남녀고용평등법상 동일 가치 노동동일임긍에 대한 고찰

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 동일가치노동․동일임금원칙의 의미와 논의의 배경
1. 동일가치노동․동일임금원칙의 의미
2. 동일가치노동․동일임금원칙의 논의의 배경

Ⅲ. 동일가치노동․동일임금원칙의 법제화 현황
1. 국제적 법제화 동향
(1) 국제협약
(2) 주요국의 동향
2. 우리나라의 법제화 동향
(1) 입법
(2) 판례

Ⅳ. 동일가치노동․동일임금원칙에 관한 쟁점
1. 첫 번째 쟁점 : 동일가치노동과 동일노동의 차이와 그 판단기준
2. 두 번째 쟁점 : 동일가치노동․동일임금원칙의 평가방법
(1) 직무평가제도의 실시의무 여부
(2) 동일가치노동의 평가의 주체와 방법
(3) 입증책임
3. 세 번째 쟁점 : 동일가치노동․동일임금원칙의 적용범위와 방법
(1) 적용범위
(2) 하향평준화의 방지

Ⅴ. 동일가치노동․동일임금 실현을 위한 입법 과제

Ⅵ. 결론

- 참 고 문 헌 -

본문내용

항).
유럽공동체재판소는 EC조약 제119조가 EC조약 중 근로자의 생활조건 및 근로조건의 향상을 기하고 이를 통하여 발전적으로 이러한 조건을 평준화를 가능케 하는 사회정책의 장에 들어 있다는 점을 고려해야 한다는 관점에서 상대적으로 낮은 임금 및 급료를 인상하는 방법이외의 방법으로 집행되어서는 아니 된다고 해석하였다.
프랑스의 남녀직업평등법도 “근로계약, 단체협약 등에서 남녀근로자에 대해 동일가치노동동일임금원칙에 반하여 특정성에 대하여 낮은 보수를 정하고 있다면 이는 무효가 되고, 다른 성이 받고 있는 높은 보수의 규정이 적용된다”라고 규정하고 있다(제140조의4). 독일의 남녀고용평등법(민법 제612조 제3항 전문)은 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우는 남녀동일가치노동에 대한 동일임금원칙의 정당한 예외사유가 될 수 없음을 명시하고 있다. 미국의 동일임금법과 캐나다 인권법(제11조 제6항)도 남녀차별행위를 해소하기 위해 특정성의 급여수준을 낮출 수 없다는 것을 규정하고 있다.
Ⅴ. 동일가치노동동일임금 실현을 위한 입법 과제 김엘림, 동일가치노동동일임금원칙, 2003년도 하계학술발표회 자료(2003. 6), p.52
향후 우리나라에서 동일가치노동동일임금원칙이 고용평등실현을 위한 실효성 있는 장치가 되기 위해서는 적어도 다음과 같은 입법조치가 필요하다고 본다.
1. 남녀고용평등법에서만이 아니라 향후 제정될 모든 차별금지법에서「모든 사람이 성, 인종, 또는 국적, 장애, 연령, 고용형태 등 어떠한 이유로든 차별 받지 아니하고 동일 또는 동일가치노동에 대해 동일임금을 지급 받아야 한다.」는 규정을 둔다.
2. 동일가치노동을 판단하는 기준에 기술, 노력, 책임, 작업조건 뿐 아니라 당해 근로자의 학력경력근속년수 등을 명시적으로 예시하고, 모든 임금 체계와 임금결정기준에 동일가치노동동일임금원칙에 적용되도록 한다.
3. 근로자가 임금차별을 받았다는 믿을 만한 소명과 함께 문제제기를 하면, 사용자는 그 근로자가 수행하는 노동이 비교대상 근로자의 노동과 동일가치를 가지지 않는다는 사실 또는 그 차별이 불합리한 차별이 아니라 정당한 사유에 기인된 것임을 입증해야 함을 명시한다.
4. 동일가치노동을 평가함에 있어 여성이 포함된 근로자 대표의 참여가 보장되도록 한다.
5. 동일가치노동동일임금원칙이 저임금을 기준으로 하향평준화하는 방식으로 이루어지지 않도록 방지하는 규정을 둔다.
Ⅵ. 결론
