비정규직 유형중 단시간근로제

소개글

비정규직 유형중 단시간근로제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 단시간근로자의 개념
2. 단시간근로의 활성화 배경
3. 단시간근로자 운영 방안
4. 단시간근로자에 대한 노동관계법의 적용

본문내용

경우 단시간근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성하여야 향후 법적분쟁 소지를 줄일 수 있다.
만약 단시간근로자에 해당하는 취업규칙이 존재하지 않고 정규직원에게 적용되는 취업규칙에 단시간근로자에 대한 배제규정을 두지 않은 경우 특별한 사정이 없는 같은 취업규칙이 단시간근로자에게도 적용되는 것으로 해석된다. 따라서 이러한 혼란을 피하기 위해서는 단시간근로자 전용 취업규칙을 작성하고 행정관청에 이를 신고하여야 한다.
단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 만약 이러한 변경이 불이익 변경일 경우에는 동의를 얻어야 한다.
(3) 적정수준의 임금지급
이미 언급한 바와 같이 단시간근로자에게 있어 재화 획득은 취업 목적의 일부분에 불과할 뿐이지만 의외로 이들이 가지는 임금수준에 대한 민감성은 매우 높다. 이러한 원인은 단시간근로자가 속하는 비정규직 노동시장이 입직과 이직의 기회가 많은 탄력적인 시장일 뿐만 아니라, 이들이 기업에 대한 기대나 소속감이 높지 않기 때문에 조금이라도 나은 임금조건이 제시되는 곳으로 이직하는 데 주저함이 없기 때문이다.
따라서 일정수준의 출근율을 유지하고 좋은 인재를 모집하기 위해서는 동일지역의 동업 타사에 비해 우세임률을 유지해야 한다. 또한 정규근로자와 비교해서도 상식적인 수준의 균형이 이루어지도록 임금체계가 설정되어야 한다.
원칙적으로 단시간근로자의 임금은 시간급이다. 단, 주휴수당 등을 계산하기 위해 일급통상임금에 대한 산정이 필요한 경우 단시간근로자의 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간을 시간급임금에 곱해서 구하면 된다.
단시간근로자의 연장근로는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나, 소정근로시간을 초과해서 근로시키고자 할 경우 발생한다. 이러한 연장근로는 정규근로자와 동일하게 당사자간의 합의가 있는 경우에 가능하지만, 연장근로시 가산임금의 지급은 법상 기준근로시간을 초과하지 않는다면 당사자 사이에 별도의 가산임금을 정하지 않는 한 지급대상이 되지 않는다.
(4) 휴게, 휴가의 적용
근로기준법상 휴일, 휴게에 관한 규정은 전면 적용된다.
월차, 연차유급휴가의 경우 다음 방식으로 계산한 시간단위로 부여하며 1시간 미만은 1시간으로 본다.
모성보호 관련조항도 전면 적용되므로, 여자인 단시간근로자에 대해서는 육아시간, 생리휴가, 산전후휴가를 주어야 한다.

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