인사고과 전반에 대한 연구

소개글

인사고과 전반에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 인사고과의 사전절차

Ⅲ. 기법에 의한 분류

Ⅳ. 다면평가제도

Ⅴ. 인사고과의 피드백

본문내용

동료를 평가함으로서 스스로가 각각의 위치에 요구되는 능력 및 자격요건을 파악하여 구성원의 능력개발에 기여하고 참여의식을 고취시킨다.
2) 한계
다면평가를 실시함으로써 평가의 신뢰성이 증진되고 다양한 목적에 활용될 수 있지만 다음과 같은 문제점이 있다.
① 평가자의 익명성이 보장되지 않을 때 상급자와 하급자간의 갈등, 소극적인 평가태도로 인한 평가결과의 왜곡.
② 익명으로 평가할 경우에는 책임소재가 불명확.
③ 평가에 시간과 비용이 많이 소요되며,
④ 평가결과가 각기 상이할 경우 혼란이 야기된다.
4. 합리적인 전개방향
1) 고과자 훈련
평가자에게 미리 피평가자의 과업, 피평가자의 업무목표 및 성과에 대해 정확히 숙지시켜야 한다. 이를 통해 좀 더 정확한 결과를 기대할 수 있다.
2) 사실적인 평가를 위한 제도적 보완
평가자의 특성을 파악하고 책임소재를 명확하게 하기 위해 실명으로 평가를 하되, 이는 피평가자에게 알려지지 않도록 제도적인 보완을 통해 사실적인 내용이 기술될 수 있도록 하여야 한다.
3) 자기개발 프로그램의 마련
다면평가제도는 평가가 다각적으로 이루어짐으로서 피평가자 뿐만 아니라 평가자에게도 교육적인 효과가 있다.
이러한 교육적인 효과가 극대화되기 위해서는 단순히 평가하고 피드백하는 수준에서 벗어나 이를 활용하여 자기개발을 할 수 있는 프로그램을 마련해야 한다.
4) 전산화는 필수, 아웃소싱은 선택
평가관리에 소요되는 많은 시간과 노력을 효율적으로 관리하기 위해서는 전산화가 요구될 것이다. 또한 평가의 객관성, 신뢰성을 높이고 전문성을 활용하기 위해 아웃소싱을 고려할 필요가 있다.
5) 평가오류를 예방할 수 있는 시스템 마련
최고점과 최하점을 점수 계산시에 제외한다든가 평가자의 평가능력도 평가하여 오류를 줄일 수 있다.
Ⅴ. 인사고과의 피드백
1. 의의
피드백은 인사고과의 중요한 목적 중의 하나이다.
종업원은 자신의 성과에 대한 피드백을 제공받아야 훌륭한 성과를 낳는 행위를 지속할 수도 있고 나쁜 성과를 낳는 행위를 수정할 기회를 갖는 학습을 할 수 있다.
2. 피드백 방법
1) 일방적 피드백
상사가 평가결과를 부하에게 들려주고 부하로 하여금 평가결과를 수락하도록 설득하는 방법. 부하들이 참여 욕구를 전혀 갖고 있지 않은 경우 적합. 그러나 이 방법은 부하들로 하여금 방어적인 태도를 갖게 만들고 분노나 좌절감을 유도할 수 있다. 또한 상사가 모르고 있지만 부하들이 가지고 있는 평가와 관련된 유용한 정보를 이끌어내지 못한다.
2) 청취형 피드백
상사가 부하들에게 평가결과를 들려주고 부하들에게 소명할 수 있는 기회를 제공. 소명의 기회는 단순한 반응에서부터 상사의 평가에 대한 반박에 이르기까지 다양한 방식으로 이뤄진다.
3) 쌍방형 피드백
부하들이 자신의 성과를 스스로 평가하고 미래의 계획을 수립하는 방법으로 부하들이 최대한의 통제권을 갖는 방식이다. 양자간에는 개방적이고 적극적인 대화가 이루어지며 이 방법은 종업원의 목표에 대한 수용성과 몰입을 증진시킨다.
3. 피드백시 고려사항
1) 의견 불일치
평가결과에 대한 의결불일치는 항상 발생할 수 있다. 상사의 평가와 부하의 평가는 상관관계가 대단히 낮은 것으로 나타나고 있다. 따라서 평가결과의 피드백을 참여적인 방식으로 진행하는 것이 바람직하다.
2) 여러 가지 목적을 동시에 달성하려는 경향
한번의 피드백으로 관리적 의사결정, 목표설정, 경력목표, 훈련 등을 동시에 달성하려는 경향이다.
상사는 관리적 의사결정을 위해서는 비판의 역할, 개발목적으로는 코치의 자격으로서 미래의 목표설정과 성과개선을 위해서 조언을 하는 역할을 수행한다. 따라서 동시에 해결하기보다는 별도의 회합을 통해 각각의 목적에 맞는 피드백을 제공하는 것이 효과적이다.
3) 인상관리행위
부하가 상사에게 비치는 모습을 통제하기 위해서 자신의 행위를 조작하는 것으로 성과가 낮은 사람들에게서 많이 발견된다.
4. 바람직한 피드백 방향
피드백은 구체적이고 종업원들의 수용성이 높으며 미래의 구체적인 목표설정에 도움이 될 때 가장 효과적이다.
① 피드백은 구체적인 증거에 근거해서 이뤄질 때 수용성이 높기 때문에 중요사건을 기록하거나 인사고과에 참여시키는 방식이 좋다.
② 신뢰성을 높이기 위해 피고과자의 업무에 정통해야 하며 행위관찰에 주의해야 한다.
③ 피드백의 궁극적인 목표는 미래의 목표를 설정함에 있고 이러한 목표를 달성하기 위해서 종업원들이 개선해야 할 행위를 확인하고 이를 상호 합의하는 것이 관건이다.

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