新 인사관리의 조류와 평가제도 개선방향

소개글

新 인사관리의 조류와 평가제도 개선방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 한국 인사제도의 변화 방향

Ⅲ. 능력지향의 평가시스템의 설계

Ⅳ. 인사고과제도의 운영

본문내용

고 하는데 목표를 달성하는 데 필요한 행위, 불필요한 행위, 하지 말아야 할 행위 등을 설정한 다음, 실제적인 업무수행과정에서 유효한 행위를 어느 정도 보였는가를 따져서 평가하는 방식이다. 평가가 실제적인 행동여부에 따라 행해지므로 객관적일 수 있으며 유효한 행위와 성과간의 관계를 명확화할 수 있기 때문에 MBO와 함께 사용되는 경우가 많다.
Ⅳ. 인사고과제도의 운영
1. 고과자 교육
대체로 인사고과의 성공여부는 고과제도의 설계에도 영향을 받지만 고과자가 어느 정도 고과제도를 제대로 이해하고 공정하고 정확하게 평가할 수 있느냐에 달려 있으므로 고과자에 대한 교육이 필수적이라 하겠다.
2. 제도에 대한 지속적인 모니터링
인사고과제도는 설계를 한번 잘했다고 해서 성공을 보증하지는 않으므로 장기간에 걸쳐 타당성 및 신뢰성을 검증하고, 사기조사 등을 통하여 수용성과 공정성 인식정도를 모니터링하는 것이 필요하다. 이러한 조사결과를 토대로 각각의 고과제도에 대한 비용/효용 분석을 통해 기존의 고과시스템을 개선하여 나가야 할 것이다.
3. 인사고과의 오류와 극복
인사과과에서 오류가 발생한다면 인사고과 전체의 신뢰를 떨어뜨리므로 인사고과의 각종 오류에 대해 그 원인을 정확하게 파악하고 극복방안을 마련하여야 한다.
1) 고과자의 의도적인 평가
관대화, 중시화, 가혹화, 상동적, 연공오류등이 대표적인 유형이다. 이는 고과자가 자신의 특성을 알고 있으면서도 고치지 않는데서 비롯되므로, 고과의 목적에 대한 교육 또는 고과결과검증을 통한 불이익 등을 통해 극복할 수 있을 것이다.
2) 고과자가 인지못하는 오류
후광효과, 시간적 오류, 대비오류 등이 대표적인 유형으로 고과 방식이나 내용에 대한 교육이 필요하며 각 문항에 대한 정확한 정의가 필요하다.
3) 정보부족으로 인한 오류
중심화, 2차고과자 오류등이 그 유형인데, 고과자가 피고과자에 대하여 잘 모르거나 평가할 내용이 떠오르지 않는 경우에 주로 발생하는 바, 상시 행위기준고과 등을 통해 정보를 획득하고 1-2차 고과자 간에 고과내용과 범위를 차별화하는 등의 방법을 통해 극복할 수 있을 것이다.
4. 조직문화의 개선
고과는 단순한 평가가 아니라 조직발전의 비전을 공유하는 도구여야 하므로, 자발적으로 참여하는 분위기가 형성되어야 할 것이다. 참여를 증진시키기 위해서는 고과권한을 대폭 위양하고 고과내용을 공개하며 조직 내의 원활한 커뮤니케이션이 필요하다 하겠다.

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