[호텔관리] 호텔의 안전관리, 인간관계관리, 노사관계관리. 이직관리

목차

* 호텔의 관리

Ⅰ. 호텔의 복리후생 및 안전관리

1. 복리후생관리의 본질
1) 복리후생의 의의
2) 직접복리후생과 간접복리후생
3) 복리후생프로그램과 카페테리아식 복리후생
(1) 복리후생 프로그램 도입시 고려사항
(2) 카페테리아식 복리후생

Ⅱ. 호텔의 인간관계관리

1. 인간관계관리의 의의
1) 사기조사
(1) 기업 측의 효과
(2) 종사원 측의 효과
2) 인사상담제도
3) 제안제도
(1) 제안제도의 의의
(2) 제안제도의 효과(목적)
4) 고정처리제도

Ⅲ. 호텔의 노사관계관리

1. 호텔노사관계관리
1) 호텔노사관계의 특성
(1) 임금체계의 특성
(2) 높은 이직률
(3) 노조에 대한 인식부족
2) 호텔노사관계의 개선 방향
(1) 공정한 보상체계의 확립
(2) 종사원의 직장의식과 조직몰입
(3) 경영체계의 합리화
(4) 관리능력 향상

Ⅳ. 호텔의 이직관리

1. 이직관리의 의의와 중요성
2. 이직의 원인과 관리
1) 이직의 원인
2) 이직의 관리

* 참고문헌

본문내용

요구된다. 특히, 임금체계에서 변동적 임
금에 해당되는 봉사료의 기본급화가 요구되며 다양한 복지후생시설을 충분
히 검토하여 실시하여야 한다.
(2) 종사원의 직장의식과 조직몰입
종사원들이 직장을 보람된 일터로 의식할 경우 호텔에 대한 긍지와 자
부심을 갖게 되고 조직몰입의 향상을 초래할 수도 있다. 종사원이 호텔의
발전과 성장을 위해 자신의 희생을 감수할 수 있는 자세와 수용력이 향상
되어 노사문제가 일어날 경우도 원만히 해결할 수 있게 되고, 호텔에 대한
일체감과 귀속의식이 생성되어 노사화합을 통한 노사관계의 안정성이 형성
될 수 있다.
(3) 경영체계의 합리화
호텔산업은 부서장의 권한과 책임 하에서 영업활동이 이루어지므로 부서
장이 직무를 수행할 종사원 채용에 영향력을 행사할수록 가장 적절한 인재를 채용할 수 있다. 따라서 호텔의 경영방침 수립 및 시행에 있어 지배인 등의 하위 관리직에 대한 권한 및 참가의 기회를 확대할 때 경영방침에 대한 오해와 불신을 제거할 수 있기 때문에 노사화합의 정도가 높아질 수 있다.
(4) 관리능력 향상
호텔기업의 경영자들은 종사원들에 대한 친근감, 관대함을 갖고 인간 중
심적인 노사관계가 형성될 수 있도록 의사소통의 기회를 증대시키고, 종사
원들의 능력배양에 높은 관심을 갖고 직무수행을 할 때 노사관계의 안정성
은 이루어질 것이다.
IV. 호텔의 이직관리
이직관리는 인적자원관리의 마지막 과정이다. 종사원은 언젠가는 조직을
이탈하게 되는데 조직을 떠난 종사원이 조직체에 대해서 호의적인 태도를
갖는가 또는 비호의적 태도를 갖는가는 중요한 의미를 갖는다.
이직은 자발적 이직(voluntary separation)과 비자발적 이직(involuntary
separation)으로 구분할 수 있는데 자발적 이직은 회사에 대한 불만이 있다
거나 보다 나은 직장을 찾아서 전직하는 경우 등 일반적으로 사직이라고 불
리는 것이다. 비자발적 이직에는 해고(discharge), 일시해고(lay off), 정년
퇴직(retirement) 등이 포함된다.
이직은 또한 회피가능 이직(avoidable separation)과 회피불가능 이직
(unavoidable separation)으로 구분할 수 있는데, 회피 가능한 이직은 경
영자의 노력에 의해서 이직을 최소화 할 수 있는 이직이며, 회피불가능 이
직은 질병, 사망 등 불가피한 원인에 의한 이직을 말한다.
2) 이직의 원인과 관리
(1) 이직의 원인
호텔업계의 종사원 이직률이 타업계에 비하여 더 높다는 것은 대부분