우리나라에서는 남녀동일노동동일임금을 일찍부터 보장하고 있음에도 불구하고 제대로 지켜지지 않았기 때문에 남녀고용평등법에서 구체적으로 열거하여 규정함으로써 현실에서 관철시키려 함을 볼 수 있었다. 동일가치노동동일임금제도는 같은 일을 하고도 임금이나 사내 복지제도 등에서 차별적으로 대우받는 것은 부당하다는 주장과 함께 고용안정성이 떨어지는 사회적 약자를 보호하겠다는 뜻도 담겨져 있다. 그러나 동일노동 동일임금 원칙을 실제로 산업현장에 적용하는 데는 현실적인 어려움이 존재한다는 것을 알 수 있었다. 현재 동일가치노동동일임금은 사실상 동일노동 동일임금으로 협소하게 이해되어 그 포괄성이 낮고 따라서 실효성도 낮다. 그러므로 동일가치노동동일임금 규정의 현실은 이 규정의 입법과정, 활용 등 모든 면에서 여성노동의 정치부재의 결과를 가장 전형적인 모습으로 보여주고 있다고 생각한다. 이러한 현실적 문제를 개선하기 위한 개정방향은 여성보호규정을 완화철폐하는 것이 아니라 남성노동자에게 여성보호규정의 기준을 확대 적용하는 방식이 되어야 할 것이다. 그리고 여성보호규정의 철저한 준수를 선행하고 오랜 시간에 걸쳐 각계의 의견과 여러 전문분야에서의 검토를 종합하여 여성노동관계법을 정비하고 있는 선진국가의 입법 경험을 고려하고 우리나라의 현행 법제의 법리와 여성노동 현실에 대한 다방면에서의 충분한 조사연구를 토대로 하여 우리나라 실정에 적합하게 평등실현을 위한 여성노동보호규정의 재검토가 이루어져야 할 것이다.
그리고 동일가치노동동일임금원칙의 적용범위에서도 살펴보았다시피 동일가치노동 동일임금의 문제가 남녀의 문제가 아니라 나이, 인종, 지역 등 다양한 영역에서 문제가 될 수 있다고 했을 때, 여성노동의 정치는 어떻게 확대 재편되어야 하는지에 대한 것도 앞으로 주요한 검토의 과제라 할 것이다. 노동법은 본래 권리주체의 투쟁의 산물이라는 특별한 역사적 성격과 의미를 가진다. 권리주체의 기본권 의식과 그에 대한 부정의식간의 끊임없는 긴장관계 속에서 노동법은 자기 모습을 현실로 드러내는 것이다. 따라서 국가의 실정법에 대한 지나친 기대는 허상이 될 수 있다. 따라서 남녀고용평등법상 동일가치노동동일임금원칙이 허울만 좋은 법으로만 남도록 내버려두는 것이 아니라 국내 상황에 맞게 잘 개선하여 실효성 있는 법으로 거듭날 수 있도록 노력해야 할 것이다.
따라서 임금에 있어 남녀차별을 시정하기 위해서는 기존의 법률이나 규칙뿐만이 아니라 사회적 관습이나 의식의 개혁도 무엇보다 중요하다고 생각하며, 여성근로자들의 차별철폐를 위한 꾸준한 노력도 필요하다고 본다.
핵심용어 : 남녀고용평등법, 동일가치노동동일임금원칙, 남녀차별, 고용평등
- 참 고 문 헌 -
김엘림, 동일가치노동동일임금원칙에 관한 쟁점,『노동법학 제17호』(2003. 12).
김엘림, 동일가치노동동일임금원칙, 2003년도 하계학술발표회 자료 (2003. 6).
심재진, 남녀고용평등법의 실효성문제에 대한 고찰, 민주주의법학연구회 (2002).
조순경, 남녀고용평등법의 한계와 과제, 한국여성학회 (1990).
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김태홍전윤구,『동일가치노동대한 동일임금모델 개발』, 한국여성개발원 (2002. 11)
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김태홍양승주,『동일노동동일임금에 관한 연구』, 한국여성개발원(1993).
『동일노동 동일임금에 관한 판례의 입장』, http://blog.naver.com/clovaga

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