조직론 정리요약

본문내용

류받기는 원한다.
②친화의 욕구는 다른 사람들과 따뜻하고 우호적인 관계를 만들고 유지하려는 욕구이다. 이 욕구가 강한 사람은 다른 사람들에게 영향을 미치고 사람들의 관심을 끌고 인정받는 것을 중요시한다.
③권력욕구는 다른 사람들을 통제하고 그들의 행동에 영향을 미치거나 그들을 책임지려는 욕구이다. 이 욕구가 강한 사람은 다른 사람들에게 영향을 미치고 사람들의 관심을 끌고 인정을 받는 것을 중요시한다.
(3)Murray의 명시적 욕구이론
인간의 욕구는 환경과의 교호작용에서 배우는 것이며 욕구의 계층을 인정하지 않고 어떤 욕구이든 언제나 발로될 수 있다
Ⅲ. Herzberg의 욕구충족요인이원론
조직의 참여자들에게 만족을 주는 요인과 불만을 주는 요인은 서로 다르다
1.동기용인과 위생요인
조직생활에서 사람에게 만족을 주고 직무수행의 동기를 유발하는데 작용하는 동기요인과 사람들에게 불만을 느끼게 하거나 그것을 해소하는데 작용하는 위생요인은 서로 다르다
1)차원이 서로 다른 동기요인과 위생요인
동기요인은 직무 즉 사람이 하는 일과 사람 사이의 관계에 관한 것으로서 보다 나은 직무수행과 노력을 위한 동기유발의 요인이 된다. 위생요인 즉 불만요인은 조직의 정책과 행정, 감독, 보수, 대인관계, 작업조건 등 다섯 가지 이다. 이러한 요인들이 직무행태에 미치는 영향은 동기요인의 경우보다 훨씬 단기적이며 위생요인은 사람이 직무를 수행하는 상황 또는 환경과 사람 사이의 관계에 관한 것으로서 이것을 개선하면 불만을 줄이는데 도움이 된다.
2)이원적 욕구구조
사람의 욕구는 서로 반대방향을 가리키는 두개의 평행성과 같이 양분될 수 있다. 두가지의 욕구체계 가운데 하나는 동물적인 것으로서 불유쾌한 것을 피하려는 욕구이며 다른 하나는 인간적인 것으로서 성장과 자기실현을 도모하려는 욕구이다
3)차원이 서로 다른 정신질환과 정신건강
정신질환의 정도는 위생요인에 대한 반응에 관계된 것이며 정신적 건간의 정도는 동기요인에 대한 반응에 관계된 것이다
2. 동기요인추구자와 위생요인추구자
건강하고 심리적으로 성숙한 사람은 대개 동기요인이 제공되면 만족을 느끼고 직무수행의 동기를 거기서 얻는다. 이런 사람들은 동기요인추구자로, 위생요인 추구자들은 자기실현의 욕구가 발현되는 성격발달단계에 도달하지 못한 사람들로서 불만을 없애주는 일에만 이끌린다. 그들은 경험이나 훈련을 통해서 직업상황(환경)에서만 반응하는 것을 배운 사람들이다.
Ⅳ. McGregor의 X이론과 Y이론
인간의 하급욕구에 착안한 관리전략의 설정을 X이론으로 설명하고 인간의 고급욕구에 착안한 관리전략의 설정을 Y이론으로 설명하였다
1. X이론: 전통적 관점
(1)X이론의 가정과 처방
1)인간에 대한 가정
(가)일에 대한 피동성
(나)책임기피(대중의 범용성)
(다)변동저항적 성향
(라)자기중심적 성향
(마)인간의 어리석음
2)관리전략의 처방
관리자들은 조직구성원의 행동을 수정하고 동기를 부여하기 위해 지도하고 통제하는 임무를 맡아야 하며 일에 대한 보상을 강조하여야 하며 편히 놀고 산출을 기피하는 것을 죄악시하여야 한다. 사람들이 조직목표의 달성을 위해 적정한 노력을 바치게 하려면 강제, 조정, 지시, 처벌위협 등을 가해야한다
