공무원의 교육훈련

소개글

공무원의 교육훈련에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 교육훈련의 의의와 필요성
2. 교육훈련의 종류
3. 교육훈련 체계
4. 교육훈련방법
5. 교육훈련에 대한 저항과 그 해결방안
6. 한국의 공무원 교육훈련의 문제점과 발전방향

Ⅲ. 결론

<참고 문헌>

본문내용

위해서는 ① 교육훈련을 ‘의무’가 아니고 ‘권리’로서 인식하고 그에 소요되는 예산을 ‘비용’이 아니라 정부의 생산성 향상을 위한 ‘투자’로 인식해야 하며, ② 정부ㆍ직무ㆍ개인 차원의 교육훈련 수요에 대한 과학적이고 반복적인 수요조사의 제도화가 이루어져야 하고, ③ 고객의 수요에 맞추어 다양한 교육훈련 프로그램을 개발하고 필요한 교과목을 집중적으로 이수할 수 있도록 교육에 대한 선택권을 보장하여야 하며, ④ 강의 일변도의 주입식 교육훈련 방법을 지양하고 세미나ㆍ사례연구등 참여식 교육훈련 방법을 비롯한 다양한 교육훈련 방법을 개발하여 교육 과정의 목표ㆍ교육 대상자 및 교과목의 성격 등에 따라 합리적으로 선택하여 활용하여야 한다. 또한 인터넷을 이용한 가상교육(cyber education), PC통신이나 CATV를 활용한 통신교육 등 비집합 훈련기법 내지 첨단 교육훈련 기법도 적극 활용하여야 한다.
둘째, 선택 전문교육의 강화와 선택 전문교육의 성적평가제로의 전환이 필요하다. 즉 직무 수행의 전문성을 제고하기 위해서는 부처 도는 기관 내의 직군ㆍ직렬의 구분 없이 기본적으로 함양하여야 하는 전문지식 및 기술 습득을 위해서 실시하는 공통 전문교육을 축소하고 담당 직무와 관련된 직무 분야별 전문지식 습득을 위해서 실시하는 선택 전문교육을 강화 시켜야한다. 또한 훈련성적 평정도 선택 전문 교육의 비중을 높이는 방향으로 개선하고, 선택전문교육의 평가 방식도 이수점수제에서 성적평가제로 전환할 필요가 있다.
셋째, 교육훈련의 관리 및 운영 방법의 개선이 필요하다. 즉 ,① 유능한 교수요원의 확보가 필요하다. 이를 위해서는 무엇보다도 교육훈련에 대한 전문가를 교수요원으로 확충하되 실적평가에 의한 계약직 공무원으로 임용하고 이들에게는 일반 대학교수와 같이 연구를 위한 파견 및 출장을 허용하고 연구비를 지급하는 등 교육과 연구에 대한 지원을 확대하여야 한다. 그리고 순환보직에 의하여 임용되는 일반반직 교수요원도 최저자격요건을 강화하고 전보제한 기간도 현재 2년에서 3년으로 연장하여 전문성을 제고하여야 하며, 아울러 인사관리에 인센티브를 부어하여 사기도 양양하여야 한다. 한편, 특수한 교과를 담당하기 위해서는 책임감이 낮은 외부 초빙강사보다는 관련 분야의 공무원이나 민간 전문가를 겸직 임용하는 방식이 바람직하며, ② 교육훈련에 대한 평가 및 환류체제가 확립되어야 한다. 이를 위해서는 교육 내용에 대한 암기력 측정 위주의 객관식 평가 방법에서 벗어나 주관식 평가와 참여식 평가를 포함하는 다면적인 평가를 하되, 교육훈련의 장기적 효과가지도 평가하여야 하며, 교육효과의 정확한 측정을 위하여 교육훈련 대상자의 지식이나 기술 수준에 대한 사전평가도 실시하여야 한다. 또한 교과 과정이나 교육 내용의 직무 타당성과 교육방법의 효과성 등 교육훈련 프로그램 자체에 대한 평가를 실시하고 평가 결과를 교육훈련 프로그램 개선에 활용하도록 제도화 하여야 한다. ③ 교육훈련은 보직 및 승진을 포함한 인사관리와 연계성이 강화 되어야 하고, ④ 교육 여건이 개선되어야 한다. 이를 위해서는 세미나실이나 시청각 교육기자재 및 정보통신 관련 시설을 확충하는 동시에 한정된 시설의 공동 활용을 위한 교육훈련 기관 간의 기능별 특화나 협조 체제를 구축하여야 한다.
