인간자원개발론의 이해

소개글

인간자원개발론의 이해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인간자원개발이란 무엇인가?
1. 인간자원개발의 개념에 대한 기존의 논의들
2. 인간자원개발의 개념에 대한 최근의 논의들
3. 인간자원 개념의 변화
4. 인간자원의 구성요소
5. HRD의 활동영역

Ⅱ.개인개발
1. 개인개발(Individual Development: ID)의 의미
2. 개인개발의 변천과정
3. 개인능력 개발의 7가지 법칙

Ⅲ.경력개발
1. 경력개발(Career Development: CD)의 의미
2. 경력개발의 과정
3. 경력개발과 관련된 HRD 담당자의 역할

Ⅵ. 조직개발
1. 조직개발(Organizational Development: OD)의 의미
2. 조직개발에 영향을 준 이론들
3. 조직개발의 목표와 특징
4. 조직변화의 원칙
5. 조직개발의 과정
6. 조직개발의 가치
7. 조직개발과 개인개발

참고문헌

본문내용

다양한 정보를 제공해주어야 함.
⇒ 최근 경영컨설팅 회사들은 외부 변화중재자로서, 긍정적인 조직변화를 촉진하기 위하여 다양한 역할들을 수행하고 있음(ex, 지지자, 기법전문가, 트레이너/교육자, 문제해결 동반자, 대안식별자, 실태조사자, 과정전문가, 비판가 등)
이러한 변화조성자로서의 역할을 수행하기 위해서, 변화조성자는 변화개입전략에 필요한 전문적인 지식과 기법들을 소유하고 있어야 함.
※ 닐슨(1984) : 변화조성자에게 필요한 4가지 능력(자질)
① 대인관계기능(interpersonal skills) : 상호신뢰, 긍정적 태도 형성(경청)
② 개념기능(conceptual skills) : 조직발전에 대한 전문지식
③ 기술적 기능(technical skills) : 조직개발 프로그램 수행능력
④ 통합기능 (integrative skills) : 3가지 기능융합 → 전체프로젝트 관리능력
변화조성자에게 요구되는 신념(French & Bell, 1978)
① 인간의 요구와 열망 → 조직변화과정의 이유
② 종업원을 조직의 의사결정과정에 참여 → 일/삶에 대한 의미부여 기회제공
③ 실천연구기법 → 조직의 효과성 증진에 기여
④ 권력평등화 과정 → 조직의 민주화 실현 가능
5. 조직개발의 과정
조직개발 : 문제 확인 → 관계구축 → 진단 → 해결안확인 → 개입 → 환류
① 문제 확인
- 조직개발: 조직내의 생산성 사기 태도 등에 문제나 요구가 발생될 때 시작
- 요구란 “조직의 현재상태와 바람직한 상태간의 차이점”이며, 그 차이가 바로 해결되어야 할 문제
성공적인 변화를 위해서는 치밀한 요구분석이 이루어져야 하며, 변화설계의 기초가 됨.
② 관계구축
조직개발을 시작하기 위해서는 조직 및 조직구성원들과 신뢰로운 관계를 형성하여야 함.
예컨대, 조직개발을 희망하는 경영진, 변화관리자, 변화를 겪게 되는 조직구성원들과의 신뢰관계 설정은 조직개발을 위해 매우 중요함.
③ 진단
조직의 문제에 대해 정확한 진단을 하는 단계
문제확인의 과정을 통해 밝혀진 문제를 해결하기 위해서는, 그와 관련된 모든 요인들을 총체적으로 분석하는 과정이 필요함.
이를 위해, 변화조성자는 문제와 관련된 자료들을 수집하고, 분석/해석하는 과정을 거치게 됨.
④ 해결안 확인
문제의 원천을 확인해서, 해결안을 찾는 단계
즉, 진단과정을 통해 문제를 종합적으로 분석한 후, 어떠한 형태의 처치나 개입이 이루어져야 할 것인지를 결정
⑤ 개입
개입이란 변화가 효과적으로 이루어지도록 변화과정에 간섭하는 행동을 의미
