근무성적평정제도

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근무성적평정제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차

Ⅰ. 서론........................................................................... 1

Ⅱ. 근무성적평정제도............................................................... 2
1. 근무성적평정의 개념과 목적 (p.2)
2. 근무성적평정의 방법 (p.2)
3. 근무성적평정상의 일반적 주의사항 (p.3)

Ⅲ. 기업의 근무성적평정제도와 비교․분석............................................ 4
1. 공무원근무성적평정제도 (p.4)
2. 기업의 근무성적평정제도 (p.5)
3. 비교분석결과 (p.7)

Ⅳ. 근무성적평정제도의 문제점 및 개선 방안......................................... 8
1. 근무성적평정제도의 문제점 (p.8) 2. 근무성적평정제도의 개선방안 (p.9)
(1) 연공서열평정과 정실평정 (1) 연공서열평정과 정실평정의 개선
(2) 역산제 평정 (2) 역산제 평정의 개선
(3) 평정결과의 신뢰도 저조 (3) 평정결과의 신뢰도 제고
(4) 잦은 인사로 인한 문제 (4) 잦은 인사로 인한 문제의 개선
(5) 근무성적평정점 산정기간의 문제 (5) 근무성적평정점 산정기간의 개선

Ⅵ. 결론.......................................................................... 12

