자신이 일하고 있는 분야에 적합한 인사고과 기준설정

소개글

자신이 일하고 있는 분야에 적합한 인사고과 기준설정에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

문에 피고과자 자신이 기술한 내용을 보완적인 자료로 활용함으로써 보다 정확한 고과를 행하고자 하는 방법이다.
3)목표관리법 (MBO: management by objectives)
목표관리법(MBO)은 Drucker에 의해 제기되고, McGreor가 인사고과에 적용했다. MBO의 특징은 인사고과 사항에 대하여 상·하위자가 동시에 참여하여 결정한다는 것이다. 과정이나 수단(인성, 지식 등)보다 결과나 성과(실적)를 더 중시하고, 과거 지향적인 경력 및 출산보다 현실 내지 미래지향적인 잠재력 개발을 중시한다. 빈번한 피드백으로 목표를 수시로 수정 보완할 수 있도록 한다.
MBO의 장점은 피고자의 참여로 동기부여에 효과적이라는 것이다. 또한 목표와 책임이 명백히 규정되어 능률이 향상될 수 있으며, 종업원 지도에 효과적이고, 피고과자의 전반적 능력을 고과할 수 있다는 것이다.
반면에 MBO의 단점은 도입실시에 시간, 비용, 노력이 많이 든다는 것이다. 또 부서에 따라서는 적절한 목표를 수립하기가 곤란하다. 목표가 단기적 부분적 효과에 편중되기 쉽고, 설정된 목표를 달성하기 위하여 기타 필요한 부분이 희생당할 우려가 있다. 정체된 조직이나 권위주의적으로 관리된 조직에서는 성공할 수 없다는 것이다.
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인사고과 신기법으로써 행위기준고과법(BARS)에 대한 연구
Ⅰ. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
전통적 인사고과는 과거의 업적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교측정하여 상벌의 결정이나 통제적 목적을 가지고 실시되었으나, 현대적 인사고과는 성과평가는 물론 잠재적 능력 및 개발가능성에 초점을 둔 평가를 실시함으로써 구성원에 대한 동기부여의 수단과 능력개발을 목적으로 활용되고 있다.
Ⅱ. BARS의 의의 및 특징
1. 의의
행위기준고과법은 평정척도법과 중요사건 기술법을 혼용하여 보다 정교하게 계량적으로 수정한 기법이다.
주관적인 퍼스낼리티 특질에 기초를 두고 있는 전통적인 인사고과 시스템이 갖는 취약점을 극복하고 보완하기 우해 개발된 기법중의 하나로 바로 행위기준에 의한 인사고과법이다. 행위기준고과법은 평가할 직무에 직접적으로 적용되는 행동묘사문을 다양한 척도수준에 포함 시키는 표준평정척도이다.
2. 구분
1) 행동기대평가법(행위기준고과법)
평가요소가 피고과자의 행동을 우수, 평균, 혹은 평균이하와 같이 규정하도록 하는 설명이 있는 방법이다.
2) 행동관찰평정법
서술되어 있는 행동기준을 피고과자가 얼마나 자주 보여 주느냐, 즉 행위의 빈도를 측정하는 방법이다.
3. 특징
1) 다양하고 구체적인 직무에 적용이 가능하다.
2) 목표관리의 일환으로 사용되어 어떤 행동이 목표달성에 관련이 있는지를 알 수 있게 해준다.
3) 직능별. 직급별 특성에 맞추어 설계되므로 바람직한 행위에 대한 정보를 개인에게 제시해 준다.
4) 구체적인 행동을 척도수준에 맞춤으로써 고과의 오류를 줄여, 주관적인 평가성향을 감소시키며 고과기준을 명확히 한다.
5) 구체적인 행동이 수집됨으로써 교육훈련과 인수인계의 토대를 마련한다.

키워드

자신이 일하고 있는 분야에 적합한 인사고과 기준설정,   쌍대비교법,   단계식 척도법