조직문화와 커뮤니케이션

목차

* 조직문화와 커뮤니케이션

Ⅰ. 조직문화의 이해

1. 조직문화의 의미와 특성
2. 조직문화의 구성요소
3. 조직문화와 유효성
1) 강한 조직문화
2) 유연한 조직문화
4. 조직유효성에 관한 연구

Ⅱ. 조직문화와 커뮤니케이션 분위기

* 참고문헌

본문내용

problem orientation). 조직구성원들이 문제가 발생할
경우 이를 해결하려는 커뮤니케이션 태도가 상호 협동적인 경향
셋째, 자발성(spontaneity). 조직구성원들이 현재의 상황에 대하여 숨김없
이 이야기하려는 경향
넷째, 감정이입(empathy). 조직구성원들이 다른 조직원들에 대한 순수한
관심과 이해를 보이는 경향
다딘째, 평등성(equality). 신분이나 지위를 내세우지 않고 서로 대등하게
커뮤니케이션하려는 경향
여섯째, 가변성(provisionalism). 조직구성원들이 다양한 커뮤니케이션 상
황에 얼마나 유연하게 대처하는가 하는 정도
즉 상사들이 부하직원들의 업무를 평가할 때 가능한 주관을 배제하고, 문
제가 발생할 경우 서로 협력하여 이를 해결하려는 경향이 높으며, 상사나 동
료 또는 부하직원들과 자유롭게 커뮤니케이션 할 수 있으며 의사를 결정하
거나 문제를 해결할 때 또는 갈등이 발생할 경우 상대방의 입장에서 생각하
는 자세가 있으며 다양한 커뮤니케이션 상황에 유연하게 잘 대처하는 조직
은 보통 지원적 커뮤니케이션 분위기를 지니고 있다고 할 수 있다.
반면 방어적인 커뮤니케이션 분위기는 다음과 같은 특징을 지닌다.
첫째, 평가(evaluation). 서로 커뮤니케이션을 할 때 메시지를 자신의 개
인적인 평가에 따라 판단하는 경향
둘째, 통제(control). 상사들이 부하직원들과 커뮤니케이션을 할 때 주로
부하직원들의 행동을 지시하고, 통제하려는 경향
셋째, 전략(strategy). 상사들이 부하직원들과 커뮤니케이션할 때 주어진
상황에 따라 유연하게 대처하기 보다는 미리 정한 계획이나 목적에 따라 이
끌어가는 경향
넷째, 중립성(neutrality). 가능한 자신의 문제가 아니면 다른 조직원들과
커뮤니케이션하지 않으려는 경향
다섯째, 우월성(superiority). 조직원들이 커뮤니케이션을 통해 자신의 신
분과 서열, 권위 등을 보여주려는 경향
여섯째, 확실성(certainty). 상사들이 권위적이라서 부하직원들의 아이디
어나 건의에 대하여 수용성이 부족한 경향
어떤 조직도 전적으로 지원적이거나 방어적 커뮤니케이션 분위기를 지닐
수 없을 것이다. 같은 조직이라고 할지라도 커뮤니케이션이 이루어지는 상황
에 따라 또는 상사의 커뮤니케이션 스타일에 따라 커뮤니케이션 분위기는
차이가 있기 마련이다. 하지만 조직문화는 하루아침에 형성되는 것이 아니고
오랜 기간에 걸처 형성되면서 조직원들의 가치와 태도, 행동에 영향을 끼치
는 것이기 때문에 조직원들은 의식하지 못하지만 서로 다른 조직문화를 지
닌 조직원들의 전반적인 가치와 태도에서도 차이가 나는 것처럼 커뮤니케이
션 분위기 역시 문화에 따라 차이가 있을 수밖에 없는 것이다. 권위적인 조
직문화에서는 상사들은 자신과 의견이 다른 부하직원들과 커뮤니케이션하기
를 꺼려하며 이런 분위기에서는 부하직원들이 아무리 창의적인 아이디어나
의견이 있다고 하더라도 이를 개진하려고 하지 않을 것이다.
