목차
* 동태적 환경과 인적자원관리
Ⅰ. 인적자원관리의 환경요소
1. 외적 환경
1) 물리적 요소
2) 기술적 요소
3) 사회적 요소
4) 정치적 요소
5) 경제적 요소
2. 내적 환경
1) 물리적 요소
2) 기술적 요소
3) 사회적 요소
4) 정치적 요소
5) 경제적 요소
3. 인적자원관리의 광범위한 환경적 내용
Ⅱ. 세계화와 인적자원환경과의 연관성
Ⅲ. 인적자원관리의 환경과 도전적 변화
1. 인구통계적 변화
2. 직무의 변화동향
3. 문화적 변화
4. 노동생활의 질(QWL)적 개선
Ⅳ. 환경변화와 비정규직 노동인력
1. 환경변화와 비정규직 고용
2. 비정규직 노동인력의 비용과 관리
3. 비정규직근로자의 관리적 연관성과 과제
Ⅰ. 인적자원관리의 환경요소
1. 외적 환경
1) 물리적 요소
2) 기술적 요소
3) 사회적 요소
4) 정치적 요소
5) 경제적 요소
2. 내적 환경
1) 물리적 요소
2) 기술적 요소
3) 사회적 요소
4) 정치적 요소
5) 경제적 요소
3. 인적자원관리의 광범위한 환경적 내용
Ⅱ. 세계화와 인적자원환경과의 연관성
Ⅲ. 인적자원관리의 환경과 도전적 변화
1. 인구통계적 변화
2. 직무의 변화동향
3. 문화적 변화
4. 노동생활의 질(QWL)적 개선
Ⅳ. 환경변화와 비정규직 노동인력
1. 환경변화와 비정규직 고용
2. 비정규직 노동인력의 비용과 관리
3. 비정규직근로자의 관리적 연관성과 과제
본문내용
적 태도를 관리자의 필수과제로 생각해야 한다. 개별적인 조직문화는 문화로서
존재가치가 없고 전체구성원의 동의와 능동적 수용자세에서만 지지적 기반을 조
성하는 조직문화를 창출할 수 있다.
결국 이상에서 언급한 내용을 요약하면 조직의 내 외적 환경은 인적자원의 생
산성과 그들 관리에 중요한 영향을 줄 수 있다. 이러한 환경적 영향과 이들 내부
에서 발생하는 변화에 대한 영향을 관리자가 인지해야 하는 이유는 그들의 프로
그램에 영향을 주기 때문이다. 이러한 변화에 대한효과적인 대응에 따라 예상되
는 많은 조직관리에서의 실패는 생산성 감소의 중요한 요인이 되고 있다.
인적자원관리에 영향을 주는 많은 영역에서의 변화에 대한 주된 관심사는 노동
력의 인구통계상태, 직무의 변화동향, 종업원관리의 요구가 증가되는 문화적 변
화, 노동에 대한 변화, 그리고 개인과 가족생활에의 적응 등에 있다.
내적 환경개선과 생산성 증대, 노력의 부가는 노동생활의 질적 향상을 위해 많
은 조직에서 이루어지고 있다. 이러한 노력은 노동조직과 직무설계, 경영참가, 지
지적인 조직문화 형성에 대한 관심을 더욱 가중시키고 있다.
IV. 환경변화와 비정규직 노동인력
1) 환경변화와 비정규직 고용
세계화시대 이전에 우리 기업의 고용유형은 상대적으로 예측이 가능했다. 그래
서 고용유형도 단순하고 운영에 어려움이 없었다. 경제적으로 호황기에는 업무량
의 증대로 다수의 종업원이 고용된다. 그러나 불황기에는 경기의 후퇴로 매출액
의 감소와 다운사이징으로 업무량의 감소에 따라 일시해고, 정리해고, 해고 등의
수단을 이용하여 고용인의 수를 줄인다. 이러한 환경변화는 인적자원관리에서 비
정규직 노동인력(contingent work force)의 고용형태를 변화시키고 있다. 즉, 조
직에서 고용방법으로 정규종업원이 아닌 비정규직 또는 조건부 근로자의 고용형
태가 자주 이용된다.
