조직행동론

목차

1. Explain the lack employee satisfaction at UPS from the perspective of job desing methods.

●직무설계의 의의

●직무설계

●직무특성화

● UPS의 직무설계에 대한 직무특성적 접근

●직무설계 문제에 대한 해결책의 이행

●UPS에서 노동자 만족 결핍

2. What employee needs are being met at UPS? What needs are unmet and may me respnsible for poor morale?

3. Discuss the drop in employee morale from the perspective of the two-factor theory.

4. What can managemaent do to improve morale and motivation?

본문내용

요인(motivator) 또는 만족요인(satisfier)은 조직구성원에게 만족을 주고 동기를 유발하는 요인을 말하며, 위생요인 또는 불만요인(dissatisfier)은 욕구 충족이 되지 않을 경우 조직구성원에게 불만족을 초래하지만 그러한 욕구를 충족시켜 준다 하더라도 직무 수행 동기를 적극적으로 유발하지 않는 요인을 말한다. 동기·위생이론(motivation-hygiene theory)이라고도 한다.
2요소 이론에서 의 근로자의욕 감소를 설명 하려면 위생요인에서 설명하여야한다.
∴위생이론
(1)대인관계불충분한 의사소통
(2)작업조건단절된 만남
(3)관리감독무리한 목표설정 및 감독
시간 엄수관련 불만, 날씨 등 외부환경을 인정하지 않는 감독으로 인하여 노조의 반발이 일어났다.
4. What can managemaent do to improve morale and motivation?
"근로자 3명중 1명 근로의욕 감퇴"
3명중 1명 근로의욕 감퇴
서광범 노동교육원 조사…"회사 불만이 주원인" 승진누락과 보상수준 미흡 등 회사에 대한 불만으로 인해 근로자 3명 중 1명꼴로 근로의욕이 감퇴하고 있는 것으로 나타났다.
서광범 한국노동교육원 교수는 17일 서울 프레스센터에서 개최된 `21세기 노동 교육의 좌표와 발전과제' 심포지엄에서 "8월16일부터 3주 동안 18∼65세의 1천500명 을 대상으로 국민노동의식을 조사한 결과 36.1%가 최근 3년 동안 근로의욕이 감퇴한 것으로 조사됐다"고 밝혔다.
근로의욕 감퇴의 원인으로는 승진누락과 보상수준(임금 등) 미흡 등 회사에 대 한 불만이 27.1%로 가장 많이 꼽혔고 그 다음은 ▲ 일 자체에 대한 불만(23.0%) ▲ 고용 불안(22.3%) ▲ 쉽게 돈을 버는 사람이 많아져서(11.0%) 등의 순이었다.
근로의욕을 높이기 위한 방법으로는 능력과 적성에 맞는 인력배치(29.7%)가 1위 를 차지했고 그 다음은 ▲ 사용자의 인간적 경영(25.3%) ▲ 충분한 임금 수준(19.7%) 등이었다.
고용안정을 위해서는 직장의 발전(26.7%)이 가장 중요하다는 견해가 많았고 직 무수행능력(20.0%), 직장내 인간관계(15.9%), 경제상황 및 경기진작(15.0%) 등이 그 뒤를 이었다.
우리나라의 노사관계에 대해서는 59%가 `불안정하다'고 답했고 안정적이라고 답 한 응답자는 8.1% 수준에 그쳤다.
노사관계 불안정 요인으로는 노동계의 과격한 투쟁방식(28.9%)이 가장 많았고 ▲ 법과 원칙을 지키기 보다는 정치적 잣대로 해결하려는 경향성(21.6%) ▲ 국제적 기준에 미달하는 노사관계 제도(16.9%) 등이뒤를 이었다.
