역량중심의 인적자원관리를 설명

소개글

역량중심의 인적자원관리를 설명에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 역량의 의미
2. 역량의 구성요소와 유형
3. 역량중심의 인적자원관리의 사례와 실제
4. 역량 중심의 인적자원관리에 대한 견해

본문내용

재를 보다 체계적인 방식으로 확보하는 데에 도움을 준다. 기업에 필요한 우수한 인재를 확보하기란 매우 어려울 뿐만 아니라, 설령 채용 가능한 입사후보자가 있다하더라도 그러한 인력이 해당 직무에 필요한 사람인지를 확신하기는 매우 어렵다. 만약 어렵게 확보한 인력이 회사에 입사한 후, 기대보다 못한 직무성과를 보일 경우 그 사람을 채용한 기업은 물론 새로 입사한 당사자 개인까지도 시간과 비용 측면에서 커다란 손실을 끼칠 수밖에 없다. 역량 중심의 인사채용 모델은 기업이 필요로 하는 직무를 수행하는데 가장 적합한 역량을 가진 사람을 확보하고 그들을 업무에 배치할 때에도 구체적인 행동지침을 마련해 준다.
4) 적합한 고과기준의 제시
기업에 꼭 필요한 직무가 무엇이며 구성원들의 행동은 어떤 것이 더 필요한 행동인지 그들의 행동결과에 대한 평가는 어떻게 하는 것이 조직성과를 높이는 것인지 등에 대해 이를 명확히 해줄 필요성이 높아졌기 때문이다. 인사제도와 관련하여 우리 기업들이 안고 있는 문제점 중 가장 개선의 필요성이 높게 제기되는 분야가 직원들의 업적평가에 관한 것이다. 물론 많은 기업에서 보다 객관적인 인사고과 시스템을 구축하기 위해 노력해 왔지만 아직도 많은 구성원들은 객관적인 기준이 아니라 임의적인 기준에 의해 평가가 이루어진다고 생각하고 있다. 역량 중심의 인적자원관리에 의한 평가 방식은 해당 직무를 완수하기 위해 요구되는 특정지식과 기술은 무엇인지 그리고 어떠한 행동이 높은 성과를 달성하는 데 직접 관련되는 행동인지에 초점을 두고 평가하기 때문에 인사고과 지표를 정확하게 마련하여 측정할 수 있다.

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