· 비정규직 노동력이란 무엇을 뜻하는가?
비정규직 노동력은 정규채용 과정을 거쳐 노동법의 혜택을 누리는 노동력과 엄격히 구분된다. 비정규직 노동력은 조건부 고용인력을 뜻한다. 즉, 조직에서 필수적 중요과업이나 핵심적 위치, 그리고 종업원의 복지와 법적 혜택 등에서 제외된 직무를 위해 고용되는 인력으로 짧은 기간 동안에 고용된 사람을 포함시킨다. 그리고 비정규직 근로자는 정규직(full time employee)의 권리가 없고 조직상황에 따라 조직을 떠나야 한다. 이는 인적자원관리에서 인건비의 절감이라는 명목으로 활용되고 있으
나, 이는 장기적인 고용정책에는 문제를 발생시킬 수도 있고, 계속기업으로의 성
장과 발전에는 단점으로 지적된다.
그렇다면 비정규직 노동력은 어떤 유형이 포함되는가?
비정규직 근로자는 시간제/비상근 종업원(part-time employees)이나 임시직 종업원(temporary employees)또는 계약직 근로자(contract workers)등으로 근무하는 개인들이다.
이들은 비서, 회계사, 간호사, 조립라인 근무자, 변호사, 치과의사, 판매원, 계산
원(cashier) 컴퓨터 프로그래머, 마케팅 담당자, 전문인적자원관리자 등 다양한
직무에 근무하고 있다.
2) 비정규직 노동인력의 비용과 관리
동태적 환경변화에 따라 조직의 인적자원정책이 조화를 이루지 못하면 잉여인
력이 발생파게 되고 이는 비용의 증대를 야기시켜 관리에 심각한 문제를 야기시
킨다. 인적자원정책은 필요 시에 적정인력을 공급하고, 또 장기예측으로 적기에
숙련된 종업원의 공급을 준비하는'두 가지 목적을 충족시켜야 한다. 물론 조직은
노동력의 잉여분 없이 두 가지 목적을 충족시키는 수준에서 유연성을 보여야 한
다. 그 이유는 비정규직 종업원은 두 가지 목적을 충족시키기 위해 공급되고 있기
때문이다.
비정규직 노동인력의 고용은, 비용을 절감한다는 면에서 기업은 선호하겠지만,
종업원의 입장에서는 노동법의 혜택 등 정규직의 권리를 누릴 수 없고 작업상황
에 따라 조직을 떠나야 하는 불완전한 고용이 될 수 있다. 물론 업종에 따라 다르
겠지만 근로자의 작업스케줄링을 자유롭게 그리고 신축성을 갖고 조정할 수 있
고, 또 여성인력의 기회가 확대되며, 개인 자신의 가족과 경력목표를 모두 충족시
키는 기회를 제공하는 혜택이 있다.
비정규직근로자의 고용은 조직에서 40%의 노동비용절감효과가 있다. 왜냐하면
이들은 복리후생의 혜택이 제공되지 않고 동시에 조직의 핵심근로자를 불안정성
으로부터 보호할 수 있기 때문이다. 따라서 조직에서는 전체 근로자 수의 40% 이
상을 비정규직근로자로 대체 또는 전환시키는 경향을 보이고 있다(Bank of
America 아일랜드의 Blue Cross와 Blue Shield).U'심지어 세계화 과정에서 전체
근로자의 19%만 정규직근로자로 고용하고 나머지는 비정규직근로자로 대체시키
는 기업도 있다.
그러나 비용 면에서는 비정규직 노동력의 활용이 비용절감에 효과를 가져오지
만 상대적으로 관리적 차원에서 복잡성과 조직에 대한 몰입의 차이가 발생하므로
충분한 계획과 대책이 선행되어야 할 것이다.