①강경한 접근방법-강제와 위협, 면밀한 감독, 행동의 엄격한 통제를 수단으로 사용
②부드러운 접근방법- 인간의 하급욕구충족, 대인관계의 개선 등 인간 관계론적인 수단을 동원하는 것
(2)X이론에 대한 비판
인간은 계속하여 성장하는 것인데 X이론은 인간이 미성숙한 채 굳어 있는 것으로 간주한다. 인강의 미성숙성에 기초를 둔 관리체제의 기본적인 지향성을 바꾸지 않는 한 인간의 성장과 자기실현을 도우려는 부분적인 기법들을 도입하더라도 그 효용성이 발휘되는 것을 기대할 수는 없다
2. Y이론: 새로운 관점
1)인간에 대한 가정
(가)일에 대한 능동성
(나)자율규제적 성향
(다)조직목표와 개인목표의 통합가능성(개인의 자기실현)
(라)책임지향성
(마)창의적 성향
(바 인간의 잠재력 발휘를 제약하는 전통적 조직
2)관리전략의 처방
개인의 목표와 조직의 목표의 부합- 사람들이 조직의 목표를 위해 일함으로써 자기들의 목표도 최대한 달성할 수 있도록 여건을 조성
3)Y이론의 한계
오랫동안 X이론에 입각한 관리체제의 지배를 받아온 사람들의 타성화된 행태를 근본적으로 바꾸는 일은 쉽지 않다
현대의 조직사회에 비추어 보았을 때 Y이론은 너무 이상적이다
3.Lundstedt와 Lawless 그리고 Ouchi의 Z이론
(1)Lundstedt의 Z이론
X이론이 독재형 또는 권위형이고 Y이론이 민주형에 해당하는 것이라면 Z이론은 자유방임형 또는 비조직형에 해당한다. 즉 무정부상태와 같은 방임적 상태가 나차나 있는 일반적 조직양태를 묘사하여 Z이론이라 부르고 있다
조직내에서 비조직,방임적상태는 바람직하지 않는 경우도 있지만 창의적이고 자발적이며 개인의 욕구충족을 가져올 수 있다(휴식시간의 자유로움) 그러나 Z이론은 이러한 방임적 상태가 항구적인지 일시적인지에 대한 분명한 의견을 밝히지 않고 있다
(2)Lawless의 Z이론
Z이론은 변동하는 환경 속에 존재하는 조직과 집단 그리고 사람은 변동한다는 사실을 객관적으로 파악하여 그에 대응하는 관리전략을 펴야한다고 주장하는 이론이며 관리방식이 구체적인 조직의 형편에 적응하여 융통성 있게 대응해야 한다는 이론이다(이상적)
(3)Ouchi의 Z이론(일본식관리이론)
조직구성원 사이의 상호의존성, 동류의식, 평등, 참여, 공동노력을 강조하는 참여관리이다
①장기적인 고용단계를 유지한다.
②직원에 대한 평가는 빈번하지 않으며 평가의 많은 부분이 비공식적으로 이루어진다.
③직원의 승진속도는 비교적 완만하다
④직원들의 직무상 전문화수준은 비교적 낮으며 일반능력자주의 적인 인사관리를 한다(순환보직, 근무제)
⑤의사결정은 합의의 과정, 즉 집단과정을 통해서 한다.
⑥공식적, 계서적 통제보다는 비공식적, 사회적 통제가 강조된다.
⑦직원들에 대한 관심은 포괄적이다
구성원의 높은 단체정신에 따른 높은 효율
미국식조직보다 배타성이 강하며 전문화의 요청에 부응하지 못함, 조직의 근본적인 변동되는 상황이나 급변하는 환경에 적응하기 어렵다..

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조직론,   조직이론,   고전