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소개글

[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 개념, 직장내 성희롱의 원인, 직장내 성희롱의 유형, 직장내 성희롱의 자율적해결, 직장내 성희롱의 분쟁처리제도, 직장내 성희롱의 사례, 직장내 성희롱의 대응 방법 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성희롱의 개념

Ⅲ. 직장내 성희롱의 원인

Ⅳ. 직장내 성희롱의 유형
1. 육체적 성적 언동
2. 언어적 성적 언동
3. 시각적 성적 언동
4. 기타

Ⅴ. 직장내 성희롱의 자율적해결
1. 성희롱 행위자에 대한 징계
1) 징계수준 결정시 고려사항
2) 징계내용과 절차 등의 규정
3) 파견근로자에 대한 사업주의 의무
4) 징계조치를 하지 않은 경우의 제재
2. 인사규정 또는 징계규정의 사례
3. 자율적 해결을 위한 장치 마련
1) 고충처리기관
2) 명예고용평등감독관
3) 남녀고용평등 우수기업의 선정, 지원 등
4. 직장내 성희롱에 대한 상담 및 구제절차
1) 고충의 접수
2) 상담과 조사
3) 확인 및 징계조치
4) 결과 통지 및 재발방지
5) 관할 지방노동관서에 대한 지원요청
6) 설문조사 및 지침서 제작․활용

Ⅵ. 직장내 성희롱의 분쟁처리제도
1. 사업장내에서의 노사자율적 처리
2. 행정기관에 의한 처리
1) 고용평등위원회
2) 남녀차별개선위원회
3) 노동위원회
3. 사법기관에 의한 처리

