조직행태론

본문내용

葛藤(갈등)의 이해와 해결전략
Ⅰ. 葛藤의 개념과 유형
1. 갈등의 개념
- 두 주체(개인이건 집단이건)가 서로 관계를 가질 때 여러 측면에서 불일치가 있기 마련인데 이러한 상태를 갈등이라 한다.
(1) 갈등이란 단어는 싸움, 미움, 반복, 대립, 분쟁, 논쟁, 경쟁, 전쟁 등 다각적인 측면을 연상시키는데 그 정의 역시 매우 다양하다. 어떤 사람이 목적을 추구해 가는 데 다른 사람이 들어서서 방해를 하면 그의 목적달성이 좌절된다. 이 방해행동을 하는 과정을 갈등이라고 한다.
(2) 어떤 사람(혹은 집단)이 다른 사람(혹은 집단)과의 상호작용이나 활동으로 상대적 손실을 지각한 결과 다툼이나 적대감이 발생하는 행동의 형태를 말한다.
(3) 개인이나 집단의 기대나 목표지행적 행위가 타인이나 타집단에 의해 좌절되거나 차단되는 상황을 갈등상태라고 정의한다.
2. 葛藤의 특성
(1) 갈등은 개인 내부의 심리적 갈등문제에는 관심을 두지 않는다. 다만 개인 내부의 심리적 갈등도 타인과의 갈등, 혹은 그의 조직에 대한 영향을 주는 것은 분명하다.
(2) 갈등은 그 심각성의 정도나 진행상황에 따라서 잠재되어 있던 것이 행동으로 나타나며 드러난 갈등의 양상도 점점 더 강하게 표현되는 것이 보통이다.
Ⅱ. 葛藤의 원인
1. 心理的 원인
(1) 본능
- 프로이드(S. Freud)는 인간 내부에는 삶의 충동(eros)과 죽음의 충동(thanatos)이 끊임없이 충돌되고 있는데 삶의 충동이 더 지배적이 되면 생의 에너지, 쾌락추구본능과 삶의 본능이 일어나 그를 발전시키지만 죽음이 충동이 지배적일 때는 타인에 대한 공격성이 작동한다는 것이다.
(2) 욕구 좌절
- 욕구의 좌절이 쌓여도 공격성을 증대시킨다는 주장이 있는데, 예를 들어 과장의 욕구좌절이 부하를 공격하여 욕구 좌절시키고 이것은 다시 동료에 대한 공격성을 증대시켜 갈등의 연속체인을 만든다. 그런 점에서 타인과의 관계에서 개인의 욕구좌절 상태는 분명 갈등의 원인이 되는 것이다.
(3) 사회적 학습
- 아이가 자라면서 부모가 싸우는 것을 보고 배웠다던가 폭력비디오를 보면서 공격성을 습득하였다면 이것이 갈등의 원인이 될 수 잇다. 그러므로 갈등을 전제로 한 많은 T.V오락물, 소설, 영화 등이 조직내 갈등의 원인이 될 수 있는 것이다.
2. 社會的 원인
(1) 역할과 신분
- 공동목표를 가지고 여러 사람이 모인 것이 조직이지만, 각자 역할분담이 되어 있고 각 부서마다 하위 목표가 달성되어야 공동목표를 달성할 수 있는데 이들 하위 목표달성과정에서 서로 상충되는 현상이 빈번하게 빚어진다. 또한 신분상에서도, 직급이 높은 사람이 직급이 낮은 사람보다 나이가 적다면 신분불일치가 생겨 갈등이 있게 된다.
(2) 집단간의 차이
- 조직이 확대되고 기능이 다양해질수록 집단간의 관계는 많아지고 자연히 갈등도 많이 생기는데, 주로 집단간 특성의 차이, 지각의 차이 등에 의해 발생한다.
3. 組織的 원인
(1) 구조적 요인
- 조직 수행 목표의 차이, 자원의 할당과정, 제도와 규정의 성숙성, 계층 직급간 차이, 관리 스타일 등에 의해 갈등이 발생할 수 있다.
