기업 보상 제도

소개글

기업 보상 제도 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론


Ⅱ. 성과 보상의 기본 이론


Ⅲ. 연봉제를 중심으로 하는 한국형 기업의 보상 사례.

1. LG 전자
2. 두산
3. 삼성 전자


Ⅳ. 미국형 기업의 보상 사례

1. 미국형 기업의 연봉제 개요
2. W.L.GORE & ASSOCIATES, INC.

Ⅴ. 결론

Ⅵ. 참고 문헌

본문내용

자원 관리 시스템
3. 고어사의 평가 시스템의 특징
고어사의 동업자(associates)는 전 세계적으로 6천1백 명에 이르며, 고어의 사원들은 자신에게 맞는 영역을 스스로 찾아내야 한다. 또한 자신의 소속분야가 없기 때문에 각자가 알아서 해야 할 일을 찾아내야 하며, 어느 누구도 일을 주지도 않고 챙기지도 않는다. 만약 일을 찾아내지 못하면 떠나야 한다. 이와 관련된 일은 시장원칙에 따라 자연스럽게 이루어진다. 또한 고어의 동업자들은 근무시간에 얽매이지 않는다. 대부분의 동업자들은 주당 40시간을 넘겨 근무하고 있으며, 다른 사람의 강압에 의한 것이 아닌 자신이 맡은 일을 수행하기 위해서이다. Gore사에서는 이러한 처리방식을 동료의식에 의해 정해진 자연적 통솔력이라고 부르고 있다. Gore사에서 리더십은 직위에 의해서 주어지는 것이 아니라 일에 대한 능력에 따라 창출된다는 원리를 실천하고 있다. 또한 직무순환도 활발하게 일어나며. 마케팅을 하던 사람이 기획업무를 하고 생산을 하던 사람이 영업을 하는 등 직무순환이 자유로운 편이다. 종업원들 개개인들이 여러 가지 업무를 경험하고 자신에게 가장 적합한 일을 찾아내어야 하며, 학력이나 전공도 중요하지 않다. 중요한 것은 업무를 처리하는 능력이다.
이러한 방식에서 중요한 것은 평가다. 고어사의 평가제도는 매우 독특하다. 동업자는 누구나 후원자가 있다. 이 후원자는 각 개인에게 업무에 대한 충고를 하기도 하고 방향을 제시하기도 한다. 그러나 가장 중요한 일은 ‘연봉 협상 과정에서의 역할’이다. 후원자는 자기가 후원하는 사람의 활약상 ·건강 ·진도 ·업적 ·개인적 문제 ·야심 등을 평소에 적확히 파악하고 있어야 하며, 객관적인 자료를 바탕으로 자신이 후원하고 있는 사람이 연봉을 높게 받을 수 있도록 노력해야 한다. 고어사의 연봉현상에서 가장 중요한 요소는 경력이나 근무연수가 아니라 회사에 대한 기여도이기 때문에 후원자의 역할은 더욱 중요하다고 할 수 있다.
4. 보상 시스템
Gore사의 보상 시스템 중에서 주목할 만한 것은 다음의 두 가지로 들 수 있다.
첫째, 이익 분배(Profit Sharing)에 기반으로 한 집단 인센티브 제도이다. 집단 인센티브의 지급은 목표로 설정된 전 세계(Wordwide) EVA 금액을 달성하였는지의 여부를 기준으로 결정된다. 그러나 Gore사의 집단 인센티브 제도가 갖고 있는 특징은 전사적으로 전 세계 EVA 목표를 달성하기만 하면, 개별 사업 단위의 EVA 목표를 달성하지 못한 조직에도 집단 인센티브를 지급한다는 점을 들 수 있다. 즉 창출한 이익뿐만 아니라 손실까지도 모든 구성원들이 함께 공유하고 있는 것이다. 이러한 집단 인센티브 제도는 성공에 대해서는 함께 공유하며, 실패에 대해서는 관대한 특징을 갖고 있어 구성원들의 창의적이고 혁신적인 활동을 촉진할 수 있었다.
