리더십 보고서

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리더십 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제Ⅰ장 서론 1

제Ⅱ장 본론 1

제1절 리더십의 의의와 접근방법 1
1. 리더십의 의의 1
2. 리더십 이론의 접근방법 1

제2절 리더십 이론의 발전 2
1. 전통적 리더십 2
1) 특성이론 2
2) 행동이론 3
3) 상황이론 5
2. 현대적 리더십 8
1) 카리스마적 리더십 8
2) 변혁적 리더십 8
3) 슈퍼 리더십 9

제3절 신뢰와 리더십의 관계 9
1. 신뢰의 개념과 의미 9
2. 신뢰와 리더십의 관계 10

제Ⅲ장 결론 10

참고문헌 11

본문내용

간에 걸쳐 신뢰가 경영학을 비롯한 사회과학 분야들에서 활발히 연구되어 왔으나 아직 학문적 효율의 논의는 계속되고 있다.
Peter & Waterman은 신뢰를 성공적인 기업의 인간 지향적인 전략에서 비결이라고 하였다. 또한 Blake & Mouton은 신뢰를 존경과 동의어로 보면서 조직몰입을 개발하는데 신뢰가 꼭 필요한 요소라고 강조하였다. 그리고 Pritchard, Larson & LaFasto 등도 신뢰는 조직의 팀 구축에 필수 불가결한 요소이기 때문에 조직을 경영하는데 있어서 매우 중요하다는 중요성을 강조하였다.
2. 신뢰와 리더십의 관계
리더에 대한 추종자들이 신뢰는 변혁적 리더십의 효과성을 매개하는 가장 중요한 변수로서 고려되어져 왔다.
예를 들면, Yukl은 추종자들과의 신뢰를 형성하기 위한 리더의 노력과 능력에 달려있다고 주장하였다. 효과적인 리더는 상호신뢰의 분위기를 창출하게 된다. 하위자가 리더를 신뢰하지 않는다면 리더가 주도하는 변화를 의심하게 되고, 이에 따라 비전이 구성원에게 힘을 불어넣는 작용을 전혀 하지 못하게 된다. 이와 같은 맥락에서 Boal & Bryson의 변혁적 리더십 연구에서는 리더에 대한 신뢰의 중요성을 지적한 바 있고, Yukl의 연구에서도 기대이상의 성과를 내는 변혁적 리더들에 의해 동기부여 되는 중요한 이유 중 하나는 그들이 변혁적 리더들을 신뢰하고 존경하기 때문임을 밝힌 바 있다.
Kouzes 와 Posner도 ‘무엇보다도 우리는 리더를 믿을 수 있어야 하고, 우리는 그들의 말이 신뢰를 받을 수 있다고 믿어야 하며, 또한 그들은 자신들이 말한 것을 실행에 옮길 것이라고 믿어야만 한다.’ 고 언급하면서 리더십 과정에 있어 신뢰의 중요성을 강조하였다.
추종자들 사이에서 높은 수준의 신뢰는 변혁적 리더나 거의 추종자들로 하여금 그들의 노력을 지속시킬 수 있도록 가능케 하며 중요한 장애물들을 극복하게 한다. 변혁적 리더들은 추종자들에 대한 높은 관심을 보여주고, 그들의 집단이익을 위해 그들 자신의 의지를 희생시키는 것을 통해 비전을 성사시킬 수 있는 능력과 인내를 보여줌으로서 추종자들의 리더에 대한 신뢰 수준을 증가시킨다.
Shamir는 카리스마적인 리더들의 역할모델은 추종자들로 하여금 그들 리더들의 성공과 가치, 자신감을 배우게 함으로서 추종자들에게 대행하는 학습을 제공한다고 제시하였다. 만약, 이와 같은 경쟁과정이 성공을 초래한다면 추종자들은 그들의 리더에 대해 더욱 더 높은 수준의 신뢰를 형성하게 된다. 따라서 변혁적 리더십은 리더에 대한 추종자들의 신뢰감에 긍정적인 영향력을 행사한다고 예상할 수 있다.
따라서, 변혁적 리더십은 신뢰의 유형 중 계산적인 부분을 제외한 지시적 신뢰와 동일화 신뢰에 영향을 미칠 것이다.
