‘기간제법’에 관한 고찰

목차

Ⅰ. 서언

Ⅱ. 구 근로기준법의 근로계약기간

Ⅲ. 현행 기간제법의 근로계약기간 및 무기계약전환

1. 기간제근로자 사용의 원칙과 예외

2. 기간제법 제4조의 기초사항 검토

3. 기간제법 제4조의 한계

Ⅳ. 결론

◉ 참고문헌 ◉

본문내용

능성이 높아진다. 외환위기 이후 비정규직 고용의 증가가 늘어나고 차별 처우 등 비정규직과 관련된 여러 가지 사회적 문제가 심각해짐에 따라 공공기관은 모범적인 사용자로서 비정규직 문제 해결에 있어 민간부문을 선도해 나가기 위하여 관계부처 합동으로 「2006년 공공부문 비정규직 종합대책」을 마련하여 비정규직의 남용을 막고 차별을 해소하기 위하여 상시지속적 업무에 종사하는 근로자를 무기계약으로 전환하고자 하였다.
이에 따라 국공립 초중등학교의 경우 2007년 1월~4월 무기계약전환계획을 제출하고 이후 시도교육청 및 관계부처인 교육부,기획예산처의 협의를 거쳐 최종적으로 2007년 6월 26일에 노동부 주관 ‘공공부문 비정규직 대책 추진위원회’의 확정 및 발표가 이어졌다. 이에 강원도교육청의 경우 총 기간제 근로자 26개 직종 3,833명 중 14개 직종 1,980명이 무기계약 전환 근로자로 확정되었다.
이후 노동부의 통보된 직종 및 인원에 따라 산하 시군교육청 및 일선 학교에서 무기계약 전환을 추진하였는데, 확실한 노무관리지침 이 없어 동일 조건의 기간제근로자가 모두 무기전환자가 되지 아니하였고, 법령의 해석 여하에 따라 달라질 수 있는 여지가 있는 부분에 대해서는 조건의 판단이 각 기관에 맡겨지는 한계로 인해 무기전환 과정에서 기간제근로자 사이의 불평등 문제가 발생하기도 하였다. 또한 행정상의 편의를 위하여 각 하급기관의 실정을 고려하지 않고 전 기관의 평균적인 업무의 성격을 추정하여 직종을 분류하기도 하는 문제점을 보였다.
또한 공공기관의 예산, 사업체의 자금 사정으로 인하여 무기근로자로의 전환 인원을 제한하게 될 경우, 기간제법에서 정하는 무기근로자의 전환대상이 되는 동일한 조건을 갖춘 복수의 근로자가 있을 때 사용자측은 다양한 방법으로 개인별로 전환 예외를 시도할 수 있다. 무기근로자로 전환 기준은 사용기간 외에 다른 구체적인 입법사항이나 통일된 노무관리지침이 존재하지 않기 때문에 개개의 근로자 사이에 형평에 어긋나는 불이익한 처분이 발생할 가능성도 적지 아니하다.
Ⅳ. 결론
비정규직 근로자 증가와 함께 대두된 차별의 문제를 시정하기 위해 ‘기간제법’이 마련되었고, 이 중 기간제법 제4조는 비정규직근로자에게 무엇보다 중요한 ‘고용의 불안정’을 해소할 목적으로 무기근로자로의 전환을 법적으로 두텁게 보호하도록 제정되었다.
하지만 이는 사용자로서 2년 이상의 기간제근로자 사용을 불가하게 함으로 오히려 기간제근로자의 대량해고를 야기시키는 폐단을 낳았다.
기간제법의 입법취지에 보다 부합하려면 실질적으로 비정규직근로자의 지위에서 어떠한 처우를 받도록 하는 것이 비정규직근로자와 사용자 모두를 합리적으로 만족시킬 수 있는가 고민해야 한다. 현재 기간제법 제4조는 이러한 반성이 없이 2년이라는 사용기간 하나만으로 무기근로계약의 체결이라는 것을 강제하도록 제정되어 불합리할 뿐만 아니라 사용자나 근로자 모두에게 부담을 안겨주는 조항이라 하겠다. 이러한 부담은 앞에서 살펴본 바와 같이 사용자보다는 근로자에게 더 크게 작용하고 있어 더욱 문제가 된다.
