취업규칙

소개글

취업규칙에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서설

Ⅱ. 취업규칙의 작성과 신고

Ⅲ. 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경

Ⅳ. 불이익한 취업규칙의 변경

Ⅴ. 취업규칙의 효력발생시기

본문내용

까지 소급하여 적용할 수 없다.
6. 단체협약에 의한 소급 승인(추인)
불이익한 퇴직금 규정에 동의를 얻지 못하다가 사후 단체협약에서 이를 소급 승인하는 경우가 문제된다.
1) 판례 검토
판례는 이러한 소급승인을 긍정하지만 다음과 같은 문제가 있다.
퇴직금 규정의 변경시부터 노동조합의 동의가 있는 사이에 퇴직한 근로자는 변경전 퇴직금 규정이 적용되고 동의 후 퇴직한 근로자는 불리한 퇴직금 규정을 적용받는다.
이와 같이 퇴직시점이 우연히 다르게 되었다는 사실에 의해 근로자들의 권리의 내용이 달라질 수는 없는 것이다. 따라서 노동조합이 불리한 퇴직을 소급해서 동의한다는 것은 기득의 퇴직금액을 소급해서 삭감한다는 것을 의미하여, 이는 근로자들의 기존의 권리를 침해한다.
2) 소결
따라서 노동조합은 근로자들에게 불리한 퇴직금 규정을 소급해서 동의 할 수 없고, 그 동의 효력은 장래에 대해서만 미칠 뿐이라고 해석해야 할 것이다.
Ⅴ. 취업규칙의 효력발생시기
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것으로서 사용자가 작성한 때에 효력이 발생된다는 견해와 취업규칙은 근기법에 따른 모든 절차가 종료된 후에 효력이 생긴다고 보아 사용자가 노동부장관에의 신고와 근로자에게 주지의무를 이행한 때 비로소 효력이 발생한다는 견해가 있다. 생각컨데, 근기법에서 취업규칙에 대해 일정한 규제를 한 것은 취업규칙에 의해 근로조건을 명확히 하고 최소한 여기서 정한 기준을 계약내용으로 확립함으로써 근로자의 생존권을 보장하기 위한 것이다.
따라서 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다.

키워드

취업규칙,   취업규칙에 대하여,   취업규칙의 불이익변경