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소개글

[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 정의, 직장내 성희롱의 실태, 직장내 성희롱의 판단기준, 직장내 성희롱의 발생원인, 직장내 성희롱의 법제화, 직장내 성희롱의 사례, 직장내 성희롱의 대처 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직장내 성희롱의 정의

Ⅲ. 직장내 성희롱의 실태

Ⅳ. 직장내 성희롱의 판단기준
1. 국제적인 동향
2. 우리나라의 법령

Ⅴ. 직장내 성희롱의 발생원인

Ⅵ. 직장내 성희롱의 법제화

Ⅶ. 직장내 성희롱의 사례
1. 사례1 - 상급자가 부하 직원에게
1) 사건의 경위
2) 판단
2. 사례2 - 상급자가 부하 직원에게
1) 사건의 경위
2) 판단
3. 사례3 - 사업주가 부하 직원에게
1) 사건의 경위
2) 판단
4. 사례4 - 상급자가 부하 직원에게
1) 사건의 경위
2) 판단
5. 사례5 - 상급자가 부하 직원에게
1) 사건의 경위
2) 판단
6. 사례6 - 상급자가 부하 직원에게
1) 사건의 경위
2) 판단

Ⅷ. 직장내 성희롱의 대처 방안
1. 고평법
2. 성희롱 행위자에 대한 노동부 지침
3. 성희롱 피해자에 대한 노동부 지침
4. 성희롱 피해자에 대한 여성부 지침
5. 문제점