또한 무기근로자로의 전환이 곧 정규직으로의 전환을 의미하는 것이 아니다. 무기근로자라 함은 기간의 정함이 없는 근로자로서 고용의 안정, 즉 정년을 보장하는 것이지 정규직과 동일한 대우를 약속하는 것은 아니며, 물론 무기근로자가 유기근로자에 비해 급여나 기타 근로조건에서 보다 나은 혜택을 받을 수 있다 하더라도 이것이 정규직을 의미하지는 않는다.
또한 무기근로자가 되어 계약기간 만료로 인한 당장의 해고사태는 막을 수 있다 하더라도, 사용자의 사정에 따라 정규직이 해고가능한 것과 마찬가지로 무기근로자의 경우에도 추후에근로관계의 종결은 가능하다. 이와 같은 점에도 불구하고 굳이 사용기간 2년의 조건 하나만으로 기간제근로를 법적으로 제한한다면 사용자로서는 기간제근로자의 해고시점을 보다 앞당기는 선택을 하거나 앞서 살펴본 바와 같이 파견근로자로의 대체, 외주화 등을 꾀하게 되어 비정규직근로자에게 보다 큰 고충을 안겨줄 수도 있다.
이러한 점을 미루어 볼 때 비정규직 근로자의 처우 및 근로조건 상의 차별을 개선하려면 사용기간에 따른 무조건적인 무기근로자로의 전환을 규정하기 보다는, 기간제 근로 사용가능 법정기간을 보다 늘이고 이 기간 동안에 정규직근로자와의 차별이 덜 존재할 수 있도록 개선된 상세한 비정규직 인사관리지침 및 노무관리지침 표준안을 법적으로 마련하여 사용자가 시행할 수 있게끔 하는 것이 오히려 차별을 방지하는 구체적인 방법이 될 것이다.
그리고 상시지속적이며 정규직과의 업무 성격이 동일한 업무를 일정기간 동안 수행한 비정규직 근로자에 대해서는 성과관리체계를 운영하여 정규직근로자로 전환될 수 있는 기회를 보다 확대하여 비정규직 근로자의 근로의욕을 고취시키고 사용자로서는 가시적인 성과를 도출하여 이익으로 연계될 수 있도록 하는 것이 바람직할 것이라 하겠다.
이를 위하여는 현재의 비정규직법을 위와 같이 보완하여 하부 시행령이나 시행규칙, 지침을 보다 구체화하여야 한다. 그리하여 비정규직 보호, 차별 개선 규정 등이 선언적인 수준에 머무르지 않고 점진적으로 비정규직 근로자의 근로조건을 개선함과 동시에 사용자의 이익을 해하지 아니한 범위 하에서 건전한 노동시장이 운영될 수 있도록 하여야 할 것이다.
참고문헌
박홍규, 「고용법근로조건법」, 삼영사, 2005
정부 관계부처협동, 「2006 공공부문 비정규직 종합대책」
전윤구, 「비정규법안과 차별금지」, 한국노동법학회, 노동법학 제23호, 2006.12, pp.109~156
윤기택,한경식, 「기간제 근로자의 차별처우금지제도에 관한 고찰」, 한국법학회, 법학연구 제26호, 2007.5, pp.353~380
조임영, 「비정규직법 시행령 등의 제개정 관련 주요쟁점과 입법방향」, 한국노동법학회, 노동법학 제24호, 2006.7, pp.103~132
강원도교육청 혁신복지담당관실, 「비정규직 무기계약전환 추진계획」, 2007.8.
조성혜, 「기간제근로계약의 무기계약 전환, 무엇이 문제인가?」, 한국노동법학회, 노동법학 제25호, 2007.12, pp137~178
김형배, 「노동법 제4판」, 박영사, 2007

키워드

기간제법,   법,   특례체계