월리엄과 그의 동료들은 커뮤니케이션 분위기를 깁스와 달리 개방적인
분위기와 폐쇄적인 분위기로 구분하였다. 개방적인 분위기에서는 조직원들이
자유롭게 상사들에게 의견, 불만 또는 건의를 할 수 있다. 또한 정보는 왜곡
이나 변질되지 않고 수직, 수평적으로 유통된다. 연구자들은 조직의 커뮤니
케이션 분위기가 얼마나 개방적인가 또는 폐쇄적인가는 다음과 같은 3가지
요인에 따라 결정된다고 한다.
첫째, 상사와 부하간의 커뮤니케이션이 얼마나 지원적인가에 따라 개방
성이 좌우된다. 지원적인 커뮤니케이션 분위기에서는 조직원들은 상사에게
주저 없이 자신의 의견을 개진하고 상사는 이러한 부하직원들을 독려한다.
두 번째 요인은 참여의 정도이다. 부하직원들은 자신의 의견을 경영진들이
중요하게 받아들일 때 다양한 의사결정과 문제해결 과정에 참여하려고 한다.
경영진들의 태도 못지않게 조직원들의 참여정도에 영향을 미치는 또 다른
요인은 조직의 커뮤니케이션 구조다. 복잡한 보고과정과 결제과정을 요구하
는 구조는 조직원들의 참여를 저하시키는 요인이다. 또한 참여의 결과에 따
론 후속조치를 조직에서 제도적으로 얼마나 보장해주는가 하는 문제도 참여
정도에 많은 영향을 미친다. 예를 들면 아무리 좋은 아이디어가 있다고 할지
라도 이를 제안하는 조직원에게 어떤 보상도 없이 이를 수행하는 부담까지
떠맡긴다면 회의에서 새로운 의견을 제시하려고 하는 조직원들이 많지 않을
것이다.
세 번째로는 신뢰의 정도에 따라 개방성의 정도가 달라진다. 상대방을 신
뢰하지 않고는 누구도 진실을 말하려 하지 않을 것이다. 이는 조직에서도 마
찬가지다. 조직과 상사 그리고 동료를 신뢰하지 않고는 조직이 아무리 그럴
듯한 메시지와 정보를 전달해도 이를 믿지 않는다. 예를 들면 사보의 신년사
를 통해서는 최고경영진이 윤리경영을 내세우면서 정작 본인은 비자금을 조
성하는 등의 비윤리적인 행위로 물의를 일으킨다면 조직원들은 최고경영진
과 기업에 대한 신뢰를 저버릴 것이다. 신뢰가 무너진 조직에서는 개방적인
커뮤니케이션 분위기를 기대할 수 없을 것이다.
학자들에 따라 효율적인 커뮤니케이션에 대한 강조점은 다르지만, 공통적
으로 지적한 효율적인 조직의 커뮤니케이션 분위기는 다음과 같은 특징을
보인다.
개방적인 커뮤니케이션 채널과 다양한 메시지 흐름(수직, 수평, 대각)
을 지닌 유연한 네트워크 구조
업무수행절차, 임무수행에 관한 평가, 조직정책, 주요 결정사항들, 쟁점,
문제점 등에 관한 정확한 정보의 접근 편의성
상사와 부하직원들 사이의 커뮤니케이션에 있어서 상호신뢰, 개방, 지원
민주적인 리더십 하에 의사결정과 문제해결 그리고 기타 업무관련 과
정에 있어서 부하직원들의 폭 넓은 참여
* 참고문헌
- 이석규(2005). 마케팅 관리. 서울: 박영사
- 민경호(2005). 조직행동론. 서울: 무역경영사
- 윤재홍(2004). 현대 경영학원론. 서울: 박영사
- 한국언론학회(2005). 언론학 원론. 서울: 범우사
- 한상만(2005). 마케팅 전략. 서울: 박영사
- 김석회(1996). 조직행위론강의. 서울: 법경사
- 이종화(1990). 커뮤니케이션과 조직관리론. 서울: 전예원

키워드

영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황