보상관리의 함의 및 목적

목차

1. 문제의 제기

2. 임금관리 : 금전적 보상

3. 복리후생관리 : 비금전적 보상

4. 보상관리의 이슈

5. 이슈의 해결책

본문내용

된 형태의 직무성과급으로 전환되는 추세이다. 그러나 무엇보다 중요한 것은 어떤 체계가 선진적인가를 고려하는 것이 아니라 기업 고유의 특성과 경쟁환경에 무엇이 가장 적합한 지를 고려하는 것이다.둘째, 동종업계의 임금수준을 고려하여 임금수준이 결정되어야 한다. 이를 위해서는 주기적인 시장임금조사가 필요하다. 이를 바탕으로 자사가 타사보다 지나치게 높은 임금을 지급하여 고 인건비를 부담하는 것은 아닌지, 타사보다 지나치게 낮은 임금을 지급하여 종업원의 충성도를 저하시키고 있는 것은 아닌지 주기적으로 검토해야 한다. 시장 내에서 어느 수준의 보상을 제공할 것인지는 인력 수급 정도, 기업의 인건비 부담능력 등을 고려하여 전략적으로 판단하여야 할 것이다. 셋째, 보상의 구조를 단순화 시켜야 한다. 복잡한 임금구조는 관리하기도 어려울 뿐만 아니라 정작 기업으로서는 기대하는 목적이 무엇이었는지도 잊은 채 의례적으로 지급하기도 한다. 복잡한 임금구조는 성과 및 역량을 반영하는 요소와 그렇지 않은 요소를 구분함과 동시에, 동일한 보상결정요소에 의해 결정되는 항목은 통합하여 단순화할 필요가 있다.넷째, 직무의 특성에 따라 고정급, 변동급의 비중을 차등화 시켜야 한다. 고정급은 직원의 재무적 안정성을 확보하기 위해 고정적으로 보장해 주는 부분이고, 변동급은 성과와 역량에 의해 매년 차등화 시키는 부분이다. 성과의 명확성 및 측정 가능성을 염두에 두고, 성과가 명확히 드러나고 측정이 가능한 직무에 대해서는 변동급 비중을 높여 성과를 독려하되, 그렇지 않은 직무에 대해서는 고정급 비중을 높여 안정성을 유지해 주는 것이 필요하다.

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