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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 공공부문의 정의

Ⅲ. 공공부문의 비정규직

Ⅳ. 공공부문의 구조조정
1. 공공부문 구조조정에 대한 평가
1) 공기업의 민영화
2) 공기업의 경영혁신
2. 개선 방향

Ⅴ. 공공부문의 노사관계

Ⅵ. 공공부문의 노동조합
1. 역사적 개관
2. 사용자/사용자 단체

Ⅶ. 공공부문의 불안정고용시장
1. 분사, 아웃소싱, 외주하청, 도급화(이하 간접고용)로 인한 노동의 불안정화
2. 인력 감축 후 비정규직으로 다시 채용되거나, 비정규직으로 신규고용
3. 기존 비정규직의 불안정한 변화
4. 그치지 않는 공기업 구조조정과 비정규직화
5. 인력충원 요구가 때로는 비정규직 양산

참고문헌

본문내용

면 일부를 정규직으로 채용해왔다. 하지만 정부차원의 구조조정이 진행되면서 지난 97년 이후 한번도 계약직의 정규직 채용이 이루어지지 않았다. 하지만 조금만 기다리면 채용이 있을 것이니 기다리라고 하면서 계약직 노동자들이 이직하려는 것을 잡아놓았다. 그러다가 구조조정을 한다면서 7,000명을 정리해서 도급(약 3200여명)으로 넘겼고, 나머지 계약직 노동자 3,000명(114번호 안내국)을 분사한 것이다.
계약직 노동자들의 상당수가 2년을 초과하여 계속근로를 해왔고, 사측에서 계속 정규직화 약속을 해왔으나, 1개월짜리나 3개월짜리 계약서를 들이밀면서 고용불안을 야기해왔다. 계약관리지침에 규정된 총 근무년수가 2년을 초과할 수 없다는 이유를 근거로 디밀었는데, 이것은 이미 사문화된 상태였던 것이다. 결국 필요한 인력이기 때문에 잡아놓았고, 정규직 고용의 약속을 어긴 채 ‘도급’으로 전락시킨 것이다.
대한송유관공사의 구조조정으로 일자리를 잃게 된 대송텍 노동자들도 마찬가지이다. 대한송유관공사에는 15년이 넘게 동일업무를 수행한 파견업체의 대송텍 노동자들이 있다. 대한송유관공사는 SK(주)가 대주주가 되면서 민영화되었다. 이 과정에서 대한송유관공사는 구조조정을 실시하는데, 대송텍 노동자들이 주로 하고 있는 업무인 TKP 송유관 업무를 폐쇄할 계획이었기 때문에, 정규직들을 먼저 TKP 업무로 보내고, 그 자리에서 일하던 대송텍 노동자들을 쫓아버렸다. 담배인삼공사의 경우 정규직들을 명예퇴직 시키면서 그 사원의 직계가족의 자녀에 한해서 계약직 사원으로 취업하는 것을 약속하고, 1년 후 고용직으로의 채용을 약속한 바 있다. 이로 인해서 계약직 노동자들이 정규직이 되는 것을 불가능하게 만들기도 했다. 또한 분사되거나 분할매각이 되면, 그 업무에 있던 비정규직 노동자들은 정규직이 되어서 분사된 사업장으로 가는 것이 아니라, 똑같이 비정규직으로 간다. 한전의 경우 1년마다 고용계약을 갱신하면서 10년이 넘게 근무하던 계약직 노동자들이 있다. 이 노동자들 중에서 발전시설에서 근무하던 노동자들은 분할매각될 때 계약이 해지되지 않고 다행히 LG파워로 넘어왔으나, 한전에서 계약직이었다는 이유로 LG파워에서도 계약직 노동자로 일하고 있다. 이후 구조조정이 시작되면 1순위로 짤려나갈 것임은 뻔한 일이다.
4. 그치지 않는 공기업 구조조정과 비정규직화
공기업 노동시장의 구조는 노동강도가 강화된 소수의 정규직과 분사, 용역화, 외주화, 아웃소싱으로 이미 부분적으로 사유화된, 그래서 경쟁이 강화되고, 그 안에서 이미 비정규직으로 또다시 전환하고 있는 간접고용 노동자들, 그리고 임시직과 계약직으로 확산된 노동자들로 분할되어 있는 상태이다.
