멘토링(또는 코칭)을 조직 내에 효과적으로 적용하는 방안

소개글

멘토링(또는 코칭)을 조직 내에 효과적으로 적용하는 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 코칭의 정의
2. 멘토링(또는 코칭)의 필요성
3. 코칭과 성과관리
4. 효과적인 코칭을 위해 필요한 기술
5. 국내/외 우수 사례
6. 멘토링(또는 코칭)을 조직 내에 효과적으로 적용하는 방안
참고문헌

본문내용

분의 종업원들의 태도와 마인드 상의 드라마틱한 변화에 대한 수많은 일화들이 그 증거로 나타났다.
○ 모든 코칭 프로젝트는 아니라 하더라도 대단히 성공적으로 수행된 변화를 위한 노력의 결실들을 보면, 이 논문은 긍정적인 행동의 변화를 가져다주고, 문제투성이였던 석유정제공장의 전환에 기여한 코칭의 힘(power of coaching)에 대해 잘 설명하고 있다.
6. 멘토링(또는 코칭)을 조직 내에 효과적으로 적용하는 방안
유능한 관리자들과 감독자들은 목표를 확실하게 달성하기 위해 종업원 성과와 관련, 그들 자신이 적극적이고(active) 긍정적인 역할을 해야 한다는 것을 인식한다. 또한 이들 관리자들과 감독자들은 그들 스스로 무엇을 해야 할지에 대해 관심을 갖기 보다는 그들의 부하들이 무엇을 해야 할지에 대해 관심을 가져야 한다는 것을 인식하고 있다. 그러므로 유능한 관리자들과 감독자들은 종업원들의 성과를 관리함에 있어 종업원들을 임파워링(empowering)하는 것이 자신들의 역할 중의 하나라고 정의하고 있다. 그들의 역할은 종업원들이 특별히 무엇을 해야 할지를 알고 있고, 실제로 그것을 할 수 있도록 보장하는 것이지 성과를 효과적으로 달성함에 있어 불필요한 장애물이나 의욕을 떨어뜨리는 것들을 직접 처리하는 것은 아니다. 환경, 목표나 직무에 있어 변화가 필요할 때, 종업원들에게 그것에 대한 정보를 제공해야 하고, 교육훈련의 기회를 제공해서 그들이 변화에 적응 할 수 있도록 해야 한다.
유능한 관리자들과 감독자들은 또한 종업원들로 하여금 정해진 기준(regular basis)에 의거하여 (주어진 업무를) 어떻게 실행할지 그리고 그렇게 했을 때 달성한 효과적인 성과에 대해 보상이 주어진다는 것을 알 수 있도록 확신을 주어야 한다. 관리자들과 감독자들은 단지 문제를 지적하거나 생산을 증가시키는 것에 대해서는 개입하지 않는다. 그러므로 성과에 대한 논의(토의/대화)에 있어 갈등이 발생할 기회가 적어진다. 간단히 말해, 종업원들의 성과를 효과적으로 관리하려면 관리자들과 감독자들은 감시자(지배자, controller) 보다는 코치가 되는 것이 필요하다. 우리는 ‘Coaching’이 관리자나 감독자가 수행할 수 있는 가장 중요한 기능 중의 하나라는 것을 믿는다. 관리자는 뛰어난 기획자, 조직가(조직하는 사람)이자 의사결정자이지만 종업원의 성과를 효과적으로 달성하기 위해 코칭을 하지 않는다면 목표를 달성하기 어려울 것이다. 코칭은 종업원들이 직무를 잘 수행하도록 돕는데 전념하는 감독자와 종업원 간의 파트너십을 창출할 수 있다. 최근에 대중적으로 인기가 있는 각종 참여경영(participate management) 접근방법들은 (예컨대, 종업원 임파워먼트 employee empowerment, 자기 관리 작업팀 self - directed teams) 감독자와 관리자들, 심지어 최고경영자(임원)들에게 자신의 부하들에 대해 우선적으로 코치로서의 기능을 수행하도록 요구한다.
참고문헌
조찬우, 한국 코칭교육 현황과 발전방향, 중앙공무원교육원, 2007

키워드

멘토링,   멘토링