고령자 고용촉진을 위한 법적과제와 개선사항

목차

목차
I. 문제의 제기

Ⅱ. 고령자 고용촉진․유지를 위한 연공적 임금체계 등 근로조건 변경의 개선 필요성

Ⅲ. 임금체계와 고령자의 고용보장
1. 연공급 임금체계와 고령자 고용 문제
2. 정년보장․연장과 임금체계
3. 정년보장․연장과 임금피크제

Ⅳ. 법제도적 개선 방안과 향후 과제
1. 근로조건변경시스템의 합리화를 위한 법적 문제
2. 노동시장 유연성 제고를 위한 다양한 정책수단과 임금제도 개선과 상호연계 강화
3. 고령화사회에서의 보상관리정책과 관리시스템의 문제
4. 임금체계 변경의 불이익이나 탈법․`위법적․`불합리한 임금차별규제를 위한 제도적 장치

Ⅴ. 결론

본문내용

한다는 것을의미한다.
셋째, 복선형 임금체계(코스별 임금체계)를 구축하는 방안은 관리직`전문직`전임직등 승진이동코스를 다양화하여 코스별로 별도의 임금체계를 구축하는 것을 의미한다.
넷째, 특정연령 이후 ‘시니어직’을 별도 설정하여 별도의 임금체계를 구축하는 방안이다. 예컨대 50세 이후의 근로자에 대해 직무급 중심의 ‘senior(시니어)직’을 신설하여처우하는 방식이다. 고령자고용족진을 위해서는 나이와 관계없는 임금체계를 만들어야 하며, 현행 지배적인 임금체계인 연공급제를 연령이나 근속연수에 중립적인 임금체계로 전환할 필요성이 있다. 이를 위해서는 승진 및 이동코스가 다양해져야 하고, 시니어직을 신설해 직무 위주로 대우해주거나, 일본처럼 고령자를 위한 파트타임직 신설, 근로시간 변화 등도 고려해볼 필요가 있다. 물론 이는 현행 법과 상충되는 조항이 많아 노사간 원만한 타협이 필요하다.
4. 임금체계 변경의 불이익이나 탈법`위법적`불합리한 임금차별규제를 위한 제도적 장치
최근 기업환경의 변화 내지 노동시장의 유연화 경향으로 임금의 유연성 내지 성과`능력 중심의 임금체계로의 전환 요청이 증가하고 있다. 그럼에도 불구하고, 임금의 본질즉, 근로의 대가로서 근로자의 구체적 생활보장의 기초수단이라는 점 자체를 훼손해서는 안 된다. 이를 위해 구체적`명시적 법률 규정을 통해 근로자의 임금액을 보호하고 임금과 관련한 노사간의 불필요한 논란을 최소화하는 입법적 조치가 필요하다. 아울러 당해개별 근로자의 구체적 의사를 명확히 확인함으로써 임금체계 변경으로 인한 불이익을 적절히 배려할 수 있는 보완장치도 마련할 필요가 있다. 특히 임금체계의 유연화와 동시에 빈발할 수 있는 탈법`위법적 또는 불합리한 임금차별을 규제하기 위한 효율적 견제장치가 필요하다. 근로감독 행정기능을 활성화`내실화하여 근로자의 자발적 의사가 임금체계 등 중요한 근로조건 변경시 충분히 반영되어 있는지를 관리`감독하고, 취업규칙변경 등의 과정에서 노동조합 내지 근로자대표가 전체 근로자들의 이익을 성실하게 반영하고 있는지를 점검할 필요가 있다. 필요한 경우에는 현행 노동위원회에 임금관련분쟁을 조정`해결하는 특별위원회를 구성`운영하는 방안도 마련하는 것이 필요하다. 임금과 관련한 노사간 대화기회의 확대 내지 활성화를 위한 노사협의회제도의 적극적 활용방안도 마련되어야 한다. 임금체계의 개선은 종래 노사협의회의 협의사항에 포함되어 있지만, 근로자위원의 대표성, 노동조합과의 중복성 및 제한된 편의제공 등으로 노사협의회의 활성화에 상당한 한계가 존재하고 있다. 이와 관련하여 2003년「노사관계법`제도선진화방안」이 제시하는 노사협의회의 활성화방안에 적극 주목할 필요가 있다.
Ⅴ. 결론
