직무관리와 직무분석

목차

* 직무관리와 직무분석

Ⅰ. 직무관리의 의의

1. 직무관리와 인적자원관리의 관계
2. 직무관리의 범위
1) 직무분석
2) 직무설계
3) 직무시간
4) 직무평가

Ⅱ. 직무분석

1. 직무분석이란?
2. 직무 관련 정보의 수집과 직무분석 기법
1) 기능 중심의 분석
2) 직위 중심의 분석
3) 관리직 분석
3. 직무분석의 결과와 사용처
1) 직무기술서
2) 직무명세서
4. 직무분석시 주의할 점

본문내용

의 결과로 얻어진 직무기술서와 직무명세서는 채용, 배치, 교육훈련, 보
상, 고과, 승진, 이동 등 인적 자원관리의 모든 과정에 유용하게 사용될 수 있다. 우선
종업원 채용시에 모집채널을 통해 직무정보를 제공함으로써 응시자들이 올바로 지
원할 수 있게 하며 회사의 채용결정권자들도 이를 참조하면 꼭 필요한 사람을 선발
하여 배치할 수 있을 것이다.
교육과 훈련 프로그램을 구상할 때에도 직무에 도움이 되는 교육내용을 선정할
수 있으며 주어진 교육 대상자들이 맡은 직무가 무엇인지 알 수 있기 때문에 그에
알맞은 교육을 제공하고 부족하면 해당 직무의 직무분석 결과를 보고 그쪽에 알맞
게 훈련시킬 수도 있을 것이다. 종업원의 부서 이동과 승진시에도 사람보다는 직무
를 먼저 고려하고 직무요건에 맞는 사람을 선택하여 이동 배치할 수 있다.
종업원에 대한 평가와 보상도 막연한 기준으로 하지 않고 맡은 직무에 해당되는
직무요건을 어느 정도나 갖추었는지 평가하여 직무명세표와 비교해 보면 될 것이
고, 그가 맡은 일의 직무기술서만 보아도 누가 더 어렵고 위험한 일을 하는지 알 수
있기 때문에 임금을 결정할 때에나 직무급, 직능급 등의 임금체계를 정할 때 기준이
될 수 있을 것이다.
4) 직무분석시 주의할 점
직무분석은 직무를 담당하는 사람과 직무에 대한 정보를 수집하는 사람이 서로
다르기 때문에 실무자들의 적극적인 협조가 없이는 정확한 정보를 얻기 어렵다. 더
구나 실무자는 자신이 하는 방식이 가장 이상적이라고 고집할 수 있기 때문에 정보
자료를 요청하면 저항감이나 불안감을 감출 수가 없을 것이다. 따라서 그 목적을 이
해시키고 사전에 양해를 얻어 협조를 받아 내야만 자세한 정보를 수집할 수 있다.
분석결과의 활용가치를 높이기 위해서는 직무기술서와 직무명세서를 작성할 때 애
매한 표현이나 개략적인 표현보다는 구체적이고 실용적인 내용으로 명료하게 작성
해야 한다. 또한 직무는 고정되어 있는 것이 아니라 항상 새롭게 변하기 때문에 한
번 조사하여 그 결과를 계속 사용할 것이 아니라 새로운 정보를 추가하고 보완함으
로써 실용성을 높여야 할 것이다.
다음으로 직무분석에서 주의할 사항 중의 하나는 지나치게 정확하고 많은 정보를
수집하려고 하다가는 경제성 내지는 효율성이 감소될 수 있다는 점이다. 회사의 직
무는 수많이 있는데 이를 모두 자세하게 분석하려면 너무 많은 인력과 비용이 들어
간다. 따라서 대표성 있는 직무를 선정해야 하는데 이때 해당 분야에서 많은 경험과
기술이 있는 사람의 조언을 듣는 것이 좋을 것이다. 직군 중심이나 기준 직무를 미
러 정해 놓고 분석한다면 조사대상 직무의 수가 줄고 단기간에 끝낼 수 있고 인력
과 비용도 감소될 것이다.
더 많은 주의를 기울여야 하는 족은 어 디까지나 직무분석은 미래지향적 이 어야 한
다는 데에 있다. 현재는 직무내용을 파악하는 것도 중요하지만 미래의 경영전략이
나 환경변화에 알맞게 직무요건을 설정해야만 새로운 기술발전이나 변화에 적합한
사람만이 선발될 것이요 환경에 알맞은 직무관리가 가능해질 것이기 때문이다.

키워드

영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황