본문내용

기 힘들다. 그러므로 부하직원의 상향평가, 동료의 평가, 고객의 평가를 더한 것‘360도 평가’로 불리는 다면평가제를 실시해야 한다. 이를 근무성적평정시 활용한다면 평가주체가 다양해 인사고과에 대한 객관성을 높일 수 있고 평가결과에 대한 반발의 소지를 줄일 수 있을 것이다.
(2) 역산제 평정의 개선
형식적 평정, 즉 사실과 다른 평정서를 작성하지 않도록 하면 되는 것이다. 이를 위해서는 근무성적평정을 시행함에 있어서 승진후보자 명부에 사용할 근무성적평정과 다른 용도로 사용할 근무성적평정을 별개로 실시하는 것이다. 즉, 승진후보자 명부에 사용할 근무성적평정은 순위만 결정하고, 보직관리ㆍ성과급 지급ㆍ교육훈련에 사용할 근무성적평정은 현재와 같이 점수화 하되 총점은 산출하지 않고 평정부문별 점수만 산정관리 한다.
(3) 평정결과의 신뢰도 제고
1) 평정결과의 전면 공개
평가자와 피평정자간 갈등을 우려하여 평정결과를 비공개로 하고 있으나, 피평정자는 비공식적 경로를 통해 결국은 다 알게 된다. 그러므로 차라리 이럴 바에야 투명하게 하는 것이 득이 될 것이다. 즉, 평정결과를 공개함으로써 근무성적평정에 대한 피평정자들의 신뢰도가 높아지고 또한 평가자들도 좀 더 공정하게 평정하기 위해서 노려하게 되는 계기가 될 것이다.
2) “평가이의심의제” 운영
부서별 평가 최종 확정 전 공개했을 때 평가결과에 대하여 납득하지 않는 피평정자가 있을 경우 이의를 제기할 수 있는 여건의 마련해 주어야 한다. 피평정자의 이의 제기가 있으면 평정심사위원회에서 재심사를 한다. 이렇게 시행한다면 피평정자들이 군무성적평정에 대하여 쉽게 수긍하게 될 것이고 신뢰도도 높아질 것이다.
(4) 잦은 인사 문제의 개선
공무원 인사에 있어서 가급적이면 평가자와 피평정자가 최소한 2년 이상 동일 부서에 근무토록 하는 방안이 요구된다. 이렇게 함으로써 평정의 공정성 제고에 도움이 될 것이다.
(5) 근무성적평정점 산정기간의 개선
승진후보자 명부에 반영하는 근무성적평정 점수 산정기간의 조정한다. 즉, 승진 최저연수가 경과한 이후부터 받은 근무성적평정 점수는 모두 반영토록 개선한다.
예를 들어, 7급의 경우 승진소요 최저연수가 3년이므로 4년째부터 받은 근무성적평정점수는 모두 반영하는 것이다. 이렇게 되면 승진이 임박해서만 잘하면 된다는 기회주의적 사고를 방지함은 물론 평정시 연공서열을 우대하는 의식도 차츰 희석되어 질 것이다.
Ⅵ.결론
공무원근무성적평정제도의 목표는 열심히 일하는 능력있는 자에게 높은 점수를 줌으로써 사기를 앙양시키고 궁극적으로는 조직의 생산성을 높이기 위한 것이다. 그러나 이는 국가의 경쟁력과 직결되고 있어 중요한 사안임에도 사실대로 평가하기가 어려운 문제가 있다.
따라서 다음과 같이 문제점과 개선방안을 알아보았다.
첫째, 연공서열 평정과 정실평정의 문제이다. 이는 공무원이면 누구나 다 알고 있는 사항으로 원인을 살펴보면, ①근무성적을 평정함에 있어서 소속직원이 승진후보 서열경쟁에서 앞서게 하기 위해서는 경력평정점을 의식하지 않을 수 없다는 점 ②개인간 비교가 어려운 상황에서 연공서열순이 가장 공정하다는 믿음 ③평정결과에 대하여 평가자에게 책임이 전혀 없다는 점 ④평정요소가 업무의 특성을 반영하지 못하고, 평가기준이 애매한 점 등이 사실대로의 평정보다는 연공서열 평정이나 정실평정에 치우치는 원인이 되고 있다.
이에 대한 개선방안으로 ①경력평정점 환산 경력월수를 단축함으로써 근무성적평정시 연공서열을 우선시하는 부담완화 ②부서(실국)별 “평정심사위원회”를 구성하여 운영함으로써 공정한 평정은 물론 평정의 신뢰성 제고 ③사실대로 평정하지 않은 평가자에게 실질적인 불이익이 돌아가는 책임성 부여 ④평정요소를 직급과 직렬별로 다르게 하여 업무의 특성이 반영되도록 하고, 평가기준을 구체화 ⑤다면평가제를 실시하여 평가자들이 잘 알 수 없는 영역을 평정점수에 반영 등을 제시하였다.
둘째, 역산제 평정의 문제이다. 이는 강제배분에 따른 것으로 폐단이 적지 않다.
개선방안으로 평정결과를 사용 용도에 따라 다르게 하는 다양한 평정방식을 제안하였다. 즉, 승진후보자 명부에 사용하기 위한 평정은 순위만 결정하고, 전보나 상여금 지급 등에 사용할 평정은 점수화하되 총점은 산출하지 않고 부문별 점수만 산정하여 활용토록 하는 방식이다. 이렇게 되면 ①사실에 입각한 평정서를 작성하게 되고, ② 승진후보자 순위 결정이 간편하게 될 뿐만 아니라, ③근무성적평정결과를 여러 용도로 활용할 수 있으며, ④평정서 생산에 따른 물적ㆍ인적 낭비를 줄일 수 있을 것이다.
셋째, 평정결과에 대한 피평정자의 신뢰도가 낮은 문제이다.
이에 대한 개선방안으로 ①부서별 평정 최종 확정전에 평정결과를 전면 공개하도록 한다. 공개할 경우 평가자와 피평정자간의 갈등이 우려되나, 비공식적 경로를 통해 평정결과를 알게 되는 현실을 감안할 때, 신뢰도를 높일 수 있으며 평가자도 공정성 제고를 위해 더욱 노력하게 되는 등 실보다는 득이 많을 것으로 판단된다. ②피평정자들이 평정결과에 대하여 이의가 있을 경우 재심을 요구할 수 있는 “평가 이의심의 제도(연공서열 평정 개선방안으로 제시한 ”평정심사위원회” 활용)”를 운영토록 한다. 유의할 점은 운영과정에서 이의를 제기한 자에게 불이익이 전혀 없도록 하여야 한다는 점이다.
넷째, 잦은 인사는 피평정자를 제대로 관찰할 수 없기 때문에 형식적 평정이 되기 쉬우므로, 평가자와 피평정자를 최소한 2년 이상 동일부서에 근무토록 하는 방안이 요구된다.
마지막으로, 승진후보자 명부에 근무성적평정점수를 직급에 따라 최근 1~3년에 받은 평점만을 반영하는 문제가 있다. 승진소요 최저연수가 경과한 후부터 받은 근무성적평정 점수는 모두 반영하도록 하는 방안이 바람직할 것으로 판단된다.
지금까지 알아본 바는 전ㆍ현직 평정담당자들을 통해 공무원들의 의식과 정서, 실현 가능성 등이 총체적으로 고려되었다. 그러나 이상과 같은 개선방안들이 최선일 수는 없다. 가장 중요한 것은 사실에 입각하여 객관적으로 평가하겠다는 평가자들의 뚜렷한 의지와 평가결과에 대하여 겸허히 수용하고 반성하려는 피평정자들의 자세, 즉 전체 공무원의 의식과 형태의 전환일 것이다.

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근무성적평정,   근무성적평정제도,   공무원