한국 경제의 발전

목차

ⅰ. 한국 경제의 발전 과정

ⅱ. 경제 발전에 따른 직업의 변화

ⅲ. 자본주의 이후 사회의 작업환경과 근로자에 대한 관점 변화

ⅳ. 자본주의 이후 사회의 인적자원관리 과제

본문내용

. 그것은 사회의 의무의 일종이다.
지도자들이 부하들로 하여금 신나는 프로젝트를 할 수 있도록 시간을 할애하고, 절차보다는 결과를 강조하고, 직무를 수행할 때 그 방법과 의사결정을 위양하는 경우, 지도자들은 부하들에게 이런 기회를 제공하고 있는 셈이다.
첨단기술의 세계에게는 사람들이 불확실성을 이해하고 있기 때문에 종종 어떤 회사의 매력도(company attractiveness)는 학습과 경험을 제공할 수 있는 능력에 달려 있게 된다. GE와 같이 몇몇 뛰어난 회사는 승진을 약속하지 않고도 최고의 능력 소유자를 끌어들일 수 있었는데 그 이유는 사람들이 그런 회사를 훈련 장소로 배우기 좋은 곳으로, 그리고 이력서에 돋보이는 경력을 추가하기 좋은 곳으로 생각하기 때문이다. 전문직은 종업원 스스로 명성을 쌓아야 하는 반면, 전통적 기업 경영자들과 종업원들은 무대 뒤에 머물러 있어야만 한다. 진정코, 평판적 자본(reputational capital)의 축적은 즉각적으로 자부심을 높여주는 것은 물론이고, 또 다른 보상이나 심지어 다른 회사로부터 일자리를 제의 받을 수 있는 일종의 홍보 효과도 제공한다.
3) 새로운 사회계약
새로운 현실에 기초해 새로운 사회계약을 맺을 때가 왔다. 이 사회계약(social contract)은, 종업원들이 자신들의 미래를 스스로 만들어가도록 도와주기 위해 회사가 무엇을 할 용의가 있는지를 사람들에게 제시해야만 한다. 이는 종업원들이 얼마나 중요한가 하는 것을 천명한 하나의 공개 명세서(explicit statement)가 되어야 한다. 그리고 이 사회계약은 구체적 행동에 대한 약속이어야 하고, 사람에 대한 구체적 투자를 표시해야만 한다.
모든 경영자들이 서명을 하고 회사의 모든 사람들에게 배포한 새로운 사회계약서는 아마도 다음과 같이 되어 있을 것이다. “우리 회사는 경쟁이 심화되는 세계시장과 급변하는 기술에 대응하고 있습니다. 우리는 신제품을 추가 또는 폐기하거나, 시설을 추가 또는 폐쇄하거나, 근로자들을 재배치하는 등 융통성을 필요로 합니다. 어떤 구체적인 직무도 평생고용을 보장할 수 없고, 심지어 단기적인 미래의 고용도 보장하지 못합니다. 우리는 우리의 모든 종업원들이 이 곳 또는 다른 곳에서 새로운 일자리를 찾을 수 있는 가능성이 있다는 것을 보장하려고 노력 할 것입니다. 우리는 우리의 다양한 종업원들을 위해 기회와 능력을 제고할 것을 약속합니다.
따라서 우리는,
첫째, 더 높은 자리에로의 승진을 보장하지는 못하지만, 기술적 성장을 보장하는 도전적 직무와 순환근무를 제공합니다.
둘째, 어떤 직무가 진부해지면, 가능한 한 빨리 종업원을 재훈련합니다.
셋째, 연금과 각종 혜택은 직장을 다른 곳으로 옮기더라도 계속 지급이 보장되므로 종업원들은 이직하더라도 미래에 대한 사회적 안전망을 갖게 됩니다.
넷째, 변형근로시간제와 가족 질병에 대한 간병ㆍ휴가 등을 제공함으로써 가족에 대한 의무를 다하게 하고, 직무 교대에 따른 적응훈련 휴가를 제공하는 등 종업원들이 생산적으로 활동할 수 있도록 도와줍니다.
