학습조직

소개글

학습조직에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 학습조직의 이론과 연구
　1. 학습조직의 형태의 내용 및 문제점
　2. 학습조직의 구축요인과 사례
　3. 학습전이와 학습조직
　4. 지식경영 및 CoP와 학습조직

Ⅲ. 학습조직화 컨설팅 사례
　1. 컨설팅의 개요
　2. 학습조직화 방안
　3. 정책 건의

Ⅳ. SHRD 컨설팅 사례
　1. 컨설팅의 개요
　2. 역량모델 개발
　3. 성과 및 역량 평가시스템 설계
　4. 역량 중심의 교육프로그램 설계와 평가

Ⅴ. 결론

본문내용

를 갖도록 제품이나 서비스의 질이 탁월해야 합니다. 그런데 이를 위해서는 임직원들의 행동이 우수해야 하고 나아가 임직원들의 바람직한 행동을 유도하기 위해서는 조직의 비전 구현에 필요한 역량을 개발해야 합니다. 여기에서 역량이란 태도, 기술, 지식의 집합을 말합니다. 이처럼 역량을 개발하면, 행동이 달라지고 제품이나 서비스의 질이 개선되고 나아가 조직의 성과가 개선될 수 있습니다. 따라서 역량중심의 학습이 조직의 현장에서 요구되는 것입니다.
3. 성과 및 역량 평가시스템 설계
일반적으로 조직의 성과평가는 목표관리 차원에서 이루어집니다. 목표관리는 하향식과 상향식의 조화 차원에서 조직 전체적인 전략목표와 팀 또는 개인의 성과지표간의 정렬을 이루도록 이루어져야 합니다. 목표관리는 전사적인 전략적 목표와 연계되도록 설정한 주요 성과지표가 팀이나 개인의 성과목표로 제시되어 지속적으로 평가되고 피드백 되도록 한다는 점에서 일련의 사이클로 이해될 수 있습니다. 따라서 목표관리 과정에서 평가 결과에 따른 공정한 보상만이 중요한 것이 아니라 코칭이나 피드백도 중요합니다. 다시 말해서 오늘날의 목표관리는 단순한 평가를 위한 목표관리가 아니라 임직원들의 역량개발을 위한 목표관리가 되어야 합니다. 이를 위해서는 비전과 이념이 존중되는 경영이 경영현장에서 요구되어가고 있습니다.
성과 및 역량평가 결과에 따라 승진 및 보상이 공정하게 이루어지도록 해야 합니다. 이때 비전 및 이념과 평가대상에 따른 세분화와 평가비중의 조절이 요구됩니다. 예컨대 성과, 즉 업적평가의 비중을 개인에게 많이 두면 개인 이기주의가 발생하고 팀워크를 약화시키게 되므로 개인의 경쟁과 조직의 팀워크를 동시에 제고하는 비중의 설정이 요구됩니다. 물론 이러한 비중의 조절은 조직 특유의 비전과 이념이 좌우합니다.
4. 역량 중심의 교육프로그램 설계와 평가
각자에게 요구되는 역량의 요구수준과 진단결과간의 차이를 메우는 차원에서 교육 · 학습은 이루어져야 합니다. 이때 진단결과는 자기평가의 결과일 수도 있고 고과 결과로서 상사의 평가결과일 수도 있습니다.
전반적인 교육체계를 존중하는 전제에서 각 역량에 적합한 교육프로그램이나 도서 및 학습자료 또는 관련 네트워크를 임직원들에게 제시하여 소요역량을 개발하도록 하는 노력이 요구됩니다. 이때 교육의 필요성 분석에 따른 교육이 가능하고 교육의 결과도 평가가 가능합니다. 나아가 자기주도적 학습이나 자기개발도 활성화될 수 있습니다.
훈련 및 개발평가의 중심대상인 실적평가에 있어서 직접효과와 간접효과를 측정하는 방법으로 아래에서 보듯이 보통 단계별로 반응, 학습, 행동 및 성과에 이르는 4단계의 평가가 이루어집니다.
제1단계, 교육 소감 및 만족도 설문지 조사 결과를 활용하여 훈련 및 개발 프로그램에 대한 반응을 측정합니다.
