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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직장내 성희롱의 의미

Ⅲ. 직장내 성희롱의 구성요건
1. 직장내 성희롱의 당사자 요건
2. 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 한다
3. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 하는 행동이어야 한다
4. 고용상의 불이익을 초래하거나 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우이다

Ⅳ. 직장내 성희롱의 분류
1. 환경형 성희롱
2. 조건형 성희롱

Ⅴ. 직장내 성희롱의 원인
1. 노동시장에서 여성의 낮은 지위(불평등한 권력관계가 원인)
2. 가부장적 위계질서
3. 가부장적 성문화 및 성상품화
4. 학습되는 행동
5. 의사표현의 어려움
6. 노조의 무관심 또는 소극성으로 조직적 대응의 부족
7. 국가와 기업의 방기, 책임회피

Ⅵ. 직장내 성희롱의 법적규제
1. 현행법
2. 개정법

Ⅶ. 직장내 성희롱의 사후피해
1. 장기적인 경력상의 손실
2. `자발적 퇴사`의 비자발성

Ⅷ. 직장내 성희롱의 사례
1. 사례 1. 서울대 신교수 성희롱 사건
2. 사례 2. 여직원에게 사적인 만남을 요청

Ⅸ. 직장내 성희롱의 예방
1. 고평법
2. 노동부 질의회시
3. 문제점과 개선방안

참고문헌

본문내용

관한 주장만을 인정한 후, 이 성적 행위는 우연히 또는 의도적이나 경미한, 호의적인 언동에 불과하다고 판단하였다. 이 판결은 성희롱 대신 ‘성적 괴롭힘’이란 새로운 불법행위유형을 만들어 일반적인 성희롱보다 매우 엄격한 성립요건(“노골적이고 성적인 의도가 분명하며 반복적이고 중대하고 철저한 행동”, “원고개인 뿐 아니라 합리적으로 사고하는 통상의 여성에 대하여 일할 능력을 저해하거나 정신적 건강에 심각한 영향을 준다는 입증” 등을 만들고, 피고의 성적 행위는 이에 해당되지 않는다고 하였다. 그 판단기준에 대해 “남녀간의 관계를 투쟁적 대립적 관계로 평가하는 여성주의적 관점만을 표준으로 삼을 수는 없고, 사회를 함께 살아가는 남녀의 관계를 공동적 화합적 관계로 이해하는, 건전한 품위와 예의를 지닌 일반 평균적인 입장에서 판단하는 것이 옳을 것이다.”라고 하였다. 한편, 서울대 총장과 대한민국에 대한 원고의 주장에 대해서는 피고의 불법행위가 인정되지 않는다는 이유로 기각하였다.
이러한 제2심 판결에 패소한 여성조교는 곧 대법원에 상고하였다. 그리고 제2심 재판과정에서 거짓증언으로 원고의 주장을 사실이 아닌 것으로 재판부를 오인하도록 한 피고교수의 제자인 강모교수를 위증죄로 고발하였다. 강모교수는 12월, 위증죄가 인정되어 벌금형을 부과 받았다.
상고 후 약 2년 6개월 만에 대법원(95다39533호 손해배상(가))은 원심판결중 피고교수에 관한 부분을 파기하고, 이 부분사건을 서울고등법원에 환송하는 한편, 피고인 서울대 총장과 대한민국에 대한 상고를 모두 기각하고 상고기각부분에 관한 상고비용을 원고의 부담으로 하라는 판결을 내렸다.
2. 사례 2. 여직원에게 사적인 만남을 요청
문 : 회사 내 부서장이 부하 여직원들에게 사적인 분위기나 만남을 요청하는 일이 잦습니다. 견디다 못해 노동조합을 통하여 시정요청을 하였더니 문제제기 여직원 3명을 명예훼손으로 고소하였습니다.(고소 건은 노조 고문변호사가 지원 중) 노조위원장이 평소 노조활동이 활발하신 분이신 데 이번 고소 건에 대해 가해자인 부서장 퇴사를 요구하는 철야농성중입니다. 어떻게 해야 할까요?(서울여성노동자회-평등의 전화 사례집)
