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, 두 요인이론
▶ 어떻게 동기가 유발되는가 - 기대이론 , 형평이론
동기유발에 관하여 잘 이해하기 위해서는 무엇이 동기를 유발하는지 알아야 한다. 그리고 그런 요인들이 실제 동기를 유발하는 과정도 이해할 수 있어야 한다. 동기유발요인에 관한 대표적 이론으로는 Maslow가 주장한 욕구계층이론과 Herzberg의 두 요인이론을 들 수 있다. 동기유발과정을 설명하는 이론으로는 기대이론과 형평이론이 있다.
욕구계층 이론
미국의 심리학자인 Maslow가 주장한 욕구계층이론에 따르면 생리적 욕구, 안전이나 안정에 관한 욕구, 소속 또는 사랑 욕구, 존경 욕구, 자기실현 욕구 등 5가지 욕구가 그 중요도에 따라 계층적 구조를 형성하고 있다.
우선 낮은 단계의 욕구를 충족시키려고 하고 그 욕구가 충족되고 나면 다음 단계의 욕구를 충족시키기 위해 동기유발된다.
일단 충족된 욕구는 더 이상 동기유발력을 갖지 못한다고 가정한다. 종업원들은 서로 다른 욕구를 갖고 있으며, 이를 충족시킬 수 있는 행동에 동기유발된다. 따라서 경영자는 각 단계의 욕구를 충족시킬 수 있는 방법이 무엇인지 잘 알아야 한다.
두 요인이론
▶ 동기요인 - 갖추어지면 동기유발 정도를 높이는 효과 : 성취감, 인정, 일 자체의 도전감, 성장가능성, 책임감, 승진가능성
▶ 위생요인 - 결핍되면 불만족이나 동기유발 정도를 낮추는 효과 : 임금, 고용안정성, 감독자, 작업조건, 회사의 정책과 경영방식, 인간관계
Herzberg는 종업원들의 동기유발을 설명하기 위해 동기요인과 위생요인을 구분하고 있다.
동기요인은 그것이 갖추어졌을 때 동기를 유발시킬 수 있는 요인으로 성취감, 칭찬이나 인정을 받을 수 있는 기회, 일 자체의 도전감, 성장가능성, 책임감, 승진가능성 등이 포함된다.
위생요인은 잘 갖추어지지 않으면 동기유발 정도를 낮추기는 하지만 잘 갖추어진다고 해도 동기유발정도를 높이지는 못한다. 임금, 안정적 고용, 감독자, 작업조건, 회사의 정책과 경영방식, 인간관계 등이 여기에 속한다.
동기요인은 내재적(intrinsic)이며, 위생요인은 외재적(extrinsic)이라는 차이점을 갖고 있다.
기대이론
기대이론은 사람들이 어떤 일을 위해 노력하는 정도는 그 사람이 그것을 얼마나 원하는지 그리고 그것을 이루거나 얻을 수 있을 것이라고 확신하는 정도에 따라 달라진다고 주장한다.
결과(outcome)는 어떤 행동 후에 나타나는 것으로 조직성과와 직접 관련되는 1차 결과와 개인의 관심사인 2차 결과로 나누어진다.
수단성(instrumentality)은 종업원이 원하는 2차 결과가 자신이 달성한 1차 결과에 따라 주어질 가능성을 의미한다.
유인값(valence)은 종업원이 어떤 결과를 얼마나 원하는지를 나타내는 개념이다.
기대값(expectancy)은 노력하면 1차 결과를 달성할 수 있을 것이라고 믿는 정도이다.
형평이론
노력의 대가로 주어지는 보상의 공정성
▶ 투입(input)
▶ 산출(output)
▶ 자신의 산출/투입＝타인의 산출/투입
공정성 이론이라고도 불리는 형평이론에 의하면 종업원들은 공정한 대우를 유도할 수 있는 방향으로 동기유발된다고 한다. 자신의 업적에 따라 주어지는 보상이 불공정하다고 느끼면 그런 불공정을 줄이기 위해 노력한다.
자신의 산출/자신의 투입＝비교대상의 산출/비교대상의 투입'일 때 형평상태라고 한다.
노력, 시간, 경험 등이 투입의 예이며, 임금, 승진, 인정 등은 산출의 예가 될 수 있다.
기대이론과 형평이론의 결합
포터와 롤러는 기대이론과 형평이론이 결합하여 동기가 유발되는 과정을 보다 체계적으로 설명하고 있다.
보상의 가치와 성공에 따른 보상가능성 지각이 결합하여 노력정도를 결정한다.
성과에 따라 주어지는 내적 또는 외적 보상의 정도에 따라 만족이 결정되는데 그 정도는 공정성 지각에 따라 달라진다.
▶ 동기유발 기법들
조직에서 많이 활용되고 있는 동기유발 기법으로 경제적 보상, 직무충실화, 목표설정 등을 들 수 있다.
경제적 보상을 통한 동기유발을 위해 능률급과 성과급이 활용되고 있다.
직무충실화를 통해 동기유발을 꾀하기도 하는데, 이를 위해 다음과 같은 노력이 이루어진다.
과업을 결합한다―과업 다양성 증가
외부 또는 내부 고객과의 관계 형성―과업유의성 지각 기회제공
감독이나 동료에게 의존하는 정도를 낮춘다―자율성 확보
업무처리 결과에 대한 직접적 정보제공―결과에 대한 지식 제공
명확하고 도전의식을 심어 줄 수 있으면서 종업원들이 마음속으로 받아들일 수 있는 목표 역시 동기를 유발할 수 있다.
3. 내용이론
▶ A.H. Maslow는 인간을 모티베이트할 수 있는 욕구가 계층을 형성하고 있는 것으로 파악하고 욕구단계의내용을 생리적 욕구, 안전욕구, 소속과 애정욕구, 존경욕구, 자아실현욕구의 다섯가지 범주로 분류해서 이론을 전개하고 있다.
▶ 허즈버그는 직무에 만족을 주는 요인을 동기요인(motimators)이라 하였고, 불만을 초래하는 요인을 위생요인(hygiene factors)이라고 가정하고 이론을 전개하였다.
▶ C.P. Alderfer는 매슬로우의 5단계 욕구범주를 생존(Existence), 관계(Relatedness) 및 성장(Growth)등세가지 핵심적인 범주로 간결화하여 그의 ERG이론을 개발하고 동시에 이를 이론적으로 실험하였다.
▶ D.C. 맥클리랜드는 개인의 욕구 중에서 사회문화적으로 습득된 욕구들은 성취욕구, 친교욕구, 권력욕구라는 것이다.
3. 과정이론
▶ 기대이론
V.H. Vroom은 1차 및 2차 수준결과, 유의성, 수단성, 기대, 힘, 능력 등의 개념을 가지고 모티베이션이론을 모델화하였다.
▶ 공정성이론
L.W. Porter와 E.E. Lawler는 브룸의 이론을 기초로 하여 단순히 성과와 모티베이션을 연결시키는데 그치지 않고 다양한 변수를 추가하여 독자적인 이론을 전개하였다. 보상의 양과 공정성을 공히 극대화 하는데 관심을 갖고 자신의 공헌과 보상의 크기를 타인의 그것과 비교하여 모티베이션수준을 결정한다는 견해를 취하는 공정성이론은 페스팅거의 인지부조화이론과 호만즈와 블라우 등에 의해서 전개된 교환 이론의 구상을 기초로 하고 있다.

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