알려진 사실이다. 종사원의 이직률을 줄임으로써 인건비를 줄일 수 있다는
것은 상식적인 일이지만 많은 호텔기업 경영자들이 수익의 증대를 위해 노
력하면서도 정작 종사원의 이직에 대한 관리에는 소극적인 태도를 보이고
있다.
호텔 및 외식산업 종사원의 이직을 초래하는 요인은 매우 복합적이나
대표적인 원인은 다음과 같다.
첫째, 서비스 산업의 특성상 노동력의 육체적 투입강도가 높고, 둘째, 부
서에 따라 야간근무 및 휴일근무가 많아 사회적 친교관계의 유지가 곤란하
며, 첫째, 관리자의 인간관계 관리기술 부족 및 대인관계의 기능상실로 인
한 개인적인 관계유지의 어려움이 많고, 넷째, 여성 종사자의 증가에 따른
결혼 출산 육아 등과 관련된 개인적인 문제 등으로 인한 이직이 많다.
(2) 이직의 관리
조직내 이직은 긍정적인 면과 부정적인 측면이 있다. 종사원의 이직이
무조건 바람직하지 않은 것은 아니다. 조직내 과잉인원이 있을 때 이직에
의한 자연 감소가 가능하고 부적격자가 제거될 수 있다는 긍정적 효과가
있다. 그러나 이직으로 인한 모집비용의 증가, 신규 채용자에 대한 교육훈
련비용의 증가, 숙련의 저하 및 유능한 종사원의 이탈로 인한 사회적 신뢰
가 저하된다는 부정적인 측면 때문에 이직의 원인을 알고 이에 대한 적절
한 대책의 수립이 필요한 것이다.
종사원의 잦은 이직은 호텔기업의 채용비용 및 교육훈련 비용을 증대시
키고 이로 인한 업무의 비효율화를 초래할 수 있으므로 이직에 대한 다음
과 같은 복합적인 대책을 검토하여야 한다.
첫째, 합리적인 경영방침과 인사방침을 수립하여 종사원에게 장래에 대
한 기대를 갖도록 해야 한다.
둘째, 합리적인 고용제도의 도입으로 직무적성검사를 강화하고 면접시험
을 과학화하여 부적격자의 채용을 최소화한다.
셋째, 근로조건을 적정화하여 복지후생시설 및 시책을 확충한다.
넷째, 봉사료 등과 같은 수당을 기본급화하여 임금불만의 원인을 제거하
고, 직장내의 임금격차를 적절히 한다.
다섯째, 직무만족과 능력 발휘 기회를 제공함으로써 직장에 대한 유인을
강화한다.
여섯째, 관리자의 감독방식, 동료와의 인간관계, 고충처리제도, 자기 직
업에 대한 사회적 위치 등과 관련된 사회적요인의 개선을 통해 직장생활에
서의 행복을 찾을 수 있는 기회를 제공해야 한다.
이직에 대한 대책과 관리를 잘 함으로써 기대되는 효과는 다음과 같다.
(1) 기업 내의 고용의 안정화
(2) 종사원에게 심리적 안정감
(3) 숙련 및 생산성 향상
(4) 이직후 회사에 대한 좋은 이미지 형성
이직은 호텔기업의 생산성과 서비스 기술의 축적, 서비스품질 향상 등과
밀접한 관계를 갖는다. 이직의 방지 또는 감소는 특정한 제도 시책에 의해
서 이루어지는 것은 아니지만 일상적인 고용관행 임금체계 조직 내 인간
팔계, 성과평가, 승진 및 승급 등 모든 제도가 복합적으로 작용되어 결과
적으로 이직률을 높이기도 하고 낮추기도 한다. 따라서 호텔에서의 종사원
이직 방지를 위한 복합적인 대책이 필요하며, 호텔의 전사적인 차원에서
적극적인 검토가 이루어져야 할 것이다.
* 참고문헌
- 김대권. ‘관광인적자원관리’. 백산출판사. 1999
- 김의근 외. ‘호텔경영학개론’. 백산출판사. 2001
- 김천중. ‘관광정보론’. 서울: 대왕사. 1998
- 미래서비스아카데미. ‘서비스 매너’. 서울: 새로미. 2005
- 이유재. ‘서비스마케팅’. 서울: 학현사. 2004
- 송성진, 김유희. ‘호텔회계’. 백산출판사. 2000
- 백용창, 이원봉. ‘호텔경영론’. 서울: 대왕사. 2001
- 홍경옥 외, ‘호텔인사관리’. 데이터플러스. 2002

키워드

영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황