구하고 우리나라에서는 공교육보다 더 큰 비중을 차지하고 있다. 저 소득층은 최소한의 사교육으로 만족할 수밖에 없는 반면 상류층은 한(두)자녀에게 최고의 ‘명품’ 투자를 한다. 그러다 보니 자녀 하나만으로도 벅찰 수밖에 없다.
출산율은 갈수록 하락하여 젊은 인구는 줄어드는데 조기유학 붐으로 어머니와 자녀들은 해외로 빠져나가 외화를 낭비하고, 조기퇴직의 위험을 안고 홀로 남아 돈 버는 기계로 전략해버린 아버지들은 우리 사회에서 볼 수 있는 한 가지 단면이라 할 수 있다.
이러한 ‘자발적’ 가족해체도 실은 공교육의 붕괴에서 비롯된 것이라 생각된다. 시시각각으로 바뀌는 교육제도와 공교육에 대한 불신, 학벌지상주의의 왜곡된 가치관이 사라지지 않는 한 출산장려정책이 성공하기는 어려울 것이다.
(7) 출산과 육아에 대한 사회의식의 고취
저 출산에 적극적으로 대응하기 위해서는 법제적 지원 뿐 아니라 국민들에게 출산과 육아가 국가의 장래와 국민 개개인의 복지에 어떠한 의미를 갖느냐에 대한 의식을 일깨워 주어야 한다.
보건복지부는 대한가족보건복지협회와 함께 급격한 출산율 저하에 적극 대응하기 위하여 대중매체를 활용한 캠페인을 실시하고 있다. 보건복지부는 이러한 캠페인으로 저 출산 문제에 대한 국민적 인식이 확산되고 국가와 사회가 출산과 자녀양육의 책임을 분담하는 의지를 본격화하는 계기가 될 것이며 아울러 국민의 자발적인 참여가 확산될 것으로 기대하고 있다.

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