근로기준법상 정리해고 요건

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근로기준법상 정리해고 요건 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 정리해고의 실질적 요건(정당한 이유)
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
Ⅳ. 정리해고의 신고 및 사후조치
Ⅴ. 정당한 이유 없는 정리해고와 그 구제

본문내용

차 규정이므로 따로 확보해야 한다고 보아야 할 것이다.
4. 해고의 서면통보
해고사유, 시기 서면통지 해야만 해고의 효력이 발생한다.
5. 단체협약, 취업규칙상 해고절차의 준수가 이루어져야 한다.
Ⅳ. 정리해고의 신고 및 사후조치
1. 정리해고의 신고
1) 의의
일정규모 이상 인원 해고하고자 할 때 노동부장관에 신고해야 할 의무가 있다.
(99이하-10명이상, 100~999는 상시 10%, 1000이상-100명)
이때 신고서 기재사항으로는 해고사유, 해고예정인원, 근로자대표와 협의내용, 해고일정 등이 포함되어야 한다.
2) 취지 및 위반의 효력
대량해고에 대한 행정적 감시와 지도위한 것으로, 해고의 효력에 영향이 없다.
2. 정리해고 후의 근로자보호
1) 사용자의 우선재고용의무
사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 내 해고된 근로자가 해고당시 담당했던 업무와 동일한 업무에 근로자 채용하고자 하는 때 우선재고용 의무를 지닌다.
종전에는 이와 관련하여 재고용 노력의무로 실효성이 낮은 문제가 있었는데, 이를 의무로 바꾼 것이며 위반시 형사 처벌로 이행강제 하지 않고, 민사상 권리의무만 확정하여 민사상 청구권이 발생한다.
2) 국가의 의무
생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치 우선적으로 취해야 한다.
3) 파견제한
경영해고 후 2년 (근로자 대표 동의 있는 경우 6월) 경과 전 당해 업무에 파견근로 사용해서는 안된다.
Ⅴ. 정당한 이유 없는 정리해고와 그 구제
사법상 무효가 되며, 이에 대한 벌칙조항은 없다. 따라서 행정적구제로서 노동위의 구제, 사법적 구제로서 법원에 의한 구제 등을 고려할 수 있다.

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