노동조합및노동관계조정법상 단체교섭 관련 이슈 총정리

소개글

노동조합및노동관계조정법상 단체교섭 관련 이슈 총정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 단체교섭의 의의와 유형 등
2. 단체교섭의 당사자 및 담당자
3. 노조대표자의 협약체결권과 인준투표제

본문내용

7).
3. 검토의견
교섭권한이 있는 자에게 단협체결권한이 없다면 단체교섭이 원활하게 이루어질 수 없고, 단체교섭권이 무의미하게 될 우려가 있기 때문에 단체교섭권한에 단협을 체결할 권한도 포함된다고 봄이 타당하다.
4. 현행법의 태도
현행 노조법은 “노조의 대표자는 그 노조 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단협을 체결할 권한을 가진다.”고 규정하여, 노조대표자의 단협체결권을 명문화하고 있다.
Ⅲ. 인준투표제의 문제
1. 인준투표제의 유효성 여부
1) 문제점
인준투표제란 노조대표자가 단협을 체결하는 과정에서 또는 체결 후 노조규약에 따라 총회 또는 기타 노조기관의 의결에 의하여 단협의 내용 및 효력에 대하여 추인이나 승인을 받도록 하는 제도를 말한다. 이러한 인준투표제로 노조대표자의 협약체결권을 제한하는 것이 가능한지에 대하여 문제된다.
2) 견해의 대립
구노조법하의 학설은, ① 노조대표자는 단체교섭권한만을 가질 뿐 당연히 독자적인 협약체결권까지 가지는 것은 아니므로 인준투표제는 유효하다는 견해와 ② 인준투표제는 노조대표자의 협약체결권을 전면적/포괄적으로 제한하여 그 권한을 실질적으로 형해화한다는 이유로 위법하다는 견해가 대립한다.
3) 판례의 태도
판례는 노조대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단협의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단협체결권을 전면적/포괄적으로 제한함으로써 사실상 단협체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노조법 제29조에 반한다고 판시하였다.
4) 검토의견
현행 노조법이 노조대표자의 단협체결권을 명시한 취지가 단협의 효력에 영향을 주는 인준투표제를 금지하는 것이므로, 인준투표제라도 단협의 효력발생을 좌우하지 않고 단순히 대내적 제한에 그치는 것이라면 협약체결권을 전면적/포괄적으로 제한한다고 볼 수 없으므로 유효하다 할 것이다.
2. 인준투표를 이유로 한 단체교섭 거부의 정당성
1) 문제점
규약상 총회인준투표조항을 이유로 사용자가 교섭을 거부할 경우 부노에 해당되는지가 문제된다.
2) 구 노조법하의 판례
구노조법하의 판례는 총회인준투표가 있는 경우 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 합의를 도출하더라도 노조의 조합원 총회에서 그 단협안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로, 인준투표조항을 이유로 하는 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태는 정당한 이유가 있는 것으로 부노에 해당하지 않는다(97도588)고 판시한 바 있다.
3) 검토의견
개정법이 노조대표자의 협약체결권을 명시한 취지는 인준투표제 자체를 금지하려는 것이 아니라 단협에 영향을 주는 인준투표제를 금지하려는 것이다. 따라서 인준투표제는 조합 내부의 제한일 뿐 대표자가 체결한 단협의 효력발생에 영향을 주지 않는다고 할 것이다.
또한 총회인준조항의 존재 자체만을 이유로 사용자가 단체교섭을 거부하면 부노에 해당할 것이다.
4. 단체교섭의 대상
Ⅰ. 서설
1. 단체교섭의 개념
단체교섭이란 노조가 교섭대표를 통하여 근로3권에 근거하여 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 행하는 사실행위로서의 교섭행위와 이를 통하여 단협을 체결하는 법률행위를 포함하는 개념이다.
2. 단체교섭의 대상
단체교섭의 대상이란 근로자 또는 근로자 단체가 단체교섭권에 근거하여 사용자측에게 교섭을 요구하고 교섭을 할 수 있는 사항을 말한다. 노조법 제29조 제1항은 교섭사항의 범위와 관련하여 ‘그 노조 또는 조합원을 위한 사항’에 미치는 것임을 규정하고 있을 뿐 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 이처럼 노조법이 교섭사항에 관하여 명시적 규정을 두고 있지 않은 취지는 위법한 교섭사항이 아닌 한 교섭자치를 보장해 주려는 것이다.
3. 단체교섭 대상의 중요성
단체교섭의 대상이 되느냐에 따라 사용자의 단체교섭응낙의무 유무가 문제되며, 사용자의 교섭거부가 부노가 될 수도 있다. 또한 단체교섭결렬로 인한 쟁의행위의 정당성 여부에도 영향을 미친다.
4. 교섭대상의 3분체계의 수용여부
교섭대상을 의무적 교섭대상/임의적 교섭대상/금지적 교섭대상으로 나누는 견해도 있으나, 의무적 교섭대상과 임의적 교섭대상의 구별이 어려운 현실에서 임의적 교섭대상에 대해서 쟁의권을 제한하는 것은 실질적으로 근로자의 단체교섭권과 단체행동권을 제한하는 것이 되므로 부정하는 것이 타당하다.
다만, 판례는 노조전임자제도에 대하여 임의적 교섭사항에 불과하여 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 하여 간접적으로 3분체계와 유사한 입장을 취하고 있다.
<참고> 교섭대상의 3분체계
1. 의무적 교섭대상
의무적 교섭대상이란 노조의 교섭요구가 있는 경우 사용자에게 교섭의무가 있는 사항으로, 임금/근로지간 기타 근로조건 등이 이에 해당한다. 의무교섭대상에 대하여 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부하면 부노가 되며, 이에 관한 교섭의 결렬시 노동쟁의조정의 대상 및 쟁의행위의 대상이 된다.
2. 임의적 교섭대상
임의적 교섭대상이란 사용자가 교섭에 응할 의무가 없지만 임의로 응하여 단협이 체결되면 법적 효력이 인정되는 대상사항을 말한다. 임의적 교섭대상에 대하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부노에 해당하지 않으며, 이에 관한 교섭결렬의 경우에도 노동쟁의조정의 대상 및 쟁의행위의 대상이 되지 않는다.
3. 금지적 교섭대상
금지적 교섭대상이란 그 자체가 위법한 것으로서 당사자의 합의가 이루어진 경우라도 법적 효력이 없는 대상사항을 말한다. 각종 법령에 위반하거나 공서양속에 반하는 대상사항이 이에 해당한다.
Ⅱ. 교섭대상의 내재적 한계
1. 의의
단체교섭의 대상에 대해서는 단체교섭의 성질에 비추어 조합원의 근로조건의 유지/개선에 관한 사항, 사용자에게 처분권한이 있는 사항, 집단성을 띠는 사항의 내재적 한계가 있다.
2. 사용자의 처분가능성
단체교섭의 대상이 되기 위해서는 노동관계당사자가 당해 노사관계에서 스스로 해결할 수 있는 사항이어야 한다. 따라서 사용자가 법적으로 처분권한을 갖는 사항만이 교섭대상이 된다.
따라서 사용자에게 법적 처분권한이 없더라도 사실상 처분권한이 있거나 노사간 상호

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