본문내용
권화된 통제의필요성(권한의 책임은 한 사람의 책임자에게 있어야 한다.)를 주장한다.
③ 클라이언트, 목적, 과정, 지리적 영역에 따른 조직 단위 간의 전문화를 강조한다.
(2) 사회복지조직에서 공공 행정이론의 적용
① 슈퍼비전과 연관하여 공공행정이론을 적용할 때, 슈퍼비전을 자주하게 되면 (1:1 책임의 통제범위) 생산성이 낮아지고 창의성이 떨어지고 의존성이 높아진다.
② 사회복지조직 단위 간의 전문화는 아동, 노인, 장애인과 같은 수혜계층에 따른 전문화로 바뀌어 가고 있다.
2. 인간관계이론 : 메이요(Elton Mayo)
-고전모형의 결점을 보완하기 위한 이론으로 호손의 실험을 통하여 생산과 관리에서 인간적인 요소와 감정의 중요성, 인간의 사회적·심리적 욕구와 구성원의 사회적인 상호작용에 초점을 두었다.
- 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더십, 조직 내 비공식집단의 역동성 등 구성원의 상호작용이 이 이론의 초점이다.
- 인간관계이론의 특성
① 작업능률과 생산성은 인간관계에 의해 좌우된다.
② 조직 내 비공식 집단은 개인의 생산성에 영향을 미친다.
③ 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동한다.
④ 집단 내의 인간관계는 정서적인 것과 같이 비합리적 요소에 따라 이루어진다.
1) X이론
-인간은 본래 일을 싫어한다. 이러한 속성 때문에 인간은 통제와 지시가 필요하다.
2) Y이론
① 인간은 본래 일하기 좋아하는 존재이다.
② 조직의 목표가 주어지면 자기통제와 자기지시를 할 수 있다.
③ 조직의 문제해결에 있어 창의력을 발휘할 능력이 있다.
④ 헌신에 대한 보상은 자기만족과 자기실현을 갖게 한다.
⑤ 조직의 효과와 생산정은 조직의 구조와 과정이 구성원들로 하여금 자아실현을 달성할 수 있게끔 이루어 질 때 극대화 될 수 있다.
⑥ 인간은 책임을 받아들이고 책임성을 가지려고 노력한다.
⑦ 인간의 무한한 잠재력을 인정한다.
3) Z이론 :X,Y이론의 보완
- Z이론은 특수분야에 종사하는 사람, 예를 들면 과학자나 학자들에 관한 관리이론이다.
X,와Y이론에 포함시킬 수 없는 인간의 단면을 부각시키기 위해 사용한 이론으로 자유방임적이고 고도로 자율적이며 관리자는 구성원의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만 조성한다.
4) W이론: 신바람 이론
-우리나라의 문화적인 특성을 감안한 한국인에게 적용될 수 있는 이론으로 지도자의 솔선수범적인 노력과 구성원들 간의 유대감이 형성되면 전문지식과 기술보다 더 창의적이 될 수 있고 생산성을 향상시킬 수 있다. (단점: 한국인의 특성에만 적용- 보편성 결여)
3. 구조주의 모형 : 에치오니
1) 기본관점
① 고전모형과 인간관계모형의 총합이다.
② 인간관계이론은 관리자들을 유리하게 만들고 근로자들에게는 불리하다.
③ 고전모형, 인간관계이론의 차이점은 개인과 조직의 목표가 일치하지 않으므로 갈등은 불가피하다.
④ 구조주의자들은 갈등을 순기능적이라고 본다.
⑤ 고전모형과 인간관계이론에서 간과했던 조직의 환경적 요인과 영향을 중요시한다.
2) 초점
① 조직의 공식적 요인 대 비공식적 요인
② 비공식 집단의 범위 대 조직내외 비공식 집단의 rhksrO
③ 상급자 대 부하직원
④ 사회적인 보수 대 금전적인 보수
⑤ 업무조직 대 비업무조직
3) 특성
(1) 갈등에 관한 관점
① 집단은 서로 다른 가치관, 규범의식을 갖고 있으므로 집단간의 갈등은 불가피 하다.
② 갈등은 문제를 노출시켜 해결책을 찾을 수 있도록 하기 때문에 순기능적이다.
(2) 환경에 관한 관점
경제적·사회적·법적·정치적·기술적 등 환경의 변화가 조직에 미치는 영향을 중요시한다.
4) 비판
인간관계이론자들은 구조주의가 갈등에 대한 인간의 욕구와 성격을 무시하고 있다고 한다.
구조주의에서 갈등은 공개적인 의사소통을 통해 해결가능하다고 주장하지만 인간의 욕구를 표현하고 창의성을 발휘할 기회를 주지 않아 조직은 건조해지고 비효율성을 증대시킨다고 비판한다.
4. 체계모형
1)기본가정
① 고전모형 + 인간관계모형 + 구조주의 모형이 하나로 통합될 수 있다.
② 조직은 각각의 기능을 수행하는 하위체계로 구성된 복합체이다.