3) 비정규직근로자의 관리적 연관성과 과제
비정규직근로자의 관리적 연관성은 매우 중요한 과제로 대두된다. 인적자원관
리에서 필요한 것은훈련을 통한공헌도의 유인이 중요한 내용을 이룬다. 비정규
직근로자의 이해관계와 조직의 이해관계는 관리적 차원에서 상호연관성을 갖고
있다. 따라서 교육을 통해서 충분한 이해와 협조를 구하고, 교육적 효과로 정규직
근로자의 역할을 비정규직근로자들이 대행해도 생산성 증대와공현도 증진을 기
대할 수 있어야 한다. 특히 비정규직근로자들의 욕구충족과 계속작업의 수행은
생산성과 공현도 증진에 초점을 맞추어야 한다. 여기에는 많은 연구개발과제가 남
아 있는데 이를 요약하면 다음의 내용과 같다.
■ 정규직근로자와 비정규직근로자의 관련 방법과 기법의 연구
■ 비정규직근로자의 교육개발과 프로그램의 개발
■ 비정규직근로자를 공식적으로 조직에 참여시키는 방법
■ 비정규직근로자와 임시직근로자 그리고 계약직근로자의 차별화 방법과 처우문제
■ 제반 관리적 프로그램의 유용성 증대방안과 제도화
등의 문제를 효과적으로 해결할 수 있는 지속적인 연구가 요망된다.
존재가치가 없고 전체구성원의 동의와 능동적 수용자세에서만 지지적 기반을 조
성하는 조직문화를 창출할 수 있다.
결국 이상에서 언급한 내용을 요약하면 조직의 내 외적 환경은 인적자원의 생
산성과 그들 관리에 중요한 영향을 줄 수 있다. 이러한 환경적 영향과 이들 내부
에서 발생하는 변화에 대한 영향을 관리자가 인지해야 하는 이유는 그들의 프로
그램에 영향을 주기 때문이다. 이러한 변화에 대한효과적인 대응에 따라 예상되
는 많은 조직관리에서의 실패는 생산성 감소의 중요한 요인이 되고 있다.
인적자원관리에 영향을 주는 많은 영역에서의 변화에 대한 주된 관심사는 노동
력의 인구통계상태, 직무의 변화동향, 종업원관리의 요구가 증가되는 문화적 변
화, 노동에 대한 변화, 그리고 개인과 가족생활에의 적응 등에 있다.
내적 환경개선과 생산성 증대, 노력의 부가는 노동생활의 질적 향상을 위해 많
은 조직에서 이루어지고 있다. 이러한 노력은 노동조직과 직무설계, 경영참가, 지
지적인 조직문화 형성에 대한 관심을 더욱 가중시키고 있다.
IV. 환경변화와 비정규직 노동인력
1) 환경변화와 비정규직 고용
세계화시대 이전에 우리 기업의 고용유형은 상대적으로 예측이 가능했다. 그래
서 고용유형도 단순하고 운영에 어려움이 없었다. 경제적으로 호황기에는 업무량
의 증대로 다수의 종업원이 고용된다. 그러나 불황기에는 경기의 후퇴로 매출액
의 감소와 다운사이징으로 업무량의 감소에 따라 일시해고, 정리해고, 해고 등의
수단을 이용하여 고용인의 수를 줄인다. 이러한 환경변화는 인적자원관리에서 비
정규직 노동인력(contingent work force)의 고용형태를 변화시키고 있다. 즉, 조
직에서 고용방법으로 정규종업원이 아닌 비정규직 또는 조건부 근로자의 고용형
태가 자주 이용된다.
· 비정규직 노동력이란 무엇을 뜻하는가?
비정규직 노동력은 정규채용 과정을 거쳐 노동법의 혜택을 누리는 노동력과 엄격히 구분된다. 비정규직 노동력은 조건부 고용인력을 뜻한다. 즉, 조직에서 필수적 중요과업이나 핵심적 위치, 그리고 종업원의 복지와 법적 혜택 등에서 제외된 직무를 위해 고용되는 인력으로 짧은 기간 동안에 고용된 사람을 포함시킨다. 그리고 비정규직 근로자는 정규직(full time employee)의 권리가 없고 조직상황에 따라 조직을 떠나야 한다. 이는 인적자원관리에서 인건비의 절감이라는 명목으로 활용되고 있으
나, 이는 장기적인 고용정책에는 문제를 발생시킬 수도 있고, 계속기업으로의 성
장과 발전에는 단점으로 지적된다.
그렇다면 비정규직 노동력은 어떤 유형이 포함되는가?