제2단계, 학습평가 결과를 활용하여 훈련 및 개발 프로그램을 통한 학습의 효과를 측정합니다.
제3단계, 역량평가 결과를 활용하여 훈련 및 개발 프로그램을 통한 작업상의 행동 변화를 측정합니다. 즉, 훈련 및 개발의 효과 측정은 그 프로그램을 마친 후 연수자의 직무수행상 어떠한 행동 변화를 가져왔는지 판단할 수 있습니다.
제4단계, 업적평가 결과를 활용하여 교육훈련을 통하여 경영성과에 구체적으로 어떠한 직접적인 결과를 가져왔는지를 측정합니다.
Ⅴ. 결론
피터 드러커는 그의 최근 저서인 Post Capitalist Society에서 이제 막 진입하고 있는 지식사회에서는 기본적인 경제자원이 자본, 천연자원, 노동력이 아니라 기업이 보유한 지식이 될 것이며 여기서는 ‘지식을 갖춘 근로자들’이 중심적인 역할을 수행할 것이라고 주장하였습니다. 새로운 경제사회에서 지식은 전통적인 생산요소인 노동력, 자본, 토지와 함께 새로운 필수적인 산업의 요소로 등장하고 있지만 다른 자원과는 달리 확보하는 것이 까다롭고 오랜 기관 관리 과정을 통해야만 좋은 자원을 확보할 수 있다는 점에서 차이를 지닙니다. 그리고 이 때문에 지식사회에서 기업의 가치는 지식을 전략적으로 획득, 생성, 분배 및 적용할 수 있는 능력에 의해 좌우된다고 보아도 과언이 아니라 할 수 있습니다.
또한 Peter M. Senge는 Fortune지에서 “리더십에 대해 가지고 있는 낡은 견해를 잊어버려라. 1990년대에 가장 성공적인 기업은 ‘학습하는 조직’이라고 불리 우는 조직이다”라고 언급하면서 자신이 진정으로 원하는 결과를 만들어 낼 수 있는 능력을 지속적으로 확대해 나갈 수 있고, 새롭고 진취적인 사고방식을 고취시키며, 공통의 목표가 방해 받지 않고 결정되고 함께 배우는 방법을 지속적으로 배울 수 있는 조직인 학습조직에 대해 이야기하였습니다.
학습조직은 조직이 환경에 급변했을 때 대처하는 능력인 환경대응능력을 결정짓는 학습이 무엇이며, 개인차원에서 혹은 조직차원에서 어떻게 발생하는 가에 대해 주로 관심을 갖습니다. 학습조직에서 개인은 학습활동의 주체가 되어 암묵지 단계를 형식지로 순환하기 위해 노력해야 한다면 조직은 이러한 활동을 지원하기 위한 인프라를 구축하여 개인의 학습활동을 촉진시키고 창조적 지식이 창출될 수 있도록 하는 것입니다. 개인이 학습활동을 반복하여 습관화하면 조직 내에 자연적으로 흡수되게 되고 이러한 개인의 학습 결과가 공유되는 과정에서 개인 학습으로는 달성하기 어려운 새로운 학습결과가 창출되는 것입니다. 즉, 개인학습활동이 활발하게 일어나게 하고 자연스럽게 이러한 결과가 공유될 수 있도록 하는 것이 바로 조직의 역할이기에 기업인프로 속에서 지식의 경영관리 과정을 통해 기업의 성과를 이끌어내는 지식경영과 그 맥을 함께 하고 있습니다.
지식 혹은 지식을 가진 인적자원이 중시되는 미래사회에서 학습조직은 결코 간과되어서는 안 될 요소라고 할 수 있습니다. 개인의 학습활동 결과 창출된 지식을 보다 신속한 시간에 조직 전체 차원에서 어떻게 신속하게 공유하고 활용하여 급변하는 환경변화에 대응할 가에 대한 혁신적인 방법론이라는 의미를 지니는 것입니다. 학습조직은 조직 구성원이 경쟁사보다 빠르게 학습할 수 있도록 하는 체계이므로 이것은 21세기형 조직이 나아가야 할 방향이라고 할 수 있을 것 같습니다.

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