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소개글

업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 의미, 종류, 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 의의, 직무분석표, 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 방법, 분류방법과 요소비교방법, 내실화 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 의미

Ⅲ. 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 종류
1. 양적 평가 방법
2. 질적(비계량적) 평가 방법

Ⅳ. 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 의의

Ⅴ. 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 직무분석표
1. 일반적사항
2. 직무에 관한 사항
3. 신규사원 모집사항
4. 신규사원의 신체적 조건
5. 신규사원의 정신적 조건
6. 신규직원의 책임성
7. 물리적 작업환경

Ⅵ. 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 방법
1. 비량적 평가방법
1) 순위법(서열법)
2) 분류법(classification method)
2. 계량적 평가방법
1) 점수법
2) 요인비교법(요소비교법)

Ⅶ. 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 분류방법과 요소비교방법
1. 분류방법
1) 내용
2) 절차
2. 요소비교방법
1) 내용
2) 절차

Ⅷ. 향후 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 내실화 방향
1. 장기간 현안사항을 해결하고 성과를 올린 경우
2. 독창적인 아이디어나 새로운 시점에서 자신의 업무를 처리하고, 성과를 올린 경우
3. 곤란도가 아주 높은 과제, 혹은 전례가 없는 과제를 해결하고, 성과를 올린 경우
4. 자기 직무주변의 과제를 처리하고, 조직의 대대적 업무개선에 기여한 경우
5. 직무와 관련된 자격을 취득한 경우
6. 폭넓은 시점에서 시정에 공헌한 경우