둘째, 가상 주식(Phantom Stock)에 의한 ASOP(Associates Stock Ownership Plan)라는 주식 소유 제도이다. ASOP(Associates Stock Ownership Plan)는 동업자 지주제로 표현할 수 있으며, 다른 회사의 종업원 지주제와 비슷한 개념이라고 할 수 있다. 그러나 Gore사의 동업자(사원)는 발행 주식의 75%를 소유하고 있는 대주주이기 때문에 회사실적에 따라 자신의 수입이 크게 달라지는 구조이다. 때문에 업무를 소홀히 할수 없으며, 또한 고어의 동업자(사원)들이 Gore사를 사장의 회사가 아니라 자신의 회사라고 인식하게 하는 계기가 될 수 있었다.
ASOP(Associates Stock Ownership Plan)란 개별 구성원들이 매년 받는 연봉의 15%를 매년 가상 주식의 형태로 적립하고, 이를 퇴직 시 주식으로 지급하는 제도이다. Gore사는 이 제도를 시행함으로써 구성원들의 창의적인 신제품 개발의 노력들 이 기업의 가치를 상승시키는데 초점을 맞추도록 하는데 커다란 기여를 할 수 있었다.
5. 결론
지금까지의 살펴본 바에 의하면 고어사의 경우 종업원(동업자)들을 중요시하는 Gore사만의 고유한 시스템과 제품선도전략이라는 전략을 수립하는 과정에서 다른 조직과는 차별된다고 할 수 있는 보상시스템을 갖추게 된 것을 알 수 있다. 이익분배 인센티브 제도의 경우 집단 전체에 대한 보상으로 전체성과에 대한 공정한 보상이며, ASOP제도를 통하여 기업의 성과와 종업원들의 이익을 일치시킴으로서 기업에 대한 충성도와 조직 몰입도를 높이고 보다 높은 성과를 이루고자하는 동기 부여의 방법을 제시하고 있다.
Ⅴ. 결론
지금까지 살펴본 기업들의 사례의 경우, 최근에 많은 성과 보상제도가 등장하였지만, 국내 기업의 경우 아직도 일반적인 대다수의 종업원들에 대한 보상의 개념이 대부분 연봉제를 중심으로 한 급여에 치우쳐 있음을 알 수 있었다. 최근 삼성전자의 경우 스톡옵션으로 수백억 대의 보상을 받은 임직원들이 존재하지만. 아직까지는 대다수의 일반적인 종업원들의 경우 그 보상 방법과 보상 액수에 있어서 차이가 나는 것이 사실이다. 반면 고어사의 경우, 기업의 특성과 구조에 있어서 다른 기업과의 차이를 보이고 있는 특수한 경우이기는 하지만 임직원들이 아닌 일반 종업원(동업자)들의 기업에 대한 기여도에 대한 평가에 있어서 많은 차이를 보이고 있으며, 전체 발행 주식의 75%를 종업원(동업자)들에게 분배할 정도로 일반 종업원들에게 배려를 하고 있음을 알 수 있었다. 또한 이러한 차이는 외국 기업의 구조적인 특수성일 수도 있지만 일반적으로 국내의 기업이 일반 종업원들의 기업 성과 기여도에 대하여 낮은 평가를 내리고 있음을 알 수 있다. 즉 상위차원의 인재들에 대한 기여도 인정에 있어서는 많은 개선이 이루어지고 있었지만, 정작 일선에서 기업의 전략을 실행하는 종업원들에 대한 기여도의 인정은 크게 나아지지 않은 것으로 보인다. 때문에 기업의 대다수를 구성하고 있는 일반 종업원들에 대하여 보다 높은 기여도의 인정과 더불어 일선 종업원들의 동기부여를 위하여 가상주식과 같은 장기보상시스템을 적용 조직의 몰입도를 높이고 종업원 만족을 높이는 부분에 있어서의 강화가 이루어져야 할 것이다.
Ⅵ. 참고 문헌

키워드

기업 보상 제도 (성과 보상 기론 이론,   연봉제 기업 보상 사례,   LG전자 보상 사례,   두산 기업 보상 사례,   삼성전자 기업 보상 사례,   미국 기업 보상 사례)