노동법 시험 대비 핵심 정리 자료

소개글

노동법 시험 대비 핵심 정리 자료에 대한 보고서 자료입니다.

목차

* 근로기준법상 근로자와 퇴직금지급
* 근로관계의 성립 -채용내정-
*근로계약과 근로관계 -취업규칙의 불이익변경과 위약예정의 금지-
***** 취업규칙 총정리*****
***** 근무성적 불량과 해고
** 단체교섭의 당사자와 대상
** 단체교섭의 거부와 손해배상
*** 단체협약의 효력과 종료
***** 단체협약의 불이익 변경과 효력확장

본문내용

규율하는 강행적 효력과 보충적 효력을 가지며 이를 규범적 효력이라 한다(노조법 제33조). 이러한 규범적 효력을 가지는 단체협약을 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건을 불리하게 변경하는 내용을 체결한 경우, 그 합의가 무효인지 여부 및 그 합의를 위하여 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 있는지 문제된다.
Ⅱ. 협약자치의 한계 - 불이익 변경
1. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다. 판례는 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이 아닌 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 또 그 합의를 위하여 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다는 것이다.
2. 그러나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다는 해석에는 일치하고 있다.
Ⅲ. 유리원칙과 협약자치
1. 노조법에서는 단체협약의 규범적 효력만을 규정할 뿐 유리의 원칙의 인정여부와 관련된 규정을 두지 않고 있다.
2. 학설은 노조법 제33조가 단체협약의 규범적 효력으로서 강행적 효력과 보충적 효력을 부여하고 있다는 데에는 일치하고 있으나, 동조 제1항 문언 상의 \"위반\"의 의미와 관련해서는 견해가 나뉘어 왔다. 즉 단체협약에서 정한 기준을 최저기준으로 보아 취업규칙이나 근로계약에서 단체협약의 기준보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정하는 것이 가능하다는 입장(이른바 편면적용설)과 위 기준을 절대기준으로 보아 이 기준에 미달하는 것은 물론 상회하는 기준을 설정하는 것 또한 허용되지 않는다는 입장(이른바 양면적용설)으로 대립해 오고 있다.
3. 판례는 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다고 판시하였다.
Ⅳ. 사례의 검토
단체협약으로 근로조건을 불이익하게 변경하면 조합원은 규범적 효력에 구속되지만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금인 2007년 12월분 상여금에 대해서는 개별근로자가 동의하지 않는 한 단체협약의 효력이 미치지 않고 사용자는 지급의무가 있다.
【문제2】의 해결 - 단체협약의 효력확장과 불이익변경
Ⅰ. 사업장 단위의 효력확장
1. 단체협약은 그 협약체결 당사자인 노동조합의 조합원에게만 적용되고, 비조합원의 경우는 원칙적으로 근로계약(일반적으로는 취업규칙)이 근로조건 결정규범으로서 작용한다. 즉 단체협약과 취업규칙 사이의 유리의 원칙의 적용여부는 당연히 노동조합에 가입한 근로자의 문제에 해당된다.
2. 그런데 노조법은 제35조에서 \"하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다\"라고 규정하여 단체협약의 일반적 구속력을 인정하고 있다.
Ⅱ. 불이익 변경의 효력 확장
1. 이와 관련하여, 하나의 사업 또는 사업장에 종사하는 비조합원이 단체협약의 기준을 상회하는 근로조건을 보장받고 있던 중 단체협약의 일반적 구속력이 적용됨에 따라 종전보다 불리한 근로조건으로 변경되어야 한다면 여기에 대해서는 유리한 근로조건을 적용할 수 있는가의 문제가 발생한다.
2. 단체협약의 규범적 효력에 대해 유리의 원칙을 인정하는 입장에서는 당연히 확장적용의 경우에도 이를 인정할 것이며 그 반대의 견해는 이를 부정할 것으로 보이나, 현재는 단체협약의 일반적 구속력을 규정한 노조법 제35조의 근본적인 취지를 어떻게 파악하는가에 따라 그 적용 가능성에 대한 견해가 나뉘고 있다.
3. 단체협약의 일반적 구속력과 관련하여 유리의 원칙의 적용을 긍정하는 견해는 동 제도의 목적이 소수 근로자를 보호하기 위한 제도이지 근로조건을 통일(획일)화하는데 있는 것이 아니라는 데에 그 논거를 둔다. 반면 단체협약의 일반적 구속력이 비조합원만 일방적으로 보호하려는 취지는 아니고 근로조건의 통일(획일)화에 있다고 보는 견해는 불리하게 변경된 단체협약도 확장 적용된다고 해석한다.
4. 판례는 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다고 해석하여 원칙적으로 유리원칙을 부정하고 있다.
Ⅲ. 사례의 검토
단체협약의 일반적 구속력과 관련해서는 유리의 원칙의 적용을 배제하고 단체협약상의 기준을 절대기준으로 인정하여 비조합원과 조합원에게 있어서의 서로 다른 수준의 근로조건이 발생하지 않도록 하는 것이 타당하다고 생각한다. 따라서 단체협약의 불이익한 변경은 노조법 제35조의 효력 확장으로 비조합원에게도 효력이 있다고 생각한다.

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