Ⅶ. 직장내 성희롱의 사례
1. 사례1 - 사업주가 경리에게
2. 사례2 - 상급자가 부하직원에게
3. 사례3 - 상급자가 부하직원에게

Ⅷ. 직장내 성희롱의 대응 방법

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

불복하면 지방노동위원회의 결정이 있은 지 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하면 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있다. 기한 내에 재심신청을 하지 않거나 행정소송을 제기하지 않으면 노동위원회의 구제명령은 확정되고, 확정된 구제명령에 따르지 아니하면 벌칙을 받게 된다.
3. 사법기관에 의한 처리
성희롱피해자는 민사법원에 직장 내 성희롱으로 인한 피해에 대한 손해배상을 청구할 수 있다. 손해배상액이 2천만원이하이면 간단히 소액사건심판을 청구할 수 있다. 이 소송의 제기는 법원종합접수실 또는 민사과에 비치된 소장서식 용지를 작성, 제출하면 되고 원고와 피고 쌍방이 임의로 법원에 출석하여 진술하는 방법으로 해도 된다. 재판도 단 1회로 끝내는 것을 원칙으로 하므로 당사자는 모든 증거를 최초의 변론기일에 제출할 수 있도록 준비하여야 한다.
Ⅶ. 직장내 성희롱의 사례
1. 사례1 - 사업주가 경리에게
환경형 성희롱(육체적 행위) : 사업주가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 부하직원에게 성적인 행위 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우
◇ 사건의 경위 ◇
사장(A)는 ○○년 ○월경부터 2~3차례 얼굴을 만지거나 치는 행위를 하였고, 가끔 업무상 잘못을 지적하면서 엉덩이를 친 사실이 있으며, 피해자(A)의 가슴을 쳐다볼 경우도 있으며, A가 탕비실을 가려고 하면 반드시 B의 자리를 거쳐야 하는데 몇 차례 B가 A를 막으면서 안으려고 한 사실이 있고 ○월 ○일 16:45분경 A가 임금대장을 정리하고 있는데 B가 갑자기 두 손을 얼굴에 갔다대면서 키스를 한 사건이다.
◆ 판단 ◆
동 사건은 사업주가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 얼굴을 만지거나 엉덩이를 치거나 키스를 하는 등 피해자로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것이 인정되므로 직장 내 성희롱이 성립된다.
2. 사례2 - 상급자가 부하직원에게
환경형 성희롱(언어적 행위) : 기술부 이사가 업무와 관련하여 부하직원에게 성적인 언어로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우
◇ 사건의 경위 ◇
○○년 ○월 ○일 ○○부 송년회 겸 회식자리에서 이사(B)가 다른 직원이 회식자리에 늦게 참석하자 화가나 있는 상태에서 ○○○ 대리가 분위기 전환을 위해 피해자(A)를 키워주면 잘될 것 같으니까 한번 키워줘 봐라란 말을 했는데 이에 B가 A에게 “빠구리 함 할까.”란 말을 하였고 다음날 A가 출근을 하자 근무하고 있는 곳에 소문이 난 사건이다.
◆ 판단 ◆
이사는 상급자로서 업무와 관련한 망년회 겸 회식자리에서 성적인 발언을 한 것은 업무와 관련성이 인정되고 피해자가 너무 창피해서 근무를 할 수 없을 정도인 점 등으로 보아 피해자로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것이 인정되므로 직장 내 성희롱이 성립된다.
3. 사례3 - 상급자가 부하직원에게
조건형 성희롱(육체적) 채용 권한이 있는 과장이 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 둘 중 한명만 채용하겠다고 수시로 말을 하면서 브루스 추기 등 성적인 행동으로 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 언동을 한 경우
◇ 사건의 경위 ◇
피해자(A)는 회식자리에서 과장(B)이 브루스 추기를 강요하여 어쩔 수 없이 추었고 브루스를 추는 과정에서 B가 지나치게 몸을 밀착하는 등의 행위를 하였으며 브루스 추기 요구를 거부하지 못한 것은 B가 수차에 걸쳐 “둘 중 한명만 채용하겠다.”란 말을 하였기 때문에 만약 거부할 경우 B가 수습과정에 있는 A를 정식직원으로 채용하지 않을지도 모른다는 불안감 때문에 브루스를 춘 사건이다.
◆ 판단 ◆
동 사건은 B가 통상적인 회식문화라고 주장하지만 일부 사업장에서 술 따르기 요구, 브루스추기 요구가 보통 여자근로자의 의사와는 무관하게 응하는 것이 당연하다는 ‘통상적인 회식문화’라는 이유로 성희롱이 아니라고 볼 수는 없는 것이며 경쟁의식으로 인해 A의 경쟁자도 A가 부르스를 추면 자신도 추었다고 하여 어느 정도 자신의 의사와는 무관하게 부르스가 이루어졌음을 진술한 점으로 보아 B가 자신의 지위를 이용하여 부르스 추기를 강요함으로써 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 것으로, 직장 내 성희롱이 인정된다.
Ⅷ. 직장내 성희롱의 대응 방법
(1) 피해자는 명확한 거부의사를 표시
(2) 가해자에게 항의를 한다,(쪽지, 편지를 통해 알린다)
(3) 사건에 대한 자료를 확보한다.
(4) 직장 내에 문제 해결을 요구한다.
상급자, 여직원회, 고충처리기관, 노동조합 등에 알린다.
(5) 법적 구제를 요청한다.
-고용평등위원회에 조정신청: 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회에 조정을 신청
-지방노동관서를 통한 구제신청: 진정, 고소 제기
-노동위원회에 구제 신청: 피해 근로자로 불이익을 당한 경우
- 국가인권위 차별개선위원회에 시정 신청
- 손해배상을 민사법원에 청구: 정신적, 물질적 고통에 대한 손해 배상
Ⅸ. 결론
성희롱 없는 직장은 여성들이 직장에서 평등하게 일할 수 있는 가장 기본적인 조건이다. 성희롱 없는 평등한 직장이 형식적인 구호에 그치지 않고 각각의 사업장에서 실질적인 효과를 거두기 위해서는 보다 적극적인 홍보활동과 관리 감독, 벌칙조항 강화 등의 구체적인 활동이 요구된다. 특히 직장 내 성희롱 예방교육의 특례사업장인 10인 미만 사업주를 대상으로 한 의무교육 실시 등의 적극적 예방 대책을 수립해야 한다. 또한 교재와 교구를 계발하고 사업장에서 직장 내 성희롱 예방교육을 진행 할 시 도움을 줄 수 있는 다양한 시스템을 구축할 필요성이 있다.
참고문헌
ⅰ. 김엘림, 직장 내 성희롱의 법적 대책방안연구, 한국여성개발원, 1997
ⅱ. 강동욱, 직장 내 성희롱의 실태에 관한 연구, 비교형사법연구, 한국비교형사법학회, 2001
ⅲ. 노동부, 직장 내 성희롱 예방 지도 지침 해설, 1999
ⅳ. 노동부, 남녀고용평등법 질의회시집, 성추행과 직장 내 성희롱과의 상관관계에 대한 검토, 2003
ⅴ. 짐 콘웨이·셸리 콘웨이, 성희롱 이제 비상구가 없다, 행림, 1994
ⅵ. 한국경영자총협회, 직장 내성희롱 예방 매뉴얼, 1999

키워드

직장내 성희롱,   성희롱,   성희롱예방교육,   성폭력,   성의식