징계권의 내용과 그 문제점분석(A+)

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징계권의 내용과 그 문제점분석(A+)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 징계권의 내용

II. 사용자의 징계권 남용의 법리

III.징계권의 문제점

IV. 관련판례

본문내용

고용할 때에 위와 같은 내용을 알았더라면 그와 고용계약을 체결하지 않았을 것이 경험측상 명백하므로 이는 근로자가 성명, 이력서, 기타 중요한 사항을 기만하여 채용된 경우 징계해고사유가 된다고 규정한 회사의 취업규칙 및 상벌규정에 정한 징계사유에 해당한다.
3.근로자의 비위행위에 관한 판례
행정법원 2000구28670 (2001.07.03) 판결 [부당해고구제재심판정취소]
[판시사항] 비위행위 중 일부의 책임이 전적으로 근로자에게 있다고 볼 수 없다면 해고는 징계권 남용이다.
[판결요지] 참가인이 조합원의 자격으로 노동조합 및 조합장에 대해 회사에 관한 임금의 반환 청구에 관련된 노동조합의 입장을 확인하는 질의서를 배포했다는 것만으로 노조간 또는 노사간 갈등을 조장했다고 볼 수 없고, 회사가 관할 관청에 대한 신고내용과 달리 임의로 노선버스를 변경운행한 이상, 참가인이 이를 언론기관에 제보하거나 관할관청에의 고발로 인해 회사의 명예가 실추되거나 관할 관청이 회사에 대해 나쁜 영향을 미칠 우려가 있다 해도 이에 대한 책임은 참가인보다 회사에 있다고 할 것이므로 이를 해고사유로 삼을 수 없다. 결국 참가인의 비위행위의 경위와 내용 및 정도 등을 종합해 볼 때, 참가인에 대한 징계사유는 일부가 인정되지 않는데 나머지 징계사유 역시 비록 이로 인해 회사의 입장에서 볼 때 참가인과 사이에 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 상실됐다 해도 그 책임이 전적으로 참가인에게 있다고 할 수 없을 뿐 아니라 참가인 입사 이래 별다른 징계조치를 받지 않았고, 회사가 경영상 어려움을 겪을 때에는 자신의 상여금을 반납할 정도로 성실하게 근무한 적이 있었다는 점에서 회사가 참가인에게 몇 가지 비위행위가 있었다는 이유로 가장 중한 징계수단인 해고까지 처한 조치는 징계권 남용이라 할 수 있다.
4.기업질서문란에 관한 판례
서울행법판결 2003구합33797 (2004. 5. 21) [부당노동행위 및 부당해고구제재심판정취소]
[판시사항] 회사내 질서를 저해하고 특정인의 명예를 훼손한 것은 소정의 징계사유에 해당하며，이를 이유로 한 정직 1월의 징계처분은 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다.
[판결요지] 원고는 상관인 소속과장으로부터 관리감독권의 범위내에서 관내출장 전후의 보고를 하지 아니한 것에 대하여 주의를 듣고 공개된 장소에서 비아냥거리며 폭언과 불손한 행동을 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 하급직원의 신분으로 조직질서를 문란케 한 것으로 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이고, 또한 지사장이나 소속과장에게 전보의 부당성을 항의하는 등 공식적인 절차를 밟지 아니한 채 노동조합 인터넷 게시판에 정도가 지나친 표현을 써가면서 소속과장을 공개적으로 비하하는 글을 게재한 사실 등 회사내 질서를 저해하고 특정인의 명예를 훼손한 것으로 소정의 징계사유에 해당한다 할 것인바, 원고의 비위행위의 내용과 정도, 경위, 위반횟수, 이로 인하여 참가인 회사 및 담당과장이 입었을 피해의 정도 및 원고가 전에 직무태만으로 견책, 상사에 대한 조직질서 문란행위로 감봉 1월 등 두 차례의 징계처분을 받았음에도 불구하고 또다시 상사에 대한 질서문란행위를 저지른 점, 원고가 징계절차에서도 자신의 행위를 반성하지 않은 점, 징계처분이 인사규정 시행세칙상 양정기준내로서 정직의 경우 1월은 최하한인 점등을 고려하면, 이 사건 징계처분이 지나치게 가혹하여 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없으며, 참가인 회사가 원고를 징계함에 있어 표면적으로 내세우는 사유가 구실에 불과할 뿐이고, 실질적으로는 원고의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 사유로 삼아서 징계한 것이라고 인정할 수 없으므로 이 사건 징계처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판결한 사례.
5.업무불복종에 관한 판례
2005.09.09, 서울행법 제4부 2004구합40686
[판시사항] 합병으로 인해 전혀 다른 근무여건과 근무내용 때문에 명령 불복종한 것을 이유로 다른 동료들과 달리 면직처분을 받은 것은 위법하다.
[판결요지] 원고가 과장이라는 동일 직위에 있기는 하였지만 1차 정직처분 당시에는 영업소장의 직무를 수행하였으나, 2차 정직처분 당시에는 근무여건이나 환경, 근무내용 및 분위기가 전혀 다른 직판영업직으로 근무하면서 회사의 직무명령에 불복종하게 되면서 직판영업직으로 근무하는 동료들과 함께 보조를 맞추다가 징계처분을 받게 되었는데 그로 인하여 다른 동료들과는 다르게 1차 정직처분을 받았던 원고는 면직처분을 받게 된 것이고, 참가인 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 이 사건 면직처분 당시의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토할 때 사회통념상 근로관계를 단절시켜야 할 정도로 중대한 사정이 있다고 보기 어렵다.
6.징계절차준수에 관한 판례
2007-3-29 선고 2006노2912 판결
[판시사항] 징계절차를 일부 위반하거나, 징계사유 중 일부가 부존재한 경우 바로 부당징계에 해당하는지 여부(소극)
[판결요지] 사용자가 근로자에 대하여 징계처분을 하면서 인사규정에 정해진 징계절차를 일부 위반하였다고 하더라도 실질적으로 해당 근로자가 징계절차에 있어서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여하였고, 재심절차까지 거침으로써 사용자가 그 절차를 의도적으로 무시한 경우가 아니라면, 단순히 징계절차를 일부 위반한 사유만으로는 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 위반하는 부당한 징계로 보기 어렵고, 사용자가 징계처분을 하면서 든 징계사유 중 일부가 부존재하는 것으로 판명되었다고 하더라도 나머지 징계사유로 인정된 비위사실과 내용, 징계로 달성하는 목적, 징계양정의 기준 등과 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 이외의 전력 등을 종합적으로 검토하여 볼 때 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려운 경우에는 단순히 징계사유 중 일부가 존재하지 않는다는 사유만으로는 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 위반하는 부당한 징계로 보기 어렵다.

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