[스톡옵션][주식매입선택권]스톡옵션(주식매입선택권)의 정의, 종류, 관련법령과 스톡옵션(주식매입선택권)의 적용대상, 주식과의 차이 및 스톡옵션(주식매입선택권)의 도입효과, 제언(성공 사례 중심)

소개글

[스톡옵션][주식매입선택권]스톡옵션(주식매입선택권)의 정의, 종류, 관련법령과 스톡옵션(주식매입선택권)의 적용대상, 주식과의 차이 및 스톡옵션(주식매입선택권)의 도입효과, 제언(성공 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 정의

Ⅲ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 종류
1. 고정부 스톡옵션
2. 할증스톡옵션
3. 성과연동스톡옵션
4. 주가지수연동 스톡옵션
5. 경영지표연동 스톡옵션
1) 단계 1 : 비교대상 성과지표의 선정
2) 단계 2 : 적정한 경영성과지표의 선정
3) 단계 3 : 성과연동 방식의 결정
4) 단계 4 : 가격결정방식, 수량결정방식 또는 효력발생시기결정방식의 결정
6. 주가지수와 경영지표 연동 스톡옵션
1) 단계 1 : 비교대상 성과지표의 선정
2) 단계 2 : 적정한 주가지수, 경영성과지표 및 가중치의 결정
3) 단계 3 : 성과연동방식의 결정
4) 단계 4 : 가격결정방식, 수량결정방식 또는 효력발생시기결정방식의 결정