넷째, 교육훈련 기관의 책임경영 체제를 확립하여야 한다. 이를 위해서 교육훈련 기관장은 정부 내ㆍ외에서 교육훈련에 관한 전문가를 공개 채용하여 계약제로 임용하고, 기관장에게 조직ㆍ인사ㆍ예산상의 재량권을 확대하여 주되 교육성과에 대한 평가 체제를 확립하여 그에 대한 기관장의 책임을 물을 수 있도록 하여야 한다.
Ⅲ. 결론
앞에서 우리는 교육훈련의 필요성과 교육훈련체계, 교육훈련의 종류와 문제점, 그리고 발전방향에 대해서 알아보았다. 교육훈련의 중요성은 위에서 언급한 바 있지만, 조금 더 덧붙여서 언급하자면, 교육훈련이 다른 인사활동과 많은 관련이 있다는 점이다. 우선 직무분석과 연관되는데, 직무분석에서 얻은 정보는 교육훈련에서 가르쳐야할 지식과 기술을 제공해 준다. 채용 규모와 시기 그리고 대상에 대한 정보는 교육훈련의 규모와 시기 그리고 교육훈련 프로그램을 설계하는 데 중요한 투입정보가 된다. 근무성정평정은 현재의 직무 수행 정도가 기준에 얼마나 미달하는지를 파악하여 교육훈련의 대상을 선정하는 데 귀중한 자료가 된다.
이 외에도 교육훈련 중에서 국내외 교육기관에 위탁하여 실시하는 경우에는 학위를 취득할 수 있어 학위를 중시하는 우리나라 공무원에게는 직무만족과 동기부여의 효과도 얻을 수 있다. 이렇듯 교육훈련은 다른 인사활동과 연관되어 있기 때문에 더욱 중요하다. 우리나라의 교육훈련 상황은 다른 선진국에 비해 많은 문제점들을 안고 있는 편이다. 교육훈련이 중요한 만큼 하루 빨리 문제점들을 보완해야한다. 발전방향에는 여러 가지가 있지만, 가장 중요한 것은 공무원들의 의식이 개선되어야 할 것이다. 우리나라가 직업 공무원제가 채택되어 시행되어 온지도 많은 시간이 흘러왔다. 그렇기에 질적으로 많이 침체되어 있는 것이 사실이다. 현실과 이론사이의 괴리가 생긴 지가 오래다. 박봉에 시달리다보니 대부분 보수와 관련된 승진에 촉각을 곤두세우고 있으며, 부정부패도 아직까지 존재하고 있는 실정이다. 이러한 모든 문제점들을 해결하기 위해서는 공무원 스스로 교육훈련의 계획을 짜고, 스스로 참여하는 자발성이 매우 필요하며, 조직의 필요가 교육훈련에 우선적으로 반영된다고 하더라도 교육훈련이 개인의 발전욕구와 조화를 이룰 수 있도록 우리나라의 모든 공무원들이 노력해야 한다. 국가도 이러한 공무원들의 요구와 노력에 걸맞은 배려를 해주어야 할 것이다. 그래야만 공무원들의 사기를 충족시키고 질적으로 발전이 가능할 것이다.
<참고 문헌>
강성철 외. (2001). 새 인사행정론. 서울: 대영문화사
김중양. (2002). 한국인사행정론. 서울: 법문사
박연호. (2001). 인사행정신론. 서울: 법문사
유민봉. (2002). 한국인사행정론. 서울: 박영사
유민봉 외. (2003). 인사행정론. 서울: 박영사
전수일. (2000). 공무원관리론. 서울: 대영문화사
행정자치부. (2001). 통계연보.

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