하지만 문제는 여기서 그치는 것이 아니라, 구조조정이 지속되며 이후 비정규직이 더욱 확산될 것이라는 사실이다. 기획예산처에 의하면 한국자산관리공사 등 21개 기관 1,166명을 인력감축할 예정이며, 산업은행의 정보시스템 운영 등 44개 기관 54건을 민간위탁할 것이다. 계약직 공무원 규정을 개정하여 ‘시간제 공무원’도 확산시킬 것이다. 공공부문 구조조정이 효율성을 높인다고 주장하지만, 결국 그 성격은 인력감축이며, 그 결말은 비정규직 확산과 노동강도 강화, 노동통제의 확대이다. 그것은 공공성의 약화로 이어지게 된다.
5. 인력충원 요구가 때로는 비정규직 양산
현재 공기업 노동자들은 대규모 인원감축 때문에 높은 노동강도에 시달리고 있다. 그래서 많은 노동조합에서 ‘인력충원’을 요구하고 있다. 그런데 이러한 ‘인력충원’ 요구만 제출되었을 경우 필연적으로 비정규직만 확대된다.
극심한 노동강도에 시달리던 체신노조는 “장시간 초과근무시간 2시간 이내로 단축, 부족인력확충, 상시위탁집배원 정규직화, 상위계급확보 및 승진적체해소, 주5일제 실시\"등 5대 요구안을 내걸고 대정부 투쟁을 선언한 바 있다. 그 요구는 장시간초과근무를 하고 있는 집배원 노동자들의 실질적 바람에 미치지도 못하는 수준이었다. 그런데 체신노조는 체신청과 ‘긴급노사협의회 협정서’를 맺고 이것보다 못한 수준의 합의를 했다. “상시위탁 집배원을 증원하고 대무사역시 확보 배정”을 통해 인력을 확충하겠다고 하며, “도시지역의 소포위탁배달 추진과 대단위아파트 지역 통상우편물 배달 위탁 시범추진”하여 민간위탁을 하겠다는 것이었다. 인력충원 요구가 다시 민간위탁이나 비정규직 확대로 돌아오는 것이다. 이런 상황은 공기업 어디에서나 볼 수 있다. 이미 어디에서나 인력충원의 요구가 충만하다. 워낙 노동강도가 세기 때문이다. 그런데 현업의 인력부족을 일부 업무의 용역화나 비정규직 충원으로 해결하려고 한다면 이것은 결국 노동자들이 제 발등을 찍는 결과가 된다. 광범위한 비정규직 풀, 즉 유연화가 가능한 노동자군이 있으면 부담없이 구조조정을 할 수 있기 때문이다. 비정규직의 확대는 구조조정의 전제가 된다. 인력충원의 요구는 노동강도가 세기 때문에만 제기되는 것은 아니다. 철도나 지하철의 인력부족은 대형사고로 이어질 수 있고, 한국통신이나 전력 등에서의 인력부족은 민중들의 삶의 불편을 초래한다. 우체국의 인력부족 때문에 국민들은 비싼 ‘빠른우편’을 이용하면서도 ‘보통우편’ 수준의 서비스를 받게 된다. 정부출연연구기관의 인력부족은 연구의 부실함과 연구인력의 유출로 나타난다. 인력을 확보한다면서 비정규직을 늘려놓는 것은 결국 이러한 상황을 반복 재생산하는 것에 불과하다. 그러므로 인력충원의 요구는 반드시 ‘정규직으로의 인력충원’이어야 하며, 반드시 ‘비정규직의 정규직화’로 연결되어야 한다.
참고문헌
1. 기획예산처(2000), 공기업 경영혁신 추진실적
2. 강충호(2000), 공공부문 단체교섭 실태조사, 한국노총 중앙연구원
2. 감사원(2000), 공기업 경영구조 개선실태 감사결과
4. 김태현(2002), 공공부문 노동운동의 현황과 발전전망, 21세기 한국노동운동의 현실과 전망, 한울아카데미
5. 공익노련(1998), 공공부문 통폐합구조조정 대응방안, 공공부문 구조조정 및 민영화 공동대책위원회 공청회 자료
6. 박태주 외(2002), 공공개혁과 노사관계
7. 진념(1998), 공공부문의 경영혁신과 구조조정, 한국표준협회 강연내용

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공공부문,   공공부문개혁,   경영혁신,   공기업,   정부부문