변화조성자는 조직체의 변신과 변화가 효율적으로 이루질 수 있도록 진행하여야 하며, 개입과정에서의 “변화에 대한 저항(문지키기 현상)”에 대해 적절히 반응할 수 있는 대응전략을 마련하여야 함.
⑥ 환류(평가)
조직개발의 효과성과 효율성을 평가하고, 그 과정에 가치를 부여하는 단계
조직개발의 결과는 크게 3가지 방법으로 평가됨
1) 생산지향 평가 : 조직의 영리/생산성에 대한 직접적인 기여도
2) 과정지향 평가 : 조직의 질적 개선에 대한 기여도
3) 생산/과정지향 : 생산성에 대한 기여 + 조직과정의 질에 대한 기여도
6. 조직개발의 가치
조직개발은 조직자체의 환경과 특성만을 바꾸기 위한 노력은 아님
오히려, 조직구성원의 인간으로서의 가치를 깨닫게 하며, 개인의 잠재능력 개발에 필요한 기회를 만들어 준다는 점에서 의미 있는 일
조직개발이 지니는 가치를 정리하면 다음과 같음.
① 생산과정에 필요한 자원보다는 인간으로서 기능할 수 있는 기회제공
② 조직자체 뿐만 아니라, 개인에게도 잠재능력 개발의 기회 제공
③ 조직의 모든 목적에 관하여 유효성을 증대
④ 흥분되고 도전해 볼만한 일을 조직 내에서 발견할 수 있는 환경제공
⑤ 업무/조직/환경과의 관계 맺기 방식을 변화시킬 수 있는 기회제공
⑥ 자신의 일과 삶에 중요한 요구를 지닌 인간으로 취급될 수 있도록 함
결과적으로, 조직개발은 대다수 조직구성원들이 조직발전에 헌신하고, 기여하는 협동적 조직을 만든다는 점에서 가치와 의의를 갖는다고 할 수 있음.
7. 조직개발과 개인개발
조직개발의 접근방식 : 거식적인 접근방식과 미시적 접근방식이 혼재
미시적 접근방식 : 조직이 변하기 위해서는 구성원 개인들이 변화되어야 하므로, 개인개발(훈련)이 조직개발의 핵심
거시적 접근방식 : 조직개발의 궁극적 목적은 조직의 전반적인 효율성을 증진 시키는데 있기 때문에, 조직자체를 개발하는 것이 중심이 되어야 하며, 개인개발이 중심이 되어서는 안 됨.
기존의 HRD는 개인개발이나 경력개발 보다는 조직개발에 관심을 두었음. → 특히, 기업중심 HRD → 개인개발은 소홀, 조직개발에 치중.
그러나, 이 두 가지 접근방식은 상호대립적인 관계가 아니라 상호보완적인 관계임.
조직이 변하기 위해서는 결국 구성원들, 즉, 사람이 바뀌어야 함. 따라서 개인개발이 무시된 채 조직개발에 치중되어서는 안 됨.
또한, 개인개발에만 치중하고, 조직개발이 소홀히 된다면, 조직의 효율성 측면에 문제가 발생되기 때문에, 이 또한 바람직하지 못함.
따라서, 조직의 효과성을 향상시키기 위해서 HRD 담당자는 조직구성원 개개인의 개인개발, 경력개발 뿐만 아니라, 조직 전체차원의 조직개발을 동시에 고려하여, 상호 보완적인 관계가 형성될 수 있도록 연계시켜주어야 함.
참고문헌
인적자원론적 학교경영모형
신경룡 저 | 부산교육대 교육대학원 발행, 초등교육행정 전공
인간자원장학과 교직의 전문성과의 관계
白丁德 저 | 嶺南大 敎育大學院 발행, 교육행정 전공
經濟發展에 있어서 人間資源(HUMAN RESOURCES)의 役割에 관한 硏究
洪性敏 저 | 淸州大 大學院 발행, 경제학 전공
Raymond E.Miles의 人間資源論에 관한 硏究
金吉龍 저 | 延世大 敎育大學院 발행, 교육행정 전공
人間資源奬學과 敎職의 專門性과의 關係
백정덕 저 | 嶺南大學校 발행, 교육행정 전공
經濟發展에 있어서 人間資源(Human resources)의 役割에 관한 硏究
홍성민 저 | 淸州大學校 발행, 經濟學科 전공
과 <욕구계층이론>의 통합 분석을 통한 인간자원론적 장학의 접근
金倫希 저 | 誠信女子大學校 발행, 교육학과 전공

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