이번 조사에서는 주로 고령자고용유지 내지 촉진이라는 관점에서 현행 지배적인 연공적 임금체계 문제점을 검토하고 임금체계 등 근로조건 개선을 위한 법제도적 개선방안을 검토하였다. 이를 위하여 고령자고용유지 내지 촉진을 위한 지배적인 연공형 임금체계의 문제점과 성과주의 임금체계로의 전환의 필요성을 검토하였다. 그리고 임금체계 개선 등 근로조건변경시스템의 합리화를 위한 법적 문제를 검토하였고, 정년퇴직자의 계속고용, 고령자고용연장 내지는 유지를 위한 현실적인 대안으로서의 임금피크제 등을 검토하였다.
일반적으로 우리나라 기업은 노동생산 효율보다 비용요인을 중시하고 있어 노동시장에서 기업은 고용인건비 삭감 차원에서 고비용의 중a고령근로자를 주요 감축대상으로 삼고 있다. 고령자고용 유지촉진과 무한 경쟁시대에 기업이 생존하기 위해서는 현행 지배적인 임금체계인 연공급제를 연령이나 근속연수에 중립적인 임금제도로 전환할 필요성이 있다. 또한 연공적 내부노동시장을 수정하여 고령자 고용의 장해를 완화하여야하며, 고령자가 노동시장에 진입하기 위한 다양한 법적 기반이 개선되어야 한다. 이를 위해서는 연공적인 임금체계나 임금구성요소의 재검토, 고령자의 연령에 따른 취업차별제도 개선, 퇴직금의 산정방법 개선, 일시퇴직과 재고용에 의한 평생직업 체제로의 정비, 기존 직장에서 계약직으로의 재고용시의 제도적 정비, 고령자 근로자는 단시간 근로가 많은 비중을 차지함을 고려, 단시간 근로의 취업알선 체계 정비와 개선이 필요하다. 또한 임금피크제 등 다양한 취업활동과 형태의 법적 기반이 정비되어야 한다고 본다.
현재 우리나라는 고령자 고용유지촉진을 위하여 고령자고용촉진법에 따라 정년연장을 권고하거나, 고령자다수고용촉진장려금고령자신규채용촉진장려금정년퇴직자계속고용장려금임금피크제 보전수당 등 중고령자 고용장려금제도를 실시하고 있다. 하지만 고용주체는 기업이기 때문에 고령자 고용유지촉진을 위한 정부의 지원에는 한계가 있을 수밖에 없다. 기업의 생존과 발전을 도모하기 위해서는 인사관리시스템 자체를 고령화의 진전과 정합성을 갖도록 구축할 필요가 있다. 고령화에 부합하는 인적자원관리시스템을 구축하는 데 가장 우선시 되어야 할 사항은 임금체계의 개선이다. 임금체계 개편 등을 통해 정년연장의 여건을 조성해 나가야 하며, 궁극적으로는 연금수급연령과 연계하여 정년의무화를 추진하는 방안을 검토할 필요가 있다. 하지만 고령자 고용촉진을 위한 이러한 법 정책 역시 단기적으로 효과를 낼 수 있는 것이 아니며, 일정한 한계가 있다.
이러한 법정책의 추진에 있어서도 정년제의 단계적 연장을 위한 법정책의 추진과 더불어, 고용상의 연령차별 금지 등과 상호 연계하여 동시에 추진되어야 실효성을 확보할 수 있다. 또한 연공적 임금체계를 성과주의 임금체계로 변경하기 위해서는 근로조건 변경절차가 유연해져야 한다. 이를 위해서는 입법적 해결도 필요하다. 현 시점에서 고령자의고용보장을 위한 가장 현실적 대안은 기업에게 임금의 유연성을 확보해주는 대신고용을 보장연장하도록 하는 것이다. 우리나라와 같이 경제성장률 변동에 대한 고용탄력성이 상대적으로 높은 나라에서는 경기변동이 발생할 경우 고용조정에 우선적으로 의존하게 되므로 임금의 유연성 확보가 무엇보다 중요하다. 특히 정년 이전에 많은 근로자를 조기퇴직 시키는 우리 노동환경 속에서 고령근로자의 고용유지촉진을 위한 가장근본적인 방안은 연공임금체계를 성과주의 임금체계로 변경하는 것이다.

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고령자,   고용촉진,   법적과제,   사회복지,   사회복지법,   복지법제,   급여,   노령