참고문헌

본문내용

해자에 의하면 직장상사에 대한 부하 직원으로서의 행동으로 밖에 볼 수 없고, 또한 가해자의 성적인 행위에 대해 항상 거부의사를 밝혔음에도 가해자는 자신이 느낄 정도의 거부가 아니었다는 주장과 피해자가 껴안았을 때 약간의 거부의 몸짓을 보였고 그 거부를 계속하지 않았다는 이유로 부하 직원을 사업장 내·외를 막론하여 수차에 걸쳐 성희롱을 한 것은 사업주가 부하 직원에게 업무와 관련하여 피해자로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것이 인정되므로 직장 내 성희롱이 성립된다.
4. 사례4 - 상급자가 부하 직원에게
환경형 성희롱(언어적) 상급자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 부하 직원에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우
1) 사건의 경위
가해자1은 경리직원에게 “우리는 속궁합이 맞지 않나보다”, “장모님께 인사드리러 가야지”라고 하였고, 가해자2는 “졸립냐.”, “그러면 옆에 와서 자라”라고 말한 사건이다.
2) 판단
직장상사가 부하 직원에게 업무와 관련하여 피해자로 하여금 일회성이나마 언어적인 성희롱으로 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것이 인정되므로 직장 내 성희롱이 성립된다.
5. 사례5 - 상급자가 부하 직원에게
환경형 성희롱(언어적) 상급자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 부하 직원에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우
1) 사건의 경위
가해자는 오후 6시30경 사무실내 탕비실에서 녹차를 가지러 가는 중에 여성근로자를 만나 “쭈쭈 한번 만져보자”라고 말한 사건이다.
2) 판단
직장상사가 부하 직원에게 직장 내 사무실에서 업무와 관련하여 피해자로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것이 인정되므로 직장 내 성희롱이 성립된다.
6. 사례6 - 상급자가 부하 직원에게
환경형 성희롱(언어적, 육체적) 상급자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 부하 직원에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우
1) 사건의 경위
가해자는 피해자(A)의 어깨, 엉덩이를 만지고, 뒤에서 끌어안고, 브래지어나 팬티끈을 잡아당겼다가 놓은 적이 있고, 피해자(B)의 엉덩이를 때리고 종아리를 쓰다듬고 뽀뽀하자고 하였고, 피해자(C)에게는 키 큰사람이 좋다면서 수시로 안아 달라, 뽀뽀해달라고 하였고, 피해자(D)의 허리, 가슴, 어깨를 만졌고, D가 앉아있을 때 무릎에 앉은 사건이다.
2) 판단
가해자는 상기 사실을 부인하나 참고인들, 진정인들의 진술내용이 일관되는 점을 고려할 때 직장상사가 부하 직원에게 업무와 관련하여 피해자로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것이 인정되므로 직장 내 성희롱이 성립된다.
※고용평등위원회에서 성희롱으로 인정함
Ⅷ. 직장내 성희롱의 대처 방안
1. 고평법
제14조(직장 내 성희롱 발생시 대처) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 준하는 조치를 취하여야 한다.
② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야한다.
③ 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다.
2. 성희롱 행위자에 대한 노동부 지침
- 성희롱 행위자 조치의무 : 사업주는 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에게 징계 등의 조치를 취해야 하며 이를 행하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 과태료에 처한다.
사업주는 행위자에게 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.
- 징계수준 결정시 고려사항 : 성희롱 정도는 어떠했는가? 성희롱이 지속적으로 이루어졌는가? 피해자의 범위와 피해 정도는 어떠한가? 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가? 행위자와 피해자 사이에 지위 면에서 차이가 존재하는가?
3. 성희롱 피해자에 대한 노동부 지침
- (상담과 조사과정에서) 피해자 입장을 고려하여 성희롱 용의자와의 대질조사를 지양하고 참고인 및 증인의 증언을 들어서 처리할 수 있다.
- (상담과 조사과정에서) 피해자와 증인을 용의자의 보복으로부터 보호해야 한다.
- (확인 및 징계조치에서) 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부서를 이동시킬 수 있다.
- (사후 재발방지에서) 사업주는 조치 후에도 피해근로자에게 문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다.
4. 성희롱 피해자에 대한 여성부 지침
- (상담과 조사과정에서) 피해자와 증인의 난처한 입장을 최대한 고려해야 하며, 행위자등의 보복과 동료들의 비난으로부터 보호하는 조치를 취해야 한다.
- (사실확인 및 조치에서) 조치 후에도 피해자에게 재발하거나 보복이 이루어지지 않도록 계속 관심을 가진다.
5. 문제점
- 발생시 조치는 회사나 사업주가 성희롱문제를 어떻게 인식하는지를 가장 잘 보여주는 부분이다.
- 성희롱 가해자에 대한 징계는 위법한 행위에 대한 처벌이자 재발방지 및 근절을 위한 중요한 부분이다. 고평법에는 징계조치가 무엇이고 준하는 조치가 무엇인지 등이 명확하지가 않다. 그리고 노동부지침은 소극적 수준에서 법조항을 나열하고 있다.
- 고평법은 피해자에 대한 적절한 조치를 명확히 규정하지 않고 있다. 지침도 피해자 보호가 무엇이고 보호 범위가 어떠해야 하는지가 명확하지 않다.
- 고평법상 불이익조치 금지 및 지침은 금지대상을 성희롱 피해자로 한정하고 있다. 그러나 증인이나 문제를 제기한 사람 등에도 불이익이 발생할 수 있다.
- 그리고 고용상 불이익한 조치가 무엇인지가 명확하지 않다.
참고문헌
◈ 노순규, 직장 내 성희롱 사례와 예방법, 재정, 1999
◈ 신정휴, 나는 성희롱 교수인가, 서울 : 혜화당, 1998
◈ 신흥식, 노무법인 한길 대표노무사, 직장 내 성희롱의 개념과 실태, 직장 내 성희롱에 관한 사업주의 의무, 2001
◈ 엄현택, 직장 내 성희롱 해설, 한국경영자총협회, 1999
◈ 이영란, 성희롱의 법적조명
◈ 한정자 외, 법적 규제에 따른 직장 내 성희롱의 실태 및 개선 방안 연구, 한국여성개발원

키워드

직장내 성희롱,   성희롱,   성폭력,   성의식,   고용환경