(2) 과업적 상호의존성
- 둘 이상의 과업이 지나치게 의존적일수록 갈등도 그 만큼 커진다. 과업은 의존이 안되더라도 다른 분야에서 정보가 와야만 완수되는 과업이 있다. 즉 과업수행절차에 맞게 정보가 흐르도록 해놓지 않았다면 이것 역시 갈등의 소지를 안고 있다고 볼 수 있다.
(3) 보상제도
- 보상이 돈이 아니고 무형의 것(승진, 포상, 칭찬)일 때 불평이 있을 수 있으며 개별이 아닌 집단적 보상이 이루어질 때는 일을 많이 한 개인은 집단에 대한 불만이 있게 된다. 보상은 원래 가장 민감한 대상이므로 어떤 보상제도를 적용하는가에 따라 갈등의 양이 좌우되는 것이다.
Ⅲ. 葛藤의 해결
1. 個人水準의 대응전략
(1) 갈등관리 유형
① 강요 (forcing) - 상대방을 압도하고 자기의 주장을 관철하려 한다.
② 적응 (accomodation) - 상대방의 주장에 따른다.
③ 타협 (compromise) - 상호교환과 상호양보를 위하여 양자 약간씩만 자기만족을 꾀한다.
④ 협조 (collaboration) - 서로의 관심사를 모두 만족시키려 한다.
⑤ 회피 (avoidance) - 갈등현장을 떠남으로써 자신과 상대방의 관심사를 모두 무시한다.
(2) 협상과 타협
- 협상은 갈등해결의 많은 방법 중 하나에 불과하다. 더구나 협상으로 갈등을 없앤다는 것도 쉬운 일이 아니지만 가장 현명한 갈등해결의 수단인 것으로 여겨진다. 그 이유는 일단 협상을 해 놓으면 현재의 갈등은 해결하지 못할지라도 다음 번에 일어날 수 있는 잠재되어 있는 갈등을 누르고 현상유지는 할 수 있기 때문이다. 뿐만 아니라 협상이란 것은 항상 공평·정당하다는 인상을 내포하고 있기 때문에 상호 양보와 인내를 강요한다.
2. 組織水準의 대응전략
(1) 상위 목표의 설정
- 갈등상태에서 두 당사자(개인 혹은 집단)의 개별적 목표를 초월하여 서로 협조할 수 있는 공동목표를 설정하여 단합을 조성하는 방법이다.
(2) 자원의 확충
- 자원의 제약으로부터 발생되는 갈등, 예를 들면 노사간 임금갈등, 두 중역간의 부사장 승진갈등, 두 부서간의 예산확보 갈등 같은 것이 있다면 이익을 더 내든지 조직개편이나 계열사를 만들어서 어느 정도는 해소할 수 있다.
(3) 제도화
- 뚜렷한 규율과 책임한계가 없어서 분쟁과 갈등이 많다면 이를 더욱 제도화시키고 구체적인 룰을 만들어 놓고 규칙에 의해서 움직이도록 한다면 그 만큼 갈등을 줄일 수 있을 것이다.
(4) 커뮤니케이션의 활성화
- 커뮤니케이션 통로가 생긴다면 이미 발생한 갈등을 상호 협상과 타협으로 해결할 수 있어서 좋고, 또한 갈등의 원천이 되는 오해의 소지를 미리 풀 수가 있고 상호 상대방을 알고 이해할 기회가 많기 때문에 갈등을 미리 예방하는 수단이 되기도 한다.
(5) 조직구조의 혁신
- 조직 구성원들이 로테이션으로 갈등 부서끼리 인사교환을 한다던가 부서간 갈등을 중재 조정해주는 상급조정자를 두는 것도 한 방법이 되며 통합, 연락, 조정을 전담하는 상설기구를 설치하는 것 등을 통해 갈등을 줄일 수 있다.

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