다섯째, 창업가 정신을 촉진합니다. 사내외에서 새로운 모험을 할 수 있도록 함으로써, 필요한 경우, 종업원들로 하여금 창업을 하도록 하고 새로운 일자리를 창출하도록 도와 드립니다.”
4) 재고용 가능성의 두 가지 방향
노동의 유연성이 경영자와 자본가, 그리고 근로자 양측의 필요성에 의해 촉진되는 것과 같이 고용 가능성(employability, 또는 재고용 가능성) 문제 역시 양방향에서 제기된다.
첫째, 경쟁의 격화와 제품 수명의 단축 등으로 기업의 수명은 점점 짧아지는 대신 사람의 수명은 점점 더 길어진다. 따라서 어떤 조직도 구성원의 정년을 보장해 줄 수 없게 되었다. MS의 빌 게이츠 회장은 신입사원에게 “우리 회사는 2년후 망할지도 모릅니다. 그때 여러분이 창업하거나 다른 회사에 재고용될 확률을 높이기 위해 교육은 충분히 시켜 드리겠습니다”라고 한다(빌 게이츠, 1995). 이와 같이 기업이 종업원에 대한 일종의 의무로서 고용 가능성을 높이는 방향으로 인적자원관리를 하고 있다 - 이것은 기업의 필요성, 즉 기업의 사회적 책임의 수행이라는 관점에서 접근한 것이다.
둘째, 종업원 역시 평생 한 직장에서 정년을 맞지 못한다는 것을 스스로 잘 알고 있다. 대부분 해고 경험을 갖고 있는 미국의 근로자들은 물론이고, 종신고용관행의 뿌리가 깊은 일본에서도 최근에는 임시직, 계약직, 시간제, 파견 근로자가 증가하고 있다. 따라서 종업원 스스로 신기술, 신지식, 신산업, 신회사로 전직할 수 있는 능력을 양성하고 있다 - 이것은 종업원의 필요성에 기인한 것이다.
그러므로 새로운 사회는 충성(loyalty)과 안전(security)과의 교환을 전제로 하는 과거의 계약에서 탈피하여, 지식창출 기회(knowledge creation opportunity)와 재고용 가능성의 교환을 전제로 하는 새로운 계약으로 전환하고 있다.
<표 6> 사회계약의 비교
산업사회
자본주의 이후의 사회
노동유연성
경직
비경직
사회의 의무
장기고용
안전망
고용기회 제공
기업과 근로자의 가치교환
충성과 안전
연공서열
재고용 가능성
평판자본제공
3) 기업지배구조에 있어 근로자의 위치
자본주의 사회의 경영자의 역할은 생산성 높은 곳에 생산요소 즉 자본과 노동을 배분하는 것이다. 같은 논리로 지식사회에서, 다시 말해 자본주의 이후의 사회에서 경영자의 역할 역시 주요생산요소인 지식(지식근로자)을 배분하는 것이다.
따라서 기업가치를 향상시키는 가장 큰 요인은 자본이 아니라 지식인 시대에 이사회의 구성은 어떻게 되어야 할 것인가하는 문제가 제기된다. 그것은 노동자 대표를 이사회에 참가시키는 것(예를 들면 독일)과는 본질적으로 의도가 다르다.
우수한 종업원에게 주식매수선택권(stock option)을 지급하는 것은 지식을 사내에 유인보유하려는 것이지 기업지배구조와는 무관하다. 따라서 「자본주의 이후 사회」의 기업지배구조는 소위 지식최고경영자(CKO)를 중심으로 구성되어야 할 것이다. 물론 이 과제는 많은 논의가 필요할 것이다.
<자본주의 이후 사회로의 과정과 인적자원 관리의 변화>

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한국경제의발전,   경제발전,   자본주의,   자원관리,   작업환경