답 : 업무가 방해가 된다면 성희롱입니다 무기명 설문지를 통해 자세한 파악을 간접적이라 하더라도 직장 내의 건전한 분위기를 헤쳐 업무에 방해가 된다면 성희롱입니다. 현재 파악된 것이 간접적인 행위만 있다고 하더라도 실제는 상단 정도의 성희롱이 있을 수 있으므로 무기명 설문지 등을 통하여 자세한 파악을 별도로 진행하세요. 조합원들의 문제의식 공유와 여론화 작업, 사측과의 교섭, 여성단체의 지원 등을 통하여 해결을 모색해 볼 수 있습니다. 빠른 시일 내에 저희 평등의 전화에 방문해 주시기 바랍니다.
<진행 및 결과>
다른 사유로 문제 제기한 여직원 및 노조간부에 대한 징계 등이 계속되고 있는 상황이었다. 그래서 이에 대한 상담을 계속 진행해 나가며, 평등의 전화에서는 다음과 같은 지원을 하였다. - 성희롱 관련자료 제공, 단식농성 시 격려방문, 사장실에 항의전화, 항의 공문 발송, 여성신문 등에 보도위한 소개, 3·8기념 여성대회장에 대자보 부착 등
그 결과 가해자의 공금횡령 건을 노조에서 찾아내 사측에 제보하여 가해자는 퇴사하게 되었다.(명예훼손 건 진행 중) 무엇보다도 남성위원장이 여직원의 성희롱 문제를 노동조합 차원에서 적극적으로 대처하려고 한 모범적인 사례였다.
Ⅸ. 직장내 성희롱의 예방
1. 고평법
제13조(직장 내 성희롱의 예방교육) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육방법, 내용 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
② 사업주는 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 기관의 지정 요건 및 절차 등은 노동부령으로 정한다.
* 시행령 4조 ①사업주는 예방교육을 연1회 이상 실시해야한다. ②예방교육에는 직장 내 성희롱에 관한 법령, 당해 사업장의 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준, 당해 사업장의 성희롱 피해근로자의 고추앙담 및 구제절차, 그 밖에 필요한 사항 ③예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 조회, 회의 등을 통해 실시할 수 있다. 다만 단순히 자료를 배포, 개시하는 것은 교육실시로 보지 않는다.
* 시행규칙 5조(예방교육의 특례) 10인 미만 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성만으로 구성된 사업은 홍보물 배포나 게시방법으로 교육할 수 있다.
2. 노동부 질의회시
질문 업무특성상 외부 영업이 많아 예방교육을 인터넷 또는 회사전산망으로 하고 싶은데 고평법상 법에 의거한 교육방법으로 볼 수 있는지요?
회시 매년 1회 이상 전 직원에게 공지하여 이수를 의무화하고 교육내용을 제공해야 하며, 교육내용이 시행령 4조의 내용을 포함하고 있어야 하며, 전 직원의 이수현황이 전산망에 나타나는 조건들을 충족한다면 법정교육을 실시한 것으로 인정될 것이다.
3. 문제점과 개선방안
- 직장 내 성희롱이 주로 발생하는 사업장은 노조가 없거나 예방교육을 실시하지 않은 사업장이라고 한다. 또한 법에 금지된 성희롱 유형을 알고 있는 사람이 가해행위 빈도가 낮다고 한다. 이런 통계들은 성희롱 예방정책이 아주 중요함을 시사한다.
- 고평법의 예방은 사업주의 예방 의무를 교육에만 한정짓고 있고 노동부 질의회시도 법정 교육방법이 중심이 되고 있다는 문제가 있다. 다양한 예방활동에 개입하는 것이 필요하다.
참고문헌
사단법인 한국여성민우회, 성희롱 - 당신의 직장은 안전하십니까, 21세기북스
성희롱 공대위 자료집, 2심 판결, 그날 이후
서울대조교 성희롱사건 공동대책위원회(1994), 침묵에서 외침으로
짐 콘웨이·샐리 콘웨이 공저, 김석향 역(1994), 성희롱 이제 비상구가 없다, 행림출판
조선닷컴(2005.04.11), 남자도 괴롭다, 성차별성희롱 여사원 못잖아
한국여성개발원(1999), 법적 규제에 따른 직장 내 성희롱의 실태 및 개선 방안 연구, 한국여성개발원
Joel Fredman(1994), 이것이 성희롱이다, 여성사

키워드

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