비정규직 근로 전반에 대한 이해

소개글

비정규직 근로 전반에 대한 이해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 비정규직 보호입법의 개념
3. 비정규직의 일환으로 파견근로계약의 이해
4. 비정규직의 일환으로 도급계약의 이해
5. 비정규직의 일환으로 단시간근로제에 대한 이해

본문내용

되어야 한다. 즉, 단시간근로자는 단지 정규근로자보다 적은 시간의 근로를 희망하여 그 계약내용에 따라 규칙적으로 근로하는 자로 노동법에 의해 비례보호의 대상이 된다. 따라서 단시간근로자를 운영하는 HR전문가는 비정규직 활용이라는 기업의 목표와 노동법적 보호라는 두가지 양립되는 가치가 상충되지 않도록 유의해야 한다.
(1) 근로계약의 체결
단시간근로자라 해서 안이한 기분으로 구두로 근로계약을 하는 것은 지양해야 할 태도이다.
현행 근로기준법은 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하고 있으며 그 계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급 임금 기타 노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다고 규정하고 있다.
따라서 기업은 일정한 서식에 의해서 근로계약을 작성해 두어야 하며, 특히 임금에 관한 부분은 서로간의 다툼의 소지가 없도록 그 구성항목, 계산방법, 지불방법을 명시하여야 할 것이다.
(2) 전용 취업규칙의 제정
일반적으로 단시간근로자는 근로시간이 짧고 임금형태가 다른 경우가 많기 때문에 근로조건이 정규근로자와 다르게 적용되는 경우가 있다. 이 경우 단시간근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성하여야 향후 법적분쟁 소지를 줄일 수 있다.
만약 단시간근로자에 해당하는 취업규칙이 존재하지 않고 정규직원에게 적용되는 취업규칙에 단시간근로자에 대한 배제규정을 두지 않은 경우 특별한 사정이 없는 같은 취업규칙이 단시간근로자에게도 적용되는 것으로 해석된다. 따라서 이러한 혼란을 피하기 위해서는 단시간근로자 전용 취업규칙을 작성하고 행정관청에 이를 신고하여야 한다.
단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 만약 이러한 변경이 불이익 변경일 경우에는 동의를 얻어야 한다.
(3) 적정수준의 임금지급
이미 언급한 바와 같이 단시간근로자에게 있어 재화 획득은 취업 목적의 일부분에 불과할 뿐이지만 의외로 이들이 가지는 임금수준에 대한 민감성은 매우 높다. 이러한 원인은 단시간근로자가 속하는 비정규직 노동시장이 입직과 이직의 기회가 많은 탄력적인 시장일 뿐만 아니라, 이들이 기업에 대한 기대나 소속감이 높지 않기 때문에 조금이라도 나은 임금조건이 제시되는 곳으로 이직하는 데 주저함이 없기 때문이다.
따라서 일정수준의 출근율을 유지하고 좋은 인재를 모집하기 위해서는 동일지역의 동업 타사에 비해 우세임률을 유지해야 한다. 또한 정규근로자와 비교해서도 상식적인 수준의 균형이 이루어지도록 임금체계가 설정되어야 한다.
원칙적으로 단시간근로자의 임금은 시간급이다. 단, 주휴수당 등을 계산하기 위해 일급통상임금에 대한 산정이 필요한 경우 단시간근로자의 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간을 시간급임금에 곱해서 구하면 된다.
단시간근로자의 연장근로는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나, 소정근로시간을 초과해서 근로시키고자 할 경우 발생한다. 이러한 연장근로는 정규근로자와 동일하게 당사자간의 합의가 있는 경우에 가능하지만, 연장근로시 가산임금의 지급은 법상 기준근로시간을 초과하지 않는다면 당사자 사이에 별도의 가산임금을 정하지 않는 한 지급대상이 되지 않는다.
(4) 휴게, 휴가의 적용
근로기준법상 휴일, 휴게에 관한 규정은 전면 적용된다.
월차, 연차유급휴가의 경우 다음 방식으로 계산한 시간단위로 부여하며 1시간 미만은 1시간으로 본다.
모성보호 관련조항도 전면 적용되므로, 여자인 단시간근로자에 대해서는 육아시간, 생리휴가, 산전후휴가를 주어야 한다.

키워드

비정규직 근로 전반에 대한 이해,   비정규직 근로 ,   비정규직