③ 체계모형은 조직의 문제를 체계를 통해 분석할 수 있기 때문에 관리자에게 유리한 모형
④ 하위체계간의 업적을 비교, 평가할 수 있다.
⑤ 하위체계는 역동적이며 하위체계간의 갈등은 불가피하다.
⑥ 하위체계는 생산하위체계, 유지하위체계, 경계하위체계, 적응하위체계, 관리하위체계로 구성된다.
⑦ 관리체계가 하위체계들을 조정한다.
2)주요개념 및 비판
(1) 생산하위체계
① 기본철학은 고전모형이다.
② 모든 조직은 생산과 관련된 과업을 수행한다.
③ 조직의 과업 설계에 있어서 숙련성과 합리성을 요구한다.
④ 분업과 기술을 중요시하고 전문화의 원리가 요구된다.
<비판>지나친 분업과 전문화는 목적과 수단을 전도시킨다.
(2) 유지하위체계
① 기본철학은 인간관계모형이다.
② 조직의 목표와 개인의 목표의 통합을 강조한다.
③ 조직의 목적은 유지이며 조직의 계속성을 유지하기 위해서는 보상체계 확립, 새로운 직원의 선발 및 훈련이다.
<비판>조직의 안정을 꾀하다 보면 진정한 목표인 클라이언트의 욕구충족이 뒷전이 될 수 있다.
(3) 경계하위체계
① 기본철학은 구조주의 모형이다.
② 조직이 외부환경의 변화에 대해 이해하고 조직의 외부환경에 영향을 미치는 것이 목적
<비판>외부환경의 간섭이 지나치면 오히려 비효율성을 초래한다.
(4) 적응하위체계
① 합리성(고전모형)과 환경(구조주의모형)을 중요시한다.
② 변화하는 환경을 직시하고 이에 대응하기 위한 프로그램을 계획, 연구 활동하는 것
<비판>사회복지조직에서 환경과 관련하여 책임성의 문제를 들 수 있는데 사회복지조직은 평가받기 싫어하고 연구하기를 꺼려왔다.
(5) 관리하위체계
① 통제, 관리(고전모형)와 타협(인간관계모형)을 강조한다.
② 4가지 하위체계를 통합하고 조정하기 위해 리더쉽이 제공된다.
③ 체계간의 갈등을 해결하고 타협을 통해 하위체계를 조정하며 외부환경과의 조화도모.
<비판>각 하위체계들은 자신의 지위를 높이려고 해서 조직 간의 경쟁과 갈등이 발생한다.
③ 클라이언트, 목적, 과정, 지리적 영역에 따른 조직 단위 간의 전문화를 강조한다.
(2) 사회복지조직에서 공공 행정이론의 적용
① 슈퍼비전과 연관하여 공공행정이론을 적용할 때, 슈퍼비전을 자주하게 되면 (1:1 책임의 통제범위) 생산성이 낮아지고 창의성이 떨어지고 의존성이 높아진다.
② 사회복지조직 단위 간의 전문화는 아동, 노인, 장애인과 같은 수혜계층에 따른 전문화로 바뀌어 가고 있다.
2. 인간관계이론 : 메이요(Elton Mayo)
-고전모형의 결점을 보완하기 위한 이론으로 호손의 실험을 통하여 생산과 관리에서 인간적인 요소와 감정의 중요성, 인간의 사회적·심리적 욕구와 구성원의 사회적인 상호작용에 초점을 두었다.
- 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더십, 조직 내 비공식집단의 역동성 등 구성원의 상호작용이 이 이론의 초점이다.
- 인간관계이론의 특성
① 작업능률과 생산성은 인간관계에 의해 좌우된다.
② 조직 내 비공식 집단은 개인의 생산성에 영향을 미친다.
③ 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동한다.
④ 집단 내의 인간관계는 정서적인 것과 같이 비합리적 요소에 따라 이루어진다.
1) X이론
-인간은 본래 일을 싫어한다. 이러한 속성 때문에 인간은 통제와 지시가 필요하다.
2) Y이론
① 인간은 본래 일하기 좋아하는 존재이다.
② 조직의 목표가 주어지면 자기통제와 자기지시를 할 수 있다.
③ 조직의 문제해결에 있어 창의력을 발휘할 능력이 있다.
④ 헌신에 대한 보상은 자기만족과 자기실현을 갖게 한다.
⑤ 조직의 효과와 생산정은 조직의 구조와 과정이 구성원들로 하여금 자아실현을 달성할 수 있게끔 이루어 질 때 극대화 될 수 있다.
⑥ 인간은 책임을 받아들이고 책임성을 가지려고 노력한다.
⑦ 인간의 무한한 잠재력을 인정한다.
3) Z이론 :X,Y이론의 보완
- Z이론은 특수분야에 종사하는 사람, 예를 들면 과학자나 학자들에 관한 관리이론이다.