Ⅳ. 스톡옵션(주식매입선택권) 관련 법령 및 적용대상

Ⅴ. 스톡옵션(주식매입선택권)과 주식과의 차이

Ⅵ. 스톡옵션(주식매입선택권) 성공 사례
1. 사례 1
2. 사례 2

Ⅶ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 도입효과

Ⅷ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

참여 유도, 우수 직원 장기 확보 등에 목표를 두고 세부적인 지침을 자체적으로 만들어 도입하여, 시행함으로써 능력을 최대한 끌어올려 기업 가치 및 수익극대화란 스톡옵션의 정의를 가장 잘 적용한 그룹이었기 때문에 성공하였다고 생각한다.
2. 사례 2
3M의 인센티브 시스템 : Profit sharing
“제대로 설계된 보상 시스템이라면 조직의 성과가 예상보다 좋을 때는 구성원들이 그것을 공유하고, 반대로 회사의 성과가 좋지 않을 때는 종업원들의 총급여가 자동적으로 감소되는 것이 당연하다. 적어도 회사 내에서 중요한 직위를 가지고 있는 사람이라면, 그들이 담당하고 있는 부문이나 혹은 회사 전체의 성과에 따라 총 급여 수준이 상당한 정도로 변동될 수 있다는 점을 명확히 인식해야만 한다.” 이것은 3M의 맥나이트 전 회장이 그의 경영 방침과 인사 철학을 제시하면서 한 말이다. 이러한 최고경영자의 철학에 따라 3M의 급여 시스템은 크게 두 부분으로 구성되고 있다. 하나는 기본급(Base salary)이고, 하나는 회사의 성과 정도에 따라 달라지는 변동급(Profit sharing)이다. EK라서 매년마다 조사되는 주요 경쟁사의 시장 급여 수준을 기준으로, 일정 비율(평균적으로 약 80%)은 기본급의 몫으로, 나머지는 성과에 따른 변동급의 몫으로 할당한다. 즉 변동 급은 추가적으로 지급되는 보너스가 아니라, 총 급여 시스템의 중요한 한 부분인 것이다. 이러한 성과 공유 인센티브 시스템은 관리자급 이상에 대해서만 적용하고 있다. 또한 관리자의 조직내 역할 비중에 따라 3단계의 사업 단위(Company, Group, Division)별 몫을 따로 관리한다. 즉 사람에 따라 3단계 사업 단위의 성과를 모두 공유하거나 아니면 한 조직 단위의 성과만을 공유할 수도 있다는 것이다.
3M 인센티브 시스템의 구체적 특징은 크게 세 가지로 정리될 수 있다. 첫째, 상위 관리자로 올라갈수록 총 급여 중 변동 급의 비율과 회사 전체성과를 공유하는 비율도 높아진다는 것이다. 둘째, 주당 이익률은 성과 기준으로 사용하고 있으며, 분기별로 성과를 평가하여 지급한다는 것이다. 셋째, 급여 등급(Salary grade)별로 한 분기에 성과를 공유할 수 있는 최고 한도를 정해 놓고 있다는 것이다. 그 이유는 조직 단위별 성과가 예상외로 변동이 너무 심한 경우에는 차등 폭이 너무 커져 위화감이 조성되는 문제를 방지하기 위해서이다.
다음과 같이 분석해 보았다. 회사 전체의 성과에 따라 총 급여 수준이 상당한 정도로 변동 될 수 있다는 점, 기본급과 성과 정도에 따라 달라지는 변동 급, 조직내 역할 비중에 따라 3단계의 사업단위 별 몫을 따로 관리, 상위 관리자로 올라 갈수록 총 급여 중 변동 급의 비율과 회사 전체성과를 공유하는 비율도 높아진다. 이익률을 성과 기준으로 사용하였다. 분기별로 성과를 평가하여 지급하고 급여 등급별로 한 분기에 성과를 공유할 수 있는 최고 한도를 정해놓고 있다는 것. 이런 3M에서 적용하는 인센티브는 기존의 인센티브 제도와는 조금 다르다고 할 수 있다. 일반적으로 인센티브란 기본적인 봉급 외에 개인이나 집단의 실적에 따른 보너스를 말하지만 3M은 회사의 성과를 기준으로 직원들의 인센티브를 준다는 것 등이 있었다.
Ⅶ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 도입효과
임직원들은 스톡옵션을 통해 수익을 실현시키기 위해 보다 장기 근속하며 열심히 일할 것이고, 이에 따라 회사의 성과가 향상되면 향상된 회사의 성과를 반영하여 주식시장에서 자사주의 주가가 올라가게 된다. 자사주식의 주가가 상승하면 할수록 스톡옵션을 통해 임직원이 얻을 수 있는 보상은 더욱 커지게 되므로 선순환이 창출된다.
미국의 경우, 임직원을 대상으로 스톡옵션과 같은 장기적인 성과에 대한 보상제도를 도입한 경우, 대체로 기업의 성과가 향상되어 주가가 상승한다. 그러나 기업 특성에 따라서 스톡옵션제가 기업의 성과에 미치는 영향이 없거나 부정적일 수도 있다. 산업의 규제정도가 심한 공공기업이나 금융부문보다는 임직원의 창의적 노력이 기업의 성과를 직접 향상시킬 수 있는 기업에서 더 효과적이다. 사업전망이 좋지 않아 향후 주가가 오를 것을 기대하기 어려운 경우, 스톡옵션제의 도입을 통한 임직원의 보상증대 효과는 낮을 것이다. 경영상 투명성이 확보되지 않아 회사의 성장이 주가에 직접 반영되지 못할 경우, 임직원들은 스톡옵션제에 대해 불신감을 가질 것이므로 경영상 투명성 확보에 노력해야 할 것이다.
Ⅷ. 결론 및 제언
기업이 우수한 인력을 확보하고 이들로 하여금 책임경영을 강화하여 기업경영의 효율성을 제고함으로써 주주이익을 극대화시키기 위하여 미국 등 선진국에서 널리 활용되고 있는 스톡옵션제도가 최근 국내에서도 벤처기업들의 창업 열기와 코스닥시장의 활성화에 힘입어 고도의 전문인력을 필요로 하는 기업들을 중심으로 점차 그 도입이 확산되는 추세에 있으며 경제계 전반에 걸쳐 이에 대한 관심과 기대도 크게 높아져 가고 있다. 그러나 지금까지 우리 기업들이 도입하거나 활용하고 있는 스톡옵션제도는 가장 초보적인 것으로 기업의 경영성과와는 관계없이 증권시장에서 형성되는 주 가수준에 의해서만 보상체계가 이루어지는 소위 고정형 스톡옵션제도를 획일적으로 채택·운용하고 있는 실정이어서 제도 본래의 취지를 살리지 못하는 것은 물론, 또 다양한 개별 기업의 특성도 반영하지 못하는 등 적지 않은 문제점들이 제기되어 왔다. 이에 스톡옵션제도가 그 본래의 기능과 취지에 적합하도록 운용되고 또 우리 경제환경에 맞게 발전·정착되도록 하기 위해서는 기업의 특성에 따라 선택이 가능하도록 보다 다양한 스톡옵션모델의 개발과 이의 보급이 절실히 요구되어 왔다.
참고문헌
* 김형태, 증권설계와 스톡옵션설계의 연계성 분석, Mimeo, 한국증권연구원, 1999
* 김영재 외 1명, 스톡옵션제의 과제와 발전방향, 한국경영자 총협회 부설 노동경제연구원, 2001
* 김광조·박세광, 스톡옵션과 기업특성, 세무와회계저널 제1권 2호심영일, 스톡옵션의 이론과 실무, 다산출판, 2000
* 스톡옵션의 희비교차, 해럴드경제, 2004
* 우리금융 스톡옵션 파문 봉합되나, 매일경제, 2005

키워드

스톡옵션,   주식매입선택권,   주식,   기업경영,   스톡옵션제