참고문헌

본문내용

는 것은 극히 곤란한 일이다.
ⅲ) 점수에 의해서 직무의 상대적 가치를 결정한다는 것은 다소간의 주관이 개입할 수 있다.
ⅳ) 준비단계가 필요하므로 상당한 시간을 요한다.
ⅴ) 비용이 많이 든다.
ⅵ) 직무요소가 증가하고 등급이 다양화될수록 합리적인 점수배정이 어렵다.
2) 요인비교법(요소비교법)
점수법의 단점을 보완하여 고안된 직무평가 방법. 기업내의 가장 중심이 되는 10종 전후의 기준직무(key job)를 선정하여 이들 직무를 요소별로 분해하고 각각의 요소에 대해서 점수대신 임률로 평가하고 다른 모든 직무는 이 기준직무와 비교하여 임률을 결정하는 방법이다. 조건비교법이라고도 하며 직무의 상대적 가치를 금전적 척도로서 평가하는 방법
※직무평가 방법의 특성
방법
특성
비교유형
요소의 수
표준척도
타기법과의 유사성
서열법
직무 대 직무
없음
없음
요소비교법의 초기형태
분류법
직무 대 등급정의
없음
직무등급을 분류한 단일척도
점수법의 초기 형태
점수법
직무 대 점수표
10～15개
직무요소별 점수척도
분류법의 세분화된 형태
요소비교법
직무 대 직무
7개 미만
직무요소별 서열 척도 및 임금
서열법의 발전된 형태
Ⅶ. 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 분류방법과 요소비교방법
1. 분류방법
1) 내용
직무를 여러 가지 수준이나 등급으로 분류하여 표현하는 방법이다.
▶ 사전에 만들어 놓은 등급기준표(등급기술서)에 의거
▶ 각 직무를 판정하여 해당 등급에 맞추어 넣는 평가 방법
▶ 정부 공무원, 학교 등 등급분류가 비교적 용이한 경우에 사용
2) 절차
제 1단계 : 직무평가위원회 등에서 먼저 등급의 수(the number of grade)를 결정함
제 2단계 : 각각의 등급순위에 대한 정의를 내림
/등급순위 결정시 고려 요소 - 난이도, 책임, 감독, 지식, 경험 등
제 3단계 : 등급기술서의 작성
제 4단계 : 직무기술서 및 직무명세서를 토대로 등급기술서상의 등급정의와 비교하여 등급을 결정
2. 요소비교방법
1) 내용
가장 중심이 되는 몇 개의 직무를 기준직무로 선정하고, 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다.
▶ 일반적으로 3～5개의 평가요소를 이용
▶ 기준직무의 수는 일반적으로 10～15개
▶ 현재 임율(임금액)을 할당
▶ 기준직무에 다른 직무들을 비교하여 평가
2) 절차
제 1단계 : 평가요소를 선정함
일반적으로 이용되는 평가요소 - 숙련, 책임, 정신적 요건, 육체적 요건, 작업조건 등
제 2단계 : 평가요소를 정의함
제 3단계 : 기준직무를 선정함
o 기업 내 직무의 내용 및 특성이 널리 알려져 있을 것
o 기준직무에 주어지는 임율은 적정수준이라는 인정을 받고 있어야 함
o 1인 이상이 이 직무를 담당하고 있어야 함
제 4단계 : 기준직무의 임율을 결정함
제 5단계 : 기준직무를 중심으로 여타의 직무를 평가함
o 평가 테이블 작성
o 직무기술서와 명세서를 고려하여 기준직무와 요소별로 하나씩 비교
Ⅷ. 향후 업무평가(직무평가, 직무수행평가)의 내실화 방향
1. 장기간 현안사항을 해결하고 성과를 올린 경우
→ 종래에는 시각청각 장애자에게 제공되는 시정소식지는 점자녹음작업에 시간과 비용이 들어 일반 시정소식지에 비해 10일정도 늦게 발행되고 그 정보의 내용도 한정적이었으나, 자원봉사단체에게 끈질기게 도움을 요청하여 협조를 얻어내어 추가적 비용없이 일반소식지와 동시에 발행하게 됨.
→ 복지사무소의 경우, 연고가 없는 사망자가 남겨 둔 소액금품의 처리에 관해 상속재산관리인의 선정이나 처리비용의 문제 등이 전국 지방자치단체의 현안사항이 되어왔으나, 그 문제를 해결하기 위해 직원스스로가 변호사와 협의하여 변호사를 관리인으로 선정하거나 1년에 한번씩 처리하는 방식을 개발함으로써 전국의 시도중 최초로 현안을 해결함.
2. 독창적인 아이디어나 새로운 시점에서 자신의 업무를 처리하고, 성과를 올린 경우
→ 환경보전에 관한 시민의식의 향상을 겨냥하여 나무나 질소산화물을 지표로 하여 초중학생 및 일반인 등에게 각각의 수준에 맞는 독창적인 환경교육사업을 창설하여, 시민의 호평을 얻음.
→ 종래에는 B구청내 고령자를 대상으로 한 실버사업(걷기모임, 버스여행, 작품전 등)의 접수창고가 3군데였으나, 직원의 제안과 직원의 교섭으로 구내 초등학교를 접수창고로 활용하여 노인의 편의를 도모하고 그 이용자가 2배로 늘어남.
3. 곤란도가 아주 높은 과제, 혹은 전례가 없는 과제를 해결하고, 성과를 올린 경우
→ 연금업무의 개선에 자주적으로 노력하여 컴퓨터를 활용하도록 함으로써 경험이 없는 직원도 이용할 수 있는 시스템을 독자적으로 개발함. 시스템의 완성으로 구청의 연금사무가 대폭 합리화되었음.
→ 잔류농약에 대한 새로운 분석법을 개발하여 실제 행정검사에 적용하도록 함. 그 기술은 전국 최고의 수준이며, 후생성으로부터 높은 평가를 받음.
4. 자기 직무주변의 과제를 처리하고, 조직의 대대적 업무개선에 기여한 경우
→ 구청내 고정자산세의 반환금을 계산하는 P/C의 S/W를 독자적으로 개발하여 본 청으로부터 높은 평가를 받아 각 구청에서 활용하게 됨. 이로써 종래 1건당 1시간이 소요되던 사무가 불과 5분에 처리가능하여 노력의 대대적인 경감이 이루어지게 됨.
5. 직무와 관련된 자격을 취득한 경우
→ 2년 이상 동안, 영어회화학원에 다녀 영어자격을 취득하여, 시민과에서의 일상업무에 유용하게 활용하고, 국제행사의 통역을 자주적으로 담당하고, PR에 적극 노력함
6. 폭넓은 시점에서 시정에 공헌한 경우
→ 개인적 소질을 살려 공사적으로 시의 PR, 관광행정의 PR에 힘써 국제적인 잡지에 소개됨.
참고문헌
김대호 - 직무평가 결과에 따라 이원 직무등급체계를 운영, 한국인사관리협회, 2003
김원경 - 직무평가와 임금관리, 한국생산성본부, 1962
김삼득 - 직무평가 시스템의 이론적 고찰과 현황 파악, 경희대학교, 2009
선우석호 외 1명 - 공공기관 감사에 대한 직무평가 모델, 한국기업지배구조원, 2007
정연앙 - 직무분석과 직무평가, 한국노동연구원, 1996
한영범 - 직무평가의 방법에 관한 연구, 서울시립대학교도시과학연구원, 1982

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