X,와Y이론에 포함시킬 수 없는 인간의 단면을 부각시키기 위해 사용한 이론으로 자유방임적이고 고도로 자율적이며 관리자는 구성원의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만 조성한다.
4) W이론: 신바람 이론
-우리나라의 문화적인 특성을 감안한 한국인에게 적용될 수 있는 이론으로 지도자의 솔선수범적인 노력과 구성원들 간의 유대감이 형성되면 전문지식과 기술보다 더 창의적이 될 수 있고 생산성을 향상시킬 수 있다. (단점: 한국인의 특성에만 적용- 보편성 결여)
3. 구조주의 모형 : 에치오니
1) 기본관점
① 고전모형과 인간관계모형의 총합이다.
② 인간관계이론은 관리자들을 유리하게 만들고 근로자들에게는 불리하다.
③ 고전모형, 인간관계이론의 차이점은 개인과 조직의 목표가 일치하지 않으므로 갈등은 불가피하다.
④ 구조주의자들은 갈등을 순기능적이라고 본다.
⑤ 고전모형과 인간관계이론에서 간과했던 조직의 환경적 요인과 영향을 중요시한다.
2) 초점
① 조직의 공식적 요인 대 비공식적 요인
② 비공식 집단의 범위 대 조직내외 비공식 집단의 rhksrO
③ 상급자 대 부하직원
④ 사회적인 보수 대 금전적인 보수
⑤ 업무조직 대 비업무조직
3) 특성
(1) 갈등에 관한 관점
① 집단은 서로 다른 가치관, 규범의식을 갖고 있으므로 집단간의 갈등은 불가피 하다.
② 갈등은 문제를 노출시켜 해결책을 찾을 수 있도록 하기 때문에 순기능적이다.
(2) 환경에 관한 관점
경제적·사회적·법적·정치적·기술적 등 환경의 변화가 조직에 미치는 영향을 중요시한다.
4) 비판
인간관계이론자들은 구조주의가 갈등에 대한 인간의 욕구와 성격을 무시하고 있다고 한다.
구조주의에서 갈등은 공개적인 의사소통을 통해 해결가능하다고 주장하지만 인간의 욕구를 표현하고 창의성을 발휘할 기회를 주지 않아 조직은 건조해지고 비효율성을 증대시킨다고 비판한다.
4. 체계모형
1)기본가정
① 고전모형 + 인간관계모형 + 구조주의 모형이 하나로 통합될 수 있다.
② 조직은 각각의 기능을 수행하는 하위체계로 구성된 복합체이다.
③ 체계모형은 조직의 문제를 체계를 통해 분석할 수 있기 때문에 관리자에게 유리한 모형
④ 하위체계간의 업적을 비교, 평가할 수 있다.
⑤ 하위체계는 역동적이며 하위체계간의 갈등은 불가피하다.
⑥ 하위체계는 생산하위체계, 유지하위체계, 경계하위체계, 적응하위체계, 관리하위체계로 구성된다.
⑦ 관리체계가 하위체계들을 조정한다.
2)주요개념 및 비판
(1) 생산하위체계
① 기본철학은 고전모형이다.
② 모든 조직은 생산과 관련된 과업을 수행한다.
③ 조직의 과업 설계에 있어서 숙련성과 합리성을 요구한다.
④ 분업과 기술을 중요시하고 전문화의 원리가 요구된다.
<비판>지나친 분업과 전문화는 목적과 수단을 전도시킨다.
(2) 유지하위체계
① 기본철학은 인간관계모형이다.
② 조직의 목표와 개인의 목표의 통합을 강조한다.
③ 조직의 목적은 유지이며 조직의 계속성을 유지하기 위해서는 보상체계 확립, 새로운 직원의 선발 및 훈련이다.
<비판>조직의 안정을 꾀하다 보면 진정한 목표인 클라이언트의 욕구충족이 뒷전이 될 수 있다.
(3) 경계하위체계
① 기본철학은 구조주의 모형이다.
② 조직이 외부환경의 변화에 대해 이해하고 조직의 외부환경에 영향을 미치는 것이 목적
<비판>외부환경의 간섭이 지나치면 오히려 비효율성을 초래한다.
(4) 적응하위체계
① 합리성(고전모형)과 환경(구조주의모형)을 중요시한다.
② 변화하는 환경을 직시하고 이에 대응하기 위한 프로그램을 계획, 연구 활동하는 것
<비판>사회복지조직에서 환경과 관련하여 책임성의 문제를 들 수 있는데 사회복지조직은 평가받기 싫어하고 연구하기를 꺼려왔다.
(5) 관리하위체계
① 통제, 관리(고전모형)와 타협(인간관계모형)을 강조한다.
② 4가지 하위체계를 통합하고 조정하기 위해 리더쉽이 제공된다.
③ 체계간의 갈등을 해결하고 타협을 통해 하위체계를 조정하며 외부환경과의 조화도모.
<비판>각 하위체계들은 자신의 지위를 높이려고 해서 조직 간의 경쟁과 갈등이 발생한다.
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