노동관계지원에 있어서 제3자 지원의 범위와 한계

소개글

노동관계지원에 있어서 제3자 지원의 범위와 한계 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 제3자 지원의 한계
3. 노동관계의 지원에서의 법적 문제
4. 마치며

본문내용

제들을 살펴 보았다. 本稿에서는 이들 모두를 제3자 개입이라는 개념에서 고찰하였는데 과거에 제3자 개입에서 문제가 되었던 것은 제3자개입금지 규정의 위헌성 여부이었으나, 현행법에서의 제3자 지원에서 논의되고 있는 문제점은 노동관계지원을 행하고 난 이후에 발생하는 법률적인 사항이라고 할 수가 있다. 즉 과거의 3자 개입에서는 금지 그 자체가 문제가 되었으나, 현행법에 의하면 제3자의 개입 그 자체는 특별한 제한 없이 보장되고 있으나 일단 적법한 절차를 거치고 개입하기 시작한 제3자가 그 이후 어떠한 형태의 개입행위를 전개하느냐에 따라 법적 문제가 어떻게 달라질 수 있으며 그러한 문제가 발생한 경우 과연 법적인 책임을 해당자에게 부과할 수 있는가 하는 것이다. 결론적으로 현행법상 제3자는 개입을 요청한 노동조합과의 법률관계에서는 위임계약으로 인한 책임을 지는 것이며 사용자측에 대해서는 노동조합과 연대책임을 지는 입장에 서게 된다.
2) 과거 노동법상의 제3자 개입금지 조항은 노동조합운동, 특히 노동자들의 연대활동을 원천적으로 봉쇄하고 탄압하기 위한 수단으로 작용되어 왔음을 부인하기 어렵다. 또한 이 조항의 처벌대상이 되는 행위의 형태는 간여·조종·선동 등인데 이들은 대부분 의사표현행위로서 실제 법원에 의해 유죄가 인정된 사례들도 집회에 참석하여 근로자들에게 연설을 하거나 구호와 노래를 제창하거나, 아니면 공동으로 일정을 잡거나, 심지어는 성명서를 발표한 것조차 처벌대상으로 평가하여 왔다. 그러나 어떠한 사업장의 쟁의행위에 대하여 개인의 입장을 표명한다든가, 또는 쟁의 중인 조합원들에게 격려의 말을 한다든가 하는 것은 행복추구권으로부터 파생되는 일반적인 행동의 자유와 표현의 자유에 의해 보호되어야 함에도 불구하고, 이러한 표현행위를 처벌하는 것은 표현의 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것이라 아니할 수 없다.
3) 결과적으로 제3자 지원의 범위의 논란에 있어서 노사의 자율성과 대등성 보호라는 노사관계법의 입법 취지와 이로부터 파생하는 내재적 한계를 냉철히 인식하여 순수한 목적으로 이루어지는 제3자의 노동관계의 지원은 최대한 보장·보호되어야 하되 그 지원의 범위를 현저히 일탈한 경우에는 이에 대한 적절한 법적인 책임을 묻지 않을 수 없다. 그러나 어떠한 행위가 제3자 지원의 현저한 일탈행위인가에 대하여 논란이 예상된다. 따라서 제3자의 노동관계에 관한 정당한 지원범위와 한계의 기준을 입법화하도록 해야 할 것이다.

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