비정규직 근로자는 시간제/비상근 종업원(part-time employees)이나 임시직 종업원(temporary employees)또는 계약직 근로자(contract workers)등으로 근무하는 개인들이다.
이들은 비서, 회계사, 간호사, 조립라인 근무자, 변호사, 치과의사, 판매원, 계산
원(cashier) 컴퓨터 프로그래머, 마케팅 담당자, 전문인적자원관리자 등 다양한
직무에 근무하고 있다.
2) 비정규직 노동인력의 비용과 관리
동태적 환경변화에 따라 조직의 인적자원정책이 조화를 이루지 못하면 잉여인
력이 발생파게 되고 이는 비용의 증대를 야기시켜 관리에 심각한 문제를 야기시
킨다. 인적자원정책은 필요 시에 적정인력을 공급하고, 또 장기예측으로 적기에
숙련된 종업원의 공급을 준비하는'두 가지 목적을 충족시켜야 한다. 물론 조직은
노동력의 잉여분 없이 두 가지 목적을 충족시키는 수준에서 유연성을 보여야 한
다. 그 이유는 비정규직 종업원은 두 가지 목적을 충족시키기 위해 공급되고 있기
때문이다.
비정규직 노동인력의 고용은, 비용을 절감한다는 면에서 기업은 선호하겠지만,
종업원의 입장에서는 노동법의 혜택 등 정규직의 권리를 누릴 수 없고 작업상황
에 따라 조직을 떠나야 하는 불완전한 고용이 될 수 있다. 물론 업종에 따라 다르
겠지만 근로자의 작업스케줄링을 자유롭게 그리고 신축성을 갖고 조정할 수 있
고, 또 여성인력의 기회가 확대되며, 개인 자신의 가족과 경력목표를 모두 충족시
키는 기회를 제공하는 혜택이 있다.
비정규직근로자의 고용은 조직에서 40%의 노동비용절감효과가 있다. 왜냐하면
이들은 복리후생의 혜택이 제공되지 않고 동시에 조직의 핵심근로자를 불안정성
으로부터 보호할 수 있기 때문이다. 따라서 조직에서는 전체 근로자 수의 40% 이
상을 비정규직근로자로 대체 또는 전환시키는 경향을 보이고 있다(Bank of
America 아일랜드의 Blue Cross와 Blue Shield).U'심지어 세계화 과정에서 전체
근로자의 19%만 정규직근로자로 고용하고 나머지는 비정규직근로자로 대체시키
는 기업도 있다.
그러나 비용 면에서는 비정규직 노동력의 활용이 비용절감에 효과를 가져오지
만 상대적으로 관리적 차원에서 복잡성과 조직에 대한 몰입의 차이가 발생하므로
충분한 계획과 대책이 선행되어야 할 것이다.
3) 비정규직근로자의 관리적 연관성과 과제
비정규직근로자의 관리적 연관성은 매우 중요한 과제로 대두된다. 인적자원관
리에서 필요한 것은훈련을 통한공헌도의 유인이 중요한 내용을 이룬다. 비정규
직근로자의 이해관계와 조직의 이해관계는 관리적 차원에서 상호연관성을 갖고
있다. 따라서 교육을 통해서 충분한 이해와 협조를 구하고, 교육적 효과로 정규직
근로자의 역할을 비정규직근로자들이 대행해도 생산성 증대와공현도 증진을 기
대할 수 있어야 한다. 특히 비정규직근로자들의 욕구충족과 계속작업의 수행은
생산성과 공현도 증진에 초점을 맞추어야 한다. 여기에는 많은 연구개발과제가 남
아 있는데 이를 요약하면 다음의 내용과 같다.
■ 정규직근로자와 비정규직근로자의 관련 방법과 기법의 연구
■ 비정규직근로자의 교육개발과 프로그램의 개발
■ 비정규직근로자를 공식적으로 조직에 참여시키는 방법
■ 비정규직근로자와 임시직근로자 그리고 계약직근로자의 차별화 방법과 처우문제
■ 제반 관리적 프로그램의 유용성 증대방안과 제도화
등의 문제를 효과적으로 해결할 수 있는 지속적인 연구가 요망된다.
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