[e-mail]
(서울=연합뉴스) 현영복 기자
<저 작 권 자(c)연 합 뉴 스. 무 단 전 재-재 배 포 금 지.>
[출처] "근로자 3명중 1명 근로의욕 감퇴"|작성자 쥬피터
위의 내용은 현재 근로자와 고용주간의 갈등을 보여주는 신문기사다.
첫째. 근로의욕 감퇴의 원인으로는 승진누락과 보상수준(임금 등) 미흡 등 회사에 대한불만
둘째. 일 자체에 대한 불만
셋째. 고용 불안
넷째. 쉽게 돈을 버는 사람이 많아져서 등의 순이었다.
그리고 근로의욕을 높이기 위한 방법으로는
능력과 적성에 맞는 인력배치
사용자의 인간적 경영
충분한 임금 수준을 요구했다.
근로의욕과 동기부여에는 큰 상관관계가 있다. 자신의 일에 근로의욕이 생기는데 있어서 자신의 적성에 맞는 인력배치를 첫 번째로 원했다. 그리고 의외로 충분한 임금 수준은 생각보다 낮은 비율을 보였다. 이것은 자본주의사회에서도 자본보다는 자신이 원하는 일을 하고싶다는 근로자들의 욕구가 보이는 대목이다.
기업의 주요 과제 중의 하나는 종업원들의 성취동기를 높여 그들을 회사 목표에 맞게 변화시키는 것이다. 그러나 매니저가 생산성을 유지하기 위하여 직원들에게 지나치게 공적이거나 거의 군대식의 기준을 강요한다면 반항적이거나 적대적인 반응을 불러일으키기 쉬울 것이다. 매니저가 세심한 배려 없이 너무 강하게 밀어부칠 때에는 열심히 일하고 있는 직원들조차 슬럼프에 빠지게 될 수 있는 것이다. 그러므로 상사는 동기부여가 안 된 직원들을 도와 자율적으로 업무가 이루어지도록 해야할 것이다. 생산성을 높이는 방법-직접적으로 말하자면 직원들이 회사에 충실하고 회사의 목표에 기여하도록 하는 실용적인 기법· 전략-을 짜내야 하는 것이다. 그러기 위해서 매니저는 먼저 직원들의 장점과 단점을 파악하고 동기를 부여하여 회사내의 분쟁을 해결해야 할 것이다.
그렇다면 지금부터는 동기부여를 할 수 있는 몇가지 방안을 열거해보겠다.
첫째. 보상에 따른 동기부여법이다.
동기부여와 인센티브동기 부여와 인센티브는 좋은 수준의 급여 보상 이외에도 여러가지 방법이 있다. 비정규직의 고용보장, 전체 조직내의 권위를 인정하는 관리직급 제도, 성과급, Stock option, 직무발명보상제 등... 고용의 불안과 임금대비 기술력에 의해 젊은 신입인력에게 자리를 내어주는 부담이 큰 개발자들에게 회사가 장기적인 고용을 보장할 수 있는 시스템을 갖추고 있음을 피력하는 것은 좋은 이 회사에 몸 담고 열심히 일하게 되는 동기가 될 수 있다.
둘째. 인사관리에 의한 동기부여법이다.
연구 개발직일지라도 타 부서로 보직변경이 가능한 인사시스템을 준비하는 것은 제품의 개발 완성도나 지속적인 업그레이드 등에 큰 동기가 될 수 있다. 특히 지적재산권에 관련하여 정부에서 법제화하는 직무발명보상제는 제도가 잘 정비되어 있고 기업 내의 의견을 많이 수렴했기 때문에 잘 받아 들이면 도움이 될 것이다. ‘자신이 고생해서 개발한 기술이 결국 내것은 아니다.’ 라는 생각은 동기부여를 가로막기도 한다. 인센티브 중에 '리프레쉬 휴가'가 주목할만하다. 리프레쉬 휴가는 긴 프로젝트의 마무리에서 보상의 차원으로 주어지면 금전적 보상 이상의 인센티브가 될 수 있다. 개발기간의 촉박한 일정, 무리한 업무 강행 등에 대한 개인적인 건강, 가족의 문제 등에 대한 보상이 될 수 있다. 또한 프로젝트를 마무리한 개발자는 연구기획팀 등에 배치하여, 기술을 보강하고 시장을 다시 볼 수 있도록 하는 편제 관리도 도움이 된다.

키워드

조직행동론,   직무설계,   직무확장,   직무순환,   직무충실