결과적으로 신뢰는 스트레스 하에서 리더와 추종자들이 생산적으로 함께 일하면서 만들어진다. 의사결정에 있어서 모든 사람의 목소리가 가치가 있으며 들어야 한다. 리더의 직무는 반대세력을 존중하고, 그들을 함께 이끌고 의사결정과정에서 그들의 의견을 조정하는 것이다.
제Ⅲ장 결론
앞으로의 경제는 제조업 중심에서 서비스 중심으로 이동하게 되고 인적 구성에서는 노년층의 인구가 증대하고 여성들의 사회참여가 늘게 될 것이다. 조직구조의 측면에서도 급변하는 환경에 적절히 대응해 나가기 위해서 조직규모는 작아지고, 중간관리자가 줄어들며 일선관리자들의 책임이 증대될 것이다. 능력이 있는 사람들의 시장이 넓어져 이들을 끌어들이기 위한 경쟁이 심화되며 높은 수준의 교육과 능력을 필요로 하는 전문직 기술직 판매직이 가장 급성장하는 분야가 될 것이다. 미래의 이러한 변화를 고려할 때 우리나라 기업에서의 리더십도 이를 수용하는 방향으로 연구되어야 할 것이다.
그 동안 우리나라에서는 대가족제도의 원리에 기반을 둔 리더십 유형이 적용되어 왔다. 즉 일면에서는 권위라고 하는 전통성과 또 일면에서는 화(和)라고 하는 전통성이 양면적으로 리더십 스타일의 형성에 작용하여 왔던 것이다. 그러나 이러한 스타일은 초창기의 기업에서는 효과를 거둘 수 있었지만 급변하는 경영환경에서는 한계를 드러냈다고 보아야 할 것이다. 그것은 경영자가 전통적인 권위를 행사하려고 하면 할수록 구성원들의 직무만족과 동조성, 조직의 적응성과 같은 조직유효성이 낮아지며 구성원의 소속집단에 대한 일체감도 줄어들게 된다. 뿐만 아니라 구성원의 자율성이 낮아지며 상급자 자신의 화(和)능력도 저평가 된다. 또 경영자의 높은 화(和)지향성은 조직과 개인의 안정성 유지에 공헌하는 것으로 수용되고 있지만, 반면에 역시 구성원의 자율성과 과업의 합리성을 저해하기 때문이다.
우리나라 기업에 효율적인 리더십을 발휘할 수 있는 리더의 자질
첫째, 하급자들의 신뢰를 얻어야 한다.
둘째, 명확하고 성취 가능한 비전을 제시할 수 있어야 한다.
셋째, 말을 앞세우기보다는 솔선수범하는 행동을 보여야 한다.
넷째, 따뜻한 인간애로 부하들의 고충을 해결해 줄 수 있어야 한다.
다섯째, 냉철한 판단력을 가지고 상황에 민감하게 대처해 나갈 수 있어야 한다.
여섯째, 도덕적으로 흠이 없어야 한다.
일곱째, 업무수행 및 추진능력이 뛰어나야 한다.
여덟째, 창의성과 도전의식을 가지고 항상 새로움을 추구하는 데 힘써야 한다.
아홉째, 하급자들의 성과를 정확히 측정하고 이에 적절한 보상을 해주어야 한다.
열째, 하급자들의 잠재능력을 개발시켜 줄 수 있어야 한다.
조직, 특히 기업에서는 리더십이 경영 자체와 동일시될 정도로 매우 중요하게 다루어지고 있다. 아무리 우수한 현대적 시설을 갖추고 유능한 인재들로 구성된 조직이라 할지라도 리더의 리더십이 부족하면 조직의 유효성은 기대할 수 없기 때문이다. 위에 제시한 자질을 갖춘 리더를 양성 또는 모집하여 21세기에 대처야 나가는 노력이 있어야 하겠다.
참고문헌
곽의영, 「신조직행동론」, 청목출판사, 2003, pp. 151 ~ 170
김석회, 「21세기 조직행동관리론」, 무역경영사, 2006, pp. 261 ~ 327
유기현, 「조직행동론」, 무역경영사, 2003, pp. 355 ~ 404
황규대 외 7인 공저, 「조직행동의 이해」, 박영사, 2003, pp. 396 ~ 432

키워드

리더십,   조직행동,   조직행위,   슈퍼리더십